Hạnh Lê 
Mạng xã hội việc làm lớn nhất thế giới – LinkedIn – rất tiếc không phù hợp với đối tượng lao động phổ thông. Nhận thấy điều đó, Facebook đã nhảy vào thị trường này.
Công nghệ, và cụ thể hơn là trí tuệ nhân tạo đang tạo nên một cuộc Cách mạng chưa từng có trong ngành công nghiệp tuyển dụng. Chúng ta có nên lo ngại rằng sẽ mất việc vào tay các robot? Hay, thay vào đó, tận dụng chúng như thế nào?
Tiếp cận ứng viên bị động đã khó, tuyển dụng được họ lại càng khó hơn, kể cả với những HR nhiều năm kinh nghiệm. Nhưng chiêu mộ được một ứng viên bị động sáng giá luôn là một phần thưởng lớn cho những nhà tuyển dụng tài năng.
Đánh giá kỹ năng, thái độ của ứng viên và nhân viên đã không còn là vấn đề quá khó khăn nếu như các nhà quản lý biết ứng dụng khung năng lực trong quản trị nhân sự. Vậy xây dựng khung năng lực như thế nào để mang lại hiệu quả cho doanh nghiệp?
Bạn đang có ý định thử nghiệm hoặc tối ưu cuộc họp 1-1 với nhân viên? Bài viết này sẽ giúp bạn có cái nhìn chuẩn hoá về agenda và nội dung của nó.
Ứng viên được giới thiệu thường gắn bó lâu hơn với công ty, và hình thức tuyển dụng này thường tiết kiệm nhiều thời gian và chi phí cho doanh nghiệp. Nhưng làm thế nào để triển khai chương trình này hiệu quả?
Ứng viên đi đến vòng phỏng vấn cuối cùng đã là những người rất tiềm năng. Làm thế nào để đặt những câu hỏi có tính phân loại cao giúp bạn đưa ra quyết định nhanh chóng?
Vì sao ứng viên không đến phỏng vấn? Câu hỏi muôn thuở đối với các nhà tuyển dụng. Làm sao để giảm tỷ lệ ứng viên nghỉ phỏng vấn cũng là vấn đề được đề cập trong bài viết này.
Xác minh thông tin ứng viên là bước quan trọng trước khi chính thức đưa ra một offer. Đây là lúc bạn hiểu thêm nhiều hơn về ứng viên hơn là những gì họ cho bạn thấy, bởi vậy hãy chuẩn bị thật kĩ lưỡng.
Buổi Workshop số 1 với chủ đề “Ứng dụng Công nghệ 4.0 trong tuyển dụng nhân sự” đã thu hút hơn 70 anh chị là các CEO, Chủ doanh nghiệp, HR Manager và những người làm tuyển dụng.
