Nghiên cứu đã chỉ ra rằng, những nhân viên có động lực cao thường làm việc hiệu quả, có kỹ năng tốt hơn và luôn sẵn sàng tiếp thu những kiến thức mới. Họ cũng tham gia vào công việc đều đặn hơn, làm việc lâu dài hơn, và có nhiều giải pháp sáng tạo để giải quyết các vấn đề.
Thực tế, có đến 75% nhân viên bỏ việc là do không hài lòng với quản lý của mình. Vì vậy, việc tạo động lực làm việc cho nhân viên là vô cùng quan trọng.
1. Nhân viên không có động lực làm việc – Doanh nghiệp mất gì?
Theo một số thống kê, các doanh nghiệp với nhân viên được thúc đẩy có doanh thu gấp 2,5 lần so với các đối thủ cạnh tranh khác vì những nhân viên làm việc có động lực sẽ có năng suất cao hơn ít nhất 50% so với những người khác.
Tuy nhiên, có đến 75% các công ty lại không có chiến lược cụ thể để nâng cao động lực làm việc cho nhân viên. Và do đó, có đến 72% người lao động không làm được việc do thiếu động lực để tập trung và năng lượng để làm việc. Ước tính, chi phí cho những nhân viên này trong ngành công nghiệp Mỹ lên đến khoảng 370 tỷ đô mỗi năm. Một số hậu quả cụ thể mà doanh nghiệp phải gánh chịu khi nhân viên đánh mất động lực làm việc có thể kể đến như:
- Năng suất thấp và biểu hiện kém: Khi sản phẩm, dịch vụ và dự án chậm tiến độ, đạt chất lượng kém, năng suất lao động của toàn công ty sẽ bị ảnh hưởng tiêu cực.
- Nhân viên không hài lòng về công việc: Những khiếu nại, tin đồn và thông tin tiêu cực trong công việc khiến nhân viên không còn muốn làm việc.
- Dịch vụ khách hàng kém: Những người làm việc trực tiếp với khách hàng không có động lực sẽ không thể đưa ra các giải pháp sáng tạo, những lời giải đáp lịch sự cho các vấn đề và đáp ứng được các yêu cầu của khách hàng.
- Lợi nhuận thấp: Làm việc thiếu tập trung; dịch vụ khách hàng kém; dịch vụ, sản phẩm không tốt, trong khi lợi nhuận từ việc đào tạo, tuyển dụng thấp và chi phí nhân viên cao sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp
2. Các yếu tố tạo động lực cho nhân viên
Trước tình trạng ỳ trệ của nhân viên, nhiều công ty cố gắng khuyến khích nhân viên bằng cách thưởng và phụ cấp về tài chính dựa trên hiệu suất làm việc. Tuy nhiên, các phương pháp truyền thống này chỉ được nhân viên đánh giá ở mức thấp nhất trong bảng xếp hạng những động lực mà họ muốn.
Người lao động thế kỷ 21 mong muốn nhiều hơn từ công việc chứ không chỉ là những lợi ích tài chính. Thực tế, những động lực lớn nhất đối với nhân viên là: cơ hội được chỉ đạo dự án, sự chú ý và đặc biệt là sự khen ngợi và phản hồi tích cực từ lãnh đạo. Cụ thể, động lực làm việc của nhân viên sẽ đến từ các yếu tố sau:
- Sự tự chủ: cơ hội tự định hướng và độc lập trong công việc.
- Sự tinh thông: cơ hội để trau dồi kĩ năng, vượt qua thách thức và tìm kiếm những giải pháp sáng tạo.
- Làm việc có mục đích: cơ hội để cảm thấy những cố gắng của mình đang đóng góp vào lợi ích lớn hơn của tập thể.
Gắn kết nhân viên với tầm nhìn sứ mệnh doanh nghiệp với Mạng truyền thông nội bộ Base Inside
Dựa trên các cuộc khảo sát với nhân viên, và tham khảo những phương pháp mà các doanh nghiệp thành công với mức độ gắn kết nhân viên cao đã làm, chúng tôi tổng kết được 5 phương pháp hàng đầu giúp thúc đẩy nhân viên dưới đây:
3. Top 5 phương pháp hàng đầu giúp thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên
3.1. Là một tổ chức hoạt động với sứ mệnh lớn lao
Nhân viên sẽ cảm thấy có động lực hơn khi làm việc cho một tổ chức hướng đến những sứ mệnh lớn. Dưới đây là những trường hợp cụ thể của một số công ty đã thành công trong việc truyền đạt các mục tiêu và sứ mệnh cho nhân viên, trao quyền và truyền cảm hứng cho họ để tất cả đều có động lực làm việc.
- Annie’s Homegrown là một trong những công ty nhỏ thành công nhất ở Mỹ, nhân viên của họ luôn được tạo động lực mạnh mẽ về sứ mệnh của mình. CEO John Foraker cho rằng: “Tiền lương, lợi ích và môi trường làm việc thoải mái rất quan trọng, nhưng việc có ràng buộc bởi một mục đích chung lớn lao mới là động lực thúc đẩy nhân viên của chúng tôi mạnh mẽ nhất.” Đó chính là lý do tại sao công ty của ông lại thu hút được rất nhiều nhân tài có tham vọng và năng lực cao, những người quan tâm và muốn làm nên sự khác biệt trên thế giới.
- Jason Rhode – CEO của Cirrus Logic tin rằng: “tinh thần và động lực trong công việc đến từ việc có một mục tiêu có ý nghĩa và xứng đáng, một kế hoạch hợp lý để đạt được mục tiêu, và cơ hội để thấy được sự tiến bộ của bản thân trong suốt kế hoạch đó.” Việc luôn làm rõ “sứ mệnh, tầm nhìn và kế hoạch” ở cả cấp độ doanh nghiệp và cá nhân đã tạo được động lực mạnh mẽ, to lớn cho nhân viên và giúp Cirrus có doanh thu rất cao.
- Wallace E. Boston, CEO của Hệ thống Đại học công Hoa Kỳ khuyên rằng, “Hãy thiết lập một sứ mệnh mà tất cả mọi người đều có liên quan và muốn thực hiện. Sau đó, thực hiện sứ mệnh đó bằng một quá trình nhất quán và toàn diện.”
3.2. Khuyến khích phát triển bản thân và trau dồi kĩ năng nghề nghiệp
Bạn cần biết được mục tiêu, sở thích cá nhân của nhân viên và những gì thúc đẩy họ trong công việc. Theo đó, hãy luôn là một lãnh đạo tâm lý và có trách nhiệm bằng cách giúp đỡ và tạo động lực phù hợp với nhu cầu và sở thích của từng người, để mỗi nhân viên có thể phát triển bản thân thật tốt và có những bước tiến vững chắc trong sự nghiệp.
Một lãnh đạo truyền cảm hứng là một lãnh đạo giúp nhân viên của mình đạt được những điều lớn hơn họ nghĩ họ có thể làm
3.3. Khen thưởng và công nhận thường xuyên
Sự khen thưởng và công nhận phải được diễn ra thường xuyên hàng tháng, hàng năm. Chỉ cần là một bữa ăn trưa, pizza hay đồ ăn vặt để công nhận và cảm ơn nhân viên vì những thành tích của họ, họ sẽ cảm thấy có động lực hơn rất nhiều. Ngoài ra, hàng năm công ty có thể tổ chức những buổi lễ cảm ơn, tại đó để cấp trên trở thành người phục vụ đồ ăn cho nhân viên. Sự đảo ngược vai trò như này sẽ giúp nhân viên cảm thấy được tôn trọng và được đánh giá cao bởi những người luôn chỉ đạo họ.
Ngoài sự công nhận công khai, cũng hãy dành những lời khen riêng tư cho nhân viên. Hãy động viên họ ngay từ những đóng góp hàng ngày và nhỏ nhặt nhất bằng những cuộc nói chuyện riêng để họ cảm thấy gần gũi và dễ dàng chia sẻ khó khăn với lãnh đạo. Đồng thời, cũng hãy cho nhân viên biết bạn luôn nghe được những lời tích cực về họ từ đồng nghiệp và khách hàng bằng cách thư hay gửi thiệp cảm ơn, kèm với quà, bánh quy, hoa tươi, giỏ trái cây, giấy khen,… theo sở thích đến họ. Nhân viên sẽ rất cảm kích, những lá thư, tấm thiệp này sẽ rất quý giá, và được trưng bày ngay ở bàn làm việc, là động lực để nhân viên làm việc tốt hơn mỗi ngày.
Tóm lại, hãy làm mọi cách để nhân viên biết rằng “thành công của công ty là thành công của bạn, mọi hành động của bạn đã đóng góp trực tiếp cho những thành công đó”.
3.4. Hãy lắng nghe nhân viên
Kevin Plank, Founder của Under Armour cho rằng: “giao tiếp chính là chìa khóa để khiến nhân viên cảm thấy được là một phần của mỗi quyết định lớn”. Việc khuyến khích nhân viên lên tiếng góp ý xây dựng cho công việc chung cho mang lại rất nhiều lợi ích. Plank luôn lắng nghe và tiếp nhận ý kiến của nhân viên một cách nghiêm túc trong mỗi cuộc họp hay cả khi nói chuyện riêng. Ông đã nhận ra rằng, nhân viên luôn đưa ra những ý kiến mà mình chưa từng nghĩ đến. Nhờ việc đó, nhân viên cũng biết rằng họ là một phần của quá trình làm việc, họ cảm thấy bản thân mình cần thiết với công ty, được đánh giá cao và có giá trị.
Đồng thời, hãy cho phép nhân viên tham gia thiết lập mục tiêu và cột mốc trong mỗi công việc lớn. Các hoạt động phi cấp bậc như này sẽ giúp bạn có thêm nhiều ý tưởng mới mẻ và các giải pháp sáng tạo. Và nhân viên sẽ cảm thấy được tự định hướng và lắng nghe, điều này sẽ giúp họ có động lực làm việc lớn hơn.
Ngoài ra, những diễn đàn nội bộ cũng rất hữu ích. Hãy cho phép nhân viên gửi các đề xuất, ý kiến của họ theo cách giấu tên. Sau đó, hãy xem xét kỹ lưỡng những vấn đề đó và tiếp thu những đề xuất phù hợp. Cuối cùng, cho nhân viên biết sự đóng góp của họ góp phần thay đổi tích cực như thế nào đến công việc. Thấy được điều đó, nhân viên sẽ tích cực hơn trong việc đóng góp ý kiến với lãnh đạo.
Hãy nhớ rằng với tư cách là một nhà lãnh đạo, nhà quản lý, bạn chính là người truyền cảm hứng cho nhân viên. Hãy luôn sẵn sàng lắng nghe các khiếu nại, vấn đề và ý tưởng của nhân viên bất cứ khi nào, cũng như dành thời gian để tìm hiểu họ đang làm gì. Qua việc tiếp xúc với nhân viên, hãy tìm ra giải pháp cho các vấn đề như khó khăn trong giao tiếp, trong nguồn lực, sự xáo trộn thông tin, thiếu thách thức hoặc không hài lòng với công việc.
3.5. Khuyến khích làm việc độc lập, tự do
Theo tháp nhu cầu của Maslow, khi con người đã được đáp ứng nhu cầu cơ bản về thức ăn và chỗ ở, vật chất sẽ không còn là thứ thúc đẩy họ, mà họ sẽ có nhu cầu cao hơn về sự thoả mãn cá nhân và sự sáng tạo. Các công ty như Google, Wholefoods và Cisco đang tích cực đưa nguyên tắc này vào quá trình hoạt động. Các mô hình làm việc phi thứ bậc của họ nhấn mạnh vào sự tự do cá nhân và sự trao quyền, tôn trọng sự đóng góp cá nhân hay theo nhóm, cũng như khen thưởng, khuyến khích để tạo động lực cho nhân viên. Họ chú tâm vào toàn bộ cuộc sống của nhân viên, chứ không đơn thuần chỉ là vấn đề tài chính.
Khuyến khích các cá nhân và tập thể trong công ty không ngừng sáng tạo, phát triển tư duy, và tự định hướng là động cơ thúc đẩy họ. Bạn có thể cho nhân viên lựa chọn nhiệm vụ để làm và nhóm mà họ muốn làm việc cùng. Điều này khuyến khích họ phát triển dồi dào các kỹ năng, từ đó tăng năng suất, động lực và khả năng chuyên môn của họ. Ngoài ra, bạn cũng có thể cho phép nhân viên mang theo vật nuôi đến nơi làm việc, ăn mặc tuỳ ý hay có giờ làm việc linh hoạt.
Google – Starup đầu tiên được định giá 100 tỷ đô đã rất thành công trong việc tạo động lực nhân viên, khiến tăng năng suất lao động và giúp nhân viên thay đổi, bằng cách cung cấp cho họ những phần thưởng vô hình nhưng rất quan trọng, như:
- Không có hệ thống phân cấp rõ ràng
- Các nhóm công việc nhỏ, độc lập được giám sát bởi một hội đồng hoặc một người quản lý dự án
- Bỏ ra rất nhiều thời gian và nguồn lực để khám phá các ý tưởng mới, sáng tạo
- Hoàn thành những cam kết đổi mới
- Khuyến khích nhân viên bỏ ra 20% thời gian làm việc cho các dự án của riêng mình
- Tạo nên một nền văn hoá có mục đích với các mục tiêu và sứ mệnh rõ ràng
- Khuyến khích nhân viên học hỏi và góp ý lẫn nhau, thay vì học hỏi từ cấp trên
Cấu trúc sáng tạo này không chỉ giúp công ty duy trì nền văn hóa kinh doanh từ khi startup, nó còn mang lại động lực, cho nhân viên sự tự do để đưa ra những ý tưởng khả thi và sáng tạo để mở rộng Google hơn nữa. Trong năm 2008, Google đã thu được gần 210.000 USD lợi nhuận trên mỗi nhân viên – nhiều hơn bất kỳ công ty công nghệ lớn nào khác, bao gồm Microsoft, Intel và Apple. Họ đã nắm bắt được thực tế rằng những người lao động có động lực và có năng lực cao chỉ cần thời gian, nguồn lực và sự cho phép để đổi mới và làm việc tốt nhất với khả năng của họ.
Lợi nhuận của công ty phần lớn dựa vào sự đổi mới, khả năng giải quyết vấn đề, năng suất và lòng trung thành của nhân viên. Tìm ra các phương pháp tạo động lực làm việc hiệu quả nhất cho nhân viên là điều quan trọng để đảm bảo rằng tài nguyên quan trọng nhất của công ty bạn đạt được tiềm năng to lớn nhất.
Nhân viên cần được công nhận thường xuyên và nhận được sự hỗ trợ từ những người lãnh đạo thực sự lắng nghe ý kiến của họ. Họ cần một công việc khuyến khích sự phát triển bản thân và sự nghiệp của mình. Họ cần phải làm việc cởi mở, tự do, độc lập. Và họ cần phải cảm thấy rằng họ đang đóng góp cho một sứ mệnh lớn của tổ chức – một tầm nhìn chung. Nâng cao sự hài lòng về công việc và động lực bên trong sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao tinh thần, năng suất và kết quả cuối cùng của mỗi nhân viên.
Base.vn – Nền Tảng Quản Trị Doanh Nghiệp Toàn Diện, tự hào đồng hành cùng +8000 khách hàng doanh nghiệp hàng đầu trong nhiều lĩnh vực như: VIB, ACB, MB, Sacombank, VPBank, Vissan, Golden Gate, Pizza Hut, Twitter Beans Coffee, Decathlon, Bamboo Airways, Ninja Van Việt Nam, Rạng Đông, Á Đông ADG, Nagakawa Group, CenLand, Địa Ốc Him Lam, Ecopark, Amber Academy, Goldsun Media Group, Urbox, Medipharco, Bệnh viện Phổi Trung Ương, Bệnh viện Gia An 115, Thái Hà Books…
Để tìm hiểu kỹ hơn về các phương pháp quản trị thức thời nhất, download ebook “4 chiến lược đón đầu – Cách mạng 4.0 cho doanh nghiệp Việt” miễn phí tại đây.
