Trong tương lai, các nhà quản lý sẽ phải đẩy lùi các thói quen quản trị lỗi thời và thích nghi với những ý tưởng và cách làm việc mới trong doanh nghiệp.
Nhiều người trong số đó thừa nhận rằng mọi thứ đang thay đổi nhưng họ không chắc chắn những thay đổi đó trông như thế nào hoặc đâu là hình mẫu nhà lãnh đạo lý tưởng mà họ cần hướng tới.
Theo mô tả của Jacob Morgan trong cuốn sách nổi tiếng The Future of Work, có 10 nguyên tắc xây dựng lên chân dung nhà lãnh đạo trong tương lai:
#1. Đừng chỉ “quản lý”, hãy “lãnh đạo”
#2. Đi cùng nhân viên
#3. Am hiểu về công nghệ
#4. Trở thành người trong cuộc
#5. Lấp đầy lỗ hổng tâm lý
#6. Tin vào sự chia sẻ và trí tuệ tập thể
#7. Sẵn sàng phá vỡ khuôn mẫu
#8. Tiếp nhận phản hồi và đánh giá theo thời gian thực
#9. Ý thức về ranh giới cá nhân
#10. Thích nghi với sự thay đổi của nhân viên tương lai
Jacob Morgan đã vạch ra 10 nguyên tắc của nhà lãnh đạo lý tưởng trong tương lai
Cùng đi phân tích sâu hơn vào từng nguyên tắc kể trên.
Nguyên tắc #1: Đừng chỉ “quản lý”, hãy “lãnh đạo”
Thông thường các nhà quản lý chỉ tập trung vào việc thực thi kiểm soát để đảm bảo mọi việc được thực hiện theo đúng thoả thuận ban đầu. Họ có thể không giỏi nhất trong việc suy nghĩ táo bạo, thu hút nhân viên, truyền động lực hoặc xây dựng niềm tin nơi tập thể – những phẩm chất tạo nên khái niệm “lãnh đạo”.
Trong cuốn sách Leaders Eat Last: Why Some Teams Pull Together and Others Don’t (2014), Simon Sinek cũng chỉ ra rằng một trong những phẩm chất quan trọng nhất của các nhà lãnh đạo là đấu tranh vì quyền lợi của nhân viên và sẵn sàng đặt mình vào chung hàng ngũ để hỗ trợ họ.
Trong vài thập kỷ qua, hàng ngàn tranh luận đã được đưa ra xoay quanh sự khác biệt giữa người quản lý và nhà lãnh đạo. Ví dụ, các nhà quản lý luôn chú trọng vào “How?” còn nhà lãnh đạo sẽ đặt thêm câu hỏi “Why?”; mục đích của quản lý là lợi nhuận còn lãnh đạo nhằm vào sự phát triển thịnh vượng;…
Điều này có thể khác nhau đối với từng loại hình văn hoá doanh nghiệp, nhưng chắc chắn rằng trong tương lai, sự quản lý cứng nhắc dựa trên quyền lực phải được thay thế bằng sự lãnh đạo thông thái và đầy thuyết phục.
Nguyên tắc #2. Đi cùng nhân viên
Nhà quản lý truyền thống luôn tự mình đi trước để các nhân viên bước theo sau. Hoặc có lẽ chính xác hơn, các nhà quản lý ở trên đỉnh của kim tự tháp trong khi các nhân viên chỉ biết ngước nhìn lên từ phía dưới.
Tuy nhiên, khi nói đến tương lai của doanh nghiệp, nhân viên là tài sản quý giá nhất và xứng đáng được đầu tư nhiều hơn. Nhà quản lý không thể tìm mọi cách tận dụng tối đa sức lao động theo mối quan hệ chủ-tớ nữa. Câu hỏi nên đặt ra lúc này là “Làm thế nào để giúp nhân viên làm việc hiệu quả và gắn bó nhất với đội nhóm?“
Nói cách khác, nhà quản lý cần đi quanh kim tự tháp chứ đừng đứng trơ trọi trên đỉnh một mình.
Nhà quản lý của tương lai sẽ đồng hành và theo dõi nhân viên chứ không đứng từ xa chỉ đạo
Hiểu được triết lý này, mục tiêu tích cực mà các nhà lãnh đạo tương lai cần theo đuổi là hỗ trợ trao quyền cho nhân viên, giúp họ loại bỏ rào cản để sớm thành công trên lộ trình công danh xác định.
Nguyên tắc #3. Am hiểu về công nghệ và biết cách áp dụng hiệu quả
Nhà quản lý tương lai phải luôn nắm bắt được những gì đang diễn ra trong thế giới công nghệ.
Điều này không có nghĩa là nhà quản lý phải trở thành chuyên gia công nghệ thông tin, phải biết cách thiết lập máy chủ, lập trình hoặc mã hóa trang web. Chỉ cần họ luôn đi đầu trong các xu hướng, bối cảnh công nghệ và biết cách áp dụng hiệu quả để mang về lợi ích cho doanh nghiệp.
Đây là một khái niệm mới bởi vì theo truyền thống, mọi thứ liên quan đến công nghệ luôn thuộc về bộ phận IT. Chỉ khi công nghệ đám mây và mô hình SaaS chứng minh được tính thực tiễn của nó, sự tiếp cận với nền tảng 4.0 mới trở nên dễ dàng kéo theo trách nhiệm mới của nhà quản lý.
Cần lưu ý rằng việc áp dụng công nghệ mới vào doanh nghiệp thường thất bại nên cần thiết phải hiểu được cách nhân viên thực sự làm việc và doanh nghiệp đang đứng ở vị thế nào. Nếu khoảng cách giữa hiện tại và hình mẫu doanh nghiệp lý tưởng còn xa, chặng đường này đòi hỏi nhiều công sức hơn từ nhà quản lý.
Nguyên tắc #4. Trở thành “người trong cuộc”
Quan niệm ngày trước cho rằng hỗ trợ một dự án có nghĩa là các lãnh đạo cấp cao sẽ có mặt trong buổi khai trương, buổi tổng kết hoặc chỉ cần ký tên mình vào tờ trình xin kinh phí. Cũng có thể hình ảnh của vị sếp đó được lan truyền rộng rãi nhờ đoạn video ngắn do chính anh ta nói rằng “Tôi đã đặt tâm huyết rất nhiều”.
Nhưng doanh nghiệp tương lai không như vậy. Việc giao tiếp, hợp tác và hỗ trợ phải được định nghĩa bởi các hành vi cụ thể hơn để nhân viên nhìn thấy và theo dõi được.
Lấy ví dụ về 2 doanh nghiệp khác nhau cùng sử dụng một nền tảng cộng tác. Công ty A ban hành quyết định bằng văn bản có chữ ký của CEO; yêu cầu nhân sự từ cấp trưởng phòng trở xuống phải áp dụng. Công ty B thì triển khai kế hoạch truyền thông nội bộ, lập ra đội ngũ điều hành để trực tiếp trải nghiệm, thu về phản hồi và giải đáp các thắc mắc từ phía nhân viên.
Đương nhiên cách làm của công ty B đòi hỏi thời gian, công sức và mức độ cam kết nhiều hơn từ phía nhà lãnh đạo. Nhưng hiệu quả quản lý khi so sánh giữa hai phương pháp này chắc hẳn ai cũng rõ.
Trở thành người trong cuộc là một nước cờ đắt giá giúp nhà quản lý củng cố niềm tin trong nhân viên.
Nhà lãnh đạo tương lai luôn là người trong cuộc
Nguyên tắc #5. Khéo léo lấp đầy “lỗ hổng” trong tâm lý nhân viên
Hầu hết mọi người đều cho rằng luôn có một vài sự thiếu sót được coi là lỗ hổng – điểm yếu của tổ chức. Các nhà cầm quyền thời trước ganh đua nhau để tìm ra và đánh vào điểm yếu của đối thủ.
Ngày nay, không có sự đổi mới nào mà không có ít nhất một lỗ hổng. Các nhà quản lý luôn nỗ lực khắc phục những thiếu hụt đó trong quy trình vận hành, nền tảng công nghệ,… Và một lỗ hổng khác mà tương lai cần phải thận trọng hơn – chính là điểm yếu của nhân viên trong đội ngũ nhân sự.
Các nhà lãnh đạo cần phải đối mặt với những vấn đề về tinh thần và vật chất của nhân viên để kết nối thực sự với họ, đồng thời cảm thông, chia sẻ và truyền động lực hết sức có thể. Chắc chắn rồi, con người luôn muốn giao tiếp và làm việc chung với người khác chứ không phải với robot.
Khi nhân viên trút bỏ được các gánh nặng tâm lý, chắc chắn năng suất và các chỉ số đo lường hiệu quả văn hoá doanh nghiệp đều sẽ tốt lên.
Theo đúng phương pháp kết nối tâm lý đó, ngân hàng trực tuyến Tangerine (trước đây là ING Direct Canada) đã đạt được con số tuyệt vời: 90% nhân viên (trong tổng số 1.000) nhiệt tình tham gia vào công cuộc chuyển đổi số nội bộ.
Nguyên tắc #6. Tin tưởng vào sự chia sẻ và trí tuệ tập thể
Theo truyền thống, các nhà quản lý cấp cao có quyền truy cập vào tất cả các thông tin cần thiết để đưa ra quyết định và áp đặt mọi mệnh lệnh xuống nhân viên. Quyền lực này có chút mỉa mai bởi thực sự họ là những người ở xa nhất so với thực tế “mặt đất” của doanh nghiệp. Tâm lý này về lâu dài thực sự gây hại cho tổ chức.
Người quản lý hiện đại cần lắng nghe và trao quyền nhiều hơn, tin tưởng vào trí tuệ tập thể (collective intelligence) và ủng hộ các chiến lược khai thác trí tuệ, kinh nghiệm và ý tưởng của các đội nhóm trong toàn bộ công ty.
Hãy xem xét thí nghiệm mà DARPA (một bộ phận nghiên cứu của Bộ Quốc phòng Hoa Kỳ) đã thực hiện vào năm 2009. Họ đã thả 10 quả khinh khí cầu khổng lồ màu đỏ ở các vị trí ngẫu nhiên trên lãnh thổ Hoa Kỳ và kêu gọi sự tham gia trò chơi của các trường đại học. Đội nào tìm được 10 quả khinh khí cầu chính xác và nhanh nhất sẽ giành được giải thưởng 40.000 đô la.
Biết rằng kỹ thuật tìm kiếm của lúc đó còn hạn chế nên DARPA đã lên kế hoạch giữ cuộc thi kéo dài một tuần. Thế nhưng MIT – Học viện Công nghệ Massachusetts đã giành chiến thắng bất ngờ chỉ trong khoảng 9 tiếng đồng hồ.
MIT đã sử dụng một công nghệ đến từ tương lai ư? Không, họ chỉ xác lập kỷ lục nhờ vào trí tuệ tập thể. Họ dựa vào phương tiện truyền thông xã hội cùng một chiến dịch kêu gọi mọi người cùng tham gia.
Bằng việc mở rộng việc kết nối người tham gia, tập thể có quy mô lớn hơn có thể cung cấp nhiều hơn đáng kể các giá trị. Trí thông minh của nhiều người chắc chắn hữu ích hơn trí thông minh của một số ít.
Khả năng giải quyết vấn đề phức tạp tỉ lệ thuận với quy mô của mạng lưới người tham gia
Để làm được điều này, tri thức nội bộ không nên bị lưu trữ bí mật mà cần được chia sẻ tới tất cả nhân viên. Người quản lý cần đảm bảo rằng các nhân viên có thể kết nối với nhau và với thông tin họ cần ở mọi lúc, mọi nơi và trên mọi thiết bị.
Nguyên tắc #7. Sẵn sàng phá vỡ khuôn mẫu
Từng có một khuôn mẫu quy định mọi thứ các nhà quản lý cần tuân theo để giám sát và kỷ luật nhân viên một cách quy củ nhất. Đáng buồn thay, khuôn mẫu này gần như không thay đổi trong những năm qua, đến mức nhiều người gọi tên các nhà quản lý là cookie-cutter manager (các nhà quản lý được sản xuất hàng loạt).
Các nhà quản lý của tương lai không thể cứ mãi bám vào cơ chế an toàn đã lỗi thời này mà phải biết tò mò, thách thức và sẵn sàng thay đổi. Có thể một số hướng dẫn hoặc phương pháp tiếp cận ban đầu khá hữu ích cho người quản lý. Nhưng vì môi trường doanh nghiệp khác nhau, đội ngũ nhân viên cũng là đặc thù, mỗi nhà lãnh đạo tương lai cần làm mới chính mình.
Cách tiếp cận này có thể được minh hoạ dễ dàng trong cờ vua. Các kỳ thủ thường bắt đầu bằng một vài nước cờ quen thuộc, nhưng khi thực sự bắt đầu nhập cuộc, họ luôn phải thích nghi với kịch bản mới để tìm ra bước đi mới lạ tiếp theo.
Trong quá trình phá vỡ khuôn mẫu này, các nhà quản lý được khuyến khích nên thử nghiệm mà không quá quan tâm tới nguy cơ thất bại. Bởi lẽ ngay cả trong trường hợp đó, thứ mà họ nhận được vẫn là một bài học kinh nghiệm đắt giá rất hữu dụng trong tương lai.
Nguyên tắc #8. Tiếp nhận phản hồi và đánh giá theo thời gian thực
Thói quen đánh giá nhân viên định kỳ thường niên hoặc mỗi 6 tháng của nhà quản lý cũ giống như một dây chuyền lắp ráp khô khan mà từng nhân viên bước vào, biện minh cho hành vi của mình, đưa ra thoả thuận, bước ra ngoài và đến lượt người tiếp theo.
Đó là một quy trình tuyệt vời dành cho robot, còn con người thì không.
Nhân viên tương lai đặc biệt khao khát muốn được phản hồi càng sớm càng tốt để nhanh chóng tiến bộ, đồng thời được công nhận xứng đáng để tạo ra động lực làm việc tốt hơn. Vì vậy, đây cũng là một phương pháp thiết thực giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân nhân tài.
Theo kết quả khảo sát của Achievers vào năm 2012, số lượng nhân viên được công nhận hàng tháng hoặc thường xuyên hơn mới chỉ đạt 20%. Trong khi đó, Bộ Lao động Hoa Kỳ công bố con số 64% người Mỹ nghỉ việc vì họ không cảm thấy được đánh giá cao.
Ngày nay, các nền tảng cộng tác đưa nhân viên tới gần hơn nhà lãnh đạo cấp cao và cho phép sự phản hồi, khen thưởng, trách phạt đều diễn ra theo thời gian thực. Nhà quản lý cũng có thể làm được nhiều điều ý nghĩa hơn là chỉ nhận lại báo cáo công việc, gọi tên và dành tặng một vài câu khen chê sáo rỗng.
Medium, một nền tảng xuất bản blog nổi tiếng, đã phát triển một công nghệ có tên High Five, nơi bất kỳ ai trong công ty cũng có thể high-five (đập tay) với đồng nghiệp thay cho lời khen hoàn thành tốt công việc. Sự công nhận này được trao đi theo thời gian thực tới tất cả mọi thứ, từ một dòng code, ý tưởng marketing hay một đề xuất vận hành thú vị.
Về sau, cách thức sáng tạo này của Medium được nhân bản tương tự sang nhiều doanh nghiệp khác, ví dụ như nền tảng Unicorn của trang thương mại điện tử Shopify.
Tại Việt Nam, mạng truyền thông nội bộ đầu tiên đã được ra mắt, ủng hộ việc nhà quản lý và nhân viên đồng loạt nhận thông báo và dành tặng sự chào đón, chúc mừng, khen ngợi tới đồng nghiệp theo thời gian thực nhất có thể.
Mạng truyền thông nội bộ Base Inside ủng hộ tư duy ghi nhận thành tích theo thời gian thực
Nguyên tắc #9. Ý thức về ranh giới cá nhân
Người quản lý tương lai phải có nhận thức chính xác hơn về một số khái niệm ranh giới cá nhân, điển hình là thời gian và không gian.
Ranh giới thời gian
Có một sự thật là rất nhiều nhân viên mang cuộc sống cá nhân đến văn phòng và dành lượng thời gian đáng kể tại nhà để giải quyết công việc. Điều này giống với nhận định của COO Facebook Sheryl Sandberg trong một bài viết năm 2012: “Sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc là bất khả thi”.
Đáng buồn là, người quản lý lại luôn có xu hướng khiến điều đó nghiêm trọng hơn. Có những cuộc họp diễn ra lúc 6 giờ sáng, cuộc toạ đàm thâu trưa, hay sếp ép nhân viên phải tăng ca vào cuối tuần, thậm chí giao thêm việc khi nhân viên đang trong kỳ nghỉ phép.
Đồng ý rằng khi doanh nghiệp tham gia vào công cuộc chuyển đổi số, việc kết nối và làm việc trở nên dễ dàng hơn nhờ các công nghệ hỗ trợ. Nhưng điều đó không có nghĩa là nhân viên luôn sẵn sàng làm việc. Họ cũng cần đảm bảo sức khoẻ, dành thời gian cho các mối quan tâm khác.
Cuối năm 2013, Bộ Lao động Đức đã cấm các nhà quản lý gọi điện thoại hoặc gửi email cho nhân viên ngoài giờ làm việc, ngoại trừ trong trường hợp khẩn cấp. Năm 2014, một số chủ doanh nghiệp và công đoàn ở Pháp cũng ký kết các ràng buộc pháp lý tương tự.
Ranh giới không gian
Làm việc trong một thế giới kết nối và hợp tác của tương lai đôi khi khiến con người mơ hồ giữa khái niệm “bạn bè” và “người cộng sự”. Tuy nó không nghiêm trọng tới mức phải phân biệt rõ ràng từng cá nhân, nhưng cần thiết phải biết rằng hai mối quan hệ là khác nhau.
Ví dụ, nhiều nhân viên có thể không thoải mái khi nhận được yêu cầu kết bạn trên Facebook từ người quản lý hoặc đồng nghiệp. Con số này lên tới 47% theo báo cáo khảo sát năm 2013 của Robert Half, một công ty nhân sự chuyên nghiệp của Hoa Kỳ.
Có thể nhân viên chỉ thích kết nối với đồng nghiệp hoặc người quản lý trên các kênh chuyên nghiệp hơn như LinkedIn và muốn giữ không gian riêng trên mạng xã hội. Một nhà quản lý tinh tế cần nắm được điều này để tránh dẫn đến những tình huống nhạy cảm.
Nguyên tắc #10. Thích nghi với sự thay đổi của nhân viên tương lai
Bởi vì nhân viên của tương lai đang thay đổi với hàng loạt ý tưởng mới, người quản lý của tương lai cũng phải thay đổi và thích nghi. Quá trình này được xây dựng từ 9 thay đổi cơ bản nhất vừa phân tích, có thể tóm tắt lại qua hình ảnh minh hoạ:
9 định hướng thay đổi thành nhà lãnh đạo lý tưởng trong tương lai
Kết luận
Lưu ý rằng đây chân dung nhà lãnh đạo tương lai được hình thành từ 10 nguyên tắc trên đây không phải là một chuẩn mực hoàn hảo cố định. Bởi mọi thứ luôn luôn thay đổi, chuẩn mực của hôm nay rất có thể sẽ lỗi thời sau 50 hoặc 100 năm nữa. Nếu doanh nghiệp quá lệ thuộc vào đó thì chẳng phải đang giẫm lên lối mòn của quá khứ hay sao?
Bởi vậy, mỗi nhà quản lý cần dựa vào tình hình thực tế của doanh nghiệp để linh hoạt chỉnh sửa, cá nhân hoá bức chân dung này. Chúc các bạn thành công!
Base.vn – Nền Tảng Quản Trị Doanh Nghiệp Toàn Diện, tự hào đồng hành cùng +8000 khách hàng doanh nghiệp hàng đầu trong nhiều lĩnh vực như: VIB, ACB, MB, Sacombank, VPBank, Vissan, Golden Gate, Pizza Hut, Twitter Beans Coffee, Decathlon, Bamboo Airways, Ninja Van Việt Nam, Rạng Đông, Á Đông ADG, Nagakawa Group, CenLand, Địa Ốc Him Lam, Ecopark, Amber Academy, Goldsun Media Group, Urbox, Medipharco, Bệnh viện Phổi Trung Ương, Bệnh viện Gia An 115, Thái Hà Books…
Download miễn phí combo 5 tài liệu tuyển dụng-nhân sự chỉ với 1 click tại đây.
