Tuyển dụng nhân sự phù hợp với văn hóa: Khi năng lực không phải tiêu chí hàng đầu để lựa chọn ứng viên

11/12/2019

Tại sao khi nhắc đến tuyển dụng, nhiều doanh nghiệp không cho rằng năng lực là yếu tố quan trọng nhất?

Base Resources - Tony Hsieh, kể từ khi lên nắm quyền CEO tại công ty bán giày trực tuyến Zappos vào năm 2000, đã xây dựng nên một chính sách tuyển dụng có phần khác thường tại đây.

 

Zappos đã ngừng đăng tin tuyển dụng từ tháng 5/2014, thay vào đó yêu cầu các ứng viên phải tìm kiếm, kết nối với các thành viên đang làm việc tại công ty, sau đó trò chuyện và gửi CV dưới dạng video cho họ. Nếu được nhân sự trong công ty xem xét và chấp thuận, ứng viên sẽ được mời tham gia vào một buổi phỏng vấn trực tiếp tại trụ sở Zappos ở Las Vegas. 

 

Trong hành trình trụ sở công ty, ứng viên sẽ phải trải qua thêm một thử thách giấu mặt nữa. Như Tony Hsieh chia sẻ:

 

“Rất nhiều trong số các ứng viên của chúng tôi từ nơi xa đến, chúng tôi sẽ điều xe bus của Zappos đến đón họ, đưa họ đi một vòng thăm quan, và dành thời gian còn lại để phỏng vấn. Cuối buổi phỏng vấn, người tuyển dụng sẽ tìm gặp lái xe bus và hỏi họ về thái độ của ứng viên. Không cần biết anh/cô ta trả lời phỏng vấn tốt đến đâu, nếu người lái xe không được đối xử tử tế, chúng tôi cũng loại anh/cô ta”(!).  

 

Lý giải cho phương pháp tuyển dụng kì quặc này, Zappos nhận định, họ muốn sàng lọc cho mình những ứng viên phù hợp nhất. Và định nghĩa phù hợp nhất của họ không nằm ở bảng thành tích hay kinh nghiệm xuất sắc, mà là khả năng hòa nhập với đồng nghiệp và phù hợp với văn hóa doanh nghiệp!

 

Trong bài viết dưới đây, Base Resources sẽ cùng bạn tìm hiểu khái niệm tuyển dụng phù hợp với doanh hóa doanh nghiệp là gì, và tại sao nó lại khiến một công ty tiếng tăm như Zappos phát cuồng đến vậy. 

 

Tuyển dụng nhân viên phù hợp với văn hóa là gì?

 

Văn hóa doanh nghiệp là một lĩnh vực vô cùng đa dạng; các doanh nghiệp với quy mô, ngành nghề khác nhau lại sở hữu môi trường và cách thức làm việc khác nhau, nên việc định nghĩa khái niệm “phù hợp văn hóa” sẽ tương đối phức tạp và có sự sai lệch nhất định trong không ít trường hợp. 

 

Tuy nhiên, về cơ bản, theo định nghĩa của Harvard Business Review, khái niệm “phù hợp văn hóa” có thể được hiểu như sau: 

 

“Phù hợp với văn hóa là khả năng một nhân sự có thể thích nghi và hòa nhập với những giá trị cốt lõi, thái độ và hành vi làm việc đặc trưng của tổ chức.” 

 

Dựa trên định nghĩa này, việc tuyển dụng nhân sự phù hợp với văn hóa là hoạt động tìm kiếm ứng viên, không những phải đáp ứng được nhu cầu về năng lực, mà còn cần có khả năng làm việc nhất quán với giá trị và “đặc điểm tính cách” của công ty.

 

Lưu ý, quan điểm phù hợp với văn hóa, “đặc điểm tính cách” của công ty đôi khi rất dễ bị nhầm lẫn bởi thành kiến thiên vị của những người làm tuyển dụng. Họ có thể thông qua các cá nhân dựa trên những đánh giá cá nhân, thay vì cân nhắc đến lợi ích trực tiếp và tính phù hợp với toàn thể tổ chức. 

 

Để hạn chế tình trạng này, chúng ta cần phải đặt ra một ranh giới phân biệt nhất định giữa việc đâu nhân sự là phù hợp với văn hóa và đâu là không phải. Cụ thể như sau: 

 

tuyen-dung-hop-van-hoa-1

Đôi lúc người làm công tác tuyển dụng hay nhầm tưởng về khái niệm phù hợp văn hóa

 

Nhìn chung, việc nhầm lẫn, đánh giá ứng viên thông qua thiên vị cảm tính sẽ khiến doanh nghiệp không chỉ đánh mất đi tiềm lực xây dựng đội ngũ nhân sự phù hợp với văn hóa, mà còn làm giảm đi khả năng đổi mới, đa dạng hóa, và phát triển các ý tưởng sáng tạo. 

 

Đâu là lợi ích của hoạt động tuyển dụng nhân sự phù hợp với văn hóa?

 

Có một thực tế rõ ràng, kể cả nhân sự có sở hữu năng lực xuất chúng đến đâu đi chăng nữa, thì khi không thể cộng tác làm việc hiệu quả với đội nhóm, họ cũng chỉ kéo cả bộ máy đang vận hành trơn tru của doanh nghiệp đi xuống. Không chỉ vậy, họ còn “góp phần” làm lãng phí không ít tài nguyên của tổ chức.

 

Theo chuyên trang Harvard Business Review, có tới 50~60% tiền lương thực tế của các nhân viên không phù hợp với văn hóa bị lãng phí do năng suất làm việc yếu kém và tình trạng nghỉ việc gia tăng. Chi phí để thay thế những cá nhân này cũng là một mối quan ngại lớn, khi một doanh nghiệp phải cần tới 20% lương cả năm của những bad-fit (người không phù hợp) để tìm ra một good-fit (người phù hợp).  

 

Nếu tổ chức tập trung ưu tiên tuyển dụng những nhân sự phù hợp với văn hóa công ty ngay từ đầu, họ chắc chắn sẽ tiết kiệm được cho mình những khoản tiền không hề nhỏ.

 

Ngoài mặt chi phí, việc tuyển dụng nhân sự đúng đắn cũng sẽ giúp văn hóa làm việc, tầm nhìn và nhiệm vụ của doanh nghiệp được củng cố vững chắc hơn. Nhân sự cũng sẽ cảm thấy thoải mái trong một bầu không khí và môi trường thống nhất, từ đó gắn kết hơn với đồng nghiệp, tổ chức. 

 

tuyen-dung-hop-van-hoa-2

Lợi ích của việc tuyển dụng nhân viên phù hợp với văn hóa doanh nghiệp

 

Có thể nói, tuyển dụng nhân sự phù hợp với văn hóa không chỉ còn là xu hướng nhất thời; chúng đang thực sự đem lại những giá trị không thể phủ nhận, khiến các nhà quản lý cần phải nghiêm túc cân nhắc để ứng dụng triển khai.

 

Làm thế nào để tuyển dụng được nhân sư phù hợp với văn hóa cho doanh nghiệp?

 

Bước 1: Hiểu về văn hóa doanh nghiệp của bạn

 

Bước đầu tiên, nghe có phần sáo rỗng, nhưng bạn cần phải hiểu được văn hóa doanh nghiệp của mình đang thật sự là gì.

 

Vâng, tất nhiên là bạn đã quá quen thuộc với bầu văn hóa của doanh nghiệp của mình rồi, nhưng liệu bạn có thể tóm gọn lại nó và truyền tải đến những ứng viên hoàn toàn xa lạ không? Rõ ràng, đây là một câu chuyện hoàn toàn khác. Bởi vậy, hãy chú tâm quan sát, suy nghĩ để ghi lại những đánh giá khách quan về thứ bạn thật sự cho là văn hóa doanh nghiệp, thứ bạn sẵn sàng chia sẻ lại với ứng viên.

 

Dưới đây là một số câu hỏi cụ thể để bạn có thể dựa vào và xác định cụ thể văn hóa doanh nghiệp của mình:

 

  • Văn phòng của bạn sở hữu bầu không khi như thế nào, nghiêm túc, trịnh trọng hay có phần thoải mái, dễ gần?

  • Giờ giấc làm việc của công ty bạn có cố định không? Mọi người trong công ty có thường xuyên làm thêm giờ không? 

  • Văn phòng làm việc của bạn thường nhộn nhịp hay yên tĩnh?

  • Nhân viên trong công ty thường chia sẻ các thông tin cá nhân hay tỏ ra kín kẽ với các đồng nghiệp xung quanh? 

  • Cấp quản lý tỏ ra thân thiện, đối xử với nhân viên như đồng nghiệp hay tỏ ra xa cách, thể hiện uy quyền lãnh đạo rõ ràng?

 

Tất nhiên, trên đây chỉ là một số ít những câu hỏi cần thiết để tìm hiểu về văn hóa đích thực của doanh nghiệp. Bạn vẫn cần phải tìm kiếm thêm thật nhiều thông tin và khía cạnh khác để có thể tóm gọn khái niệm và truyền tải chúng tới ứng viên dễ dàng hơn.

 

Đọc thêm: 8 loại hình văn hóa doanh nghiệp đặc trưng

 

Bước 2: Bổ sung phần mô tả văn hóa trong các tin tuyển dụng

 

Sau khi đã xác định được cốt lõi văn hóa doanh nghiệp là gì, đã đến lúc bạn chuyển sang bước truyền tải chúng tới ứng viên thông qua những tin tuyển dụng. Hãy viết thêm một phần về văn hóa doanh nghiệp trong các tin ứng tuyển, mô tả kỹ lưỡng về cách hoạt động của phòng ban làm việc mà ứng viên đang nhắm tới trong doanh nghiệp của ban. 

 

tuyen-dung-hop-van-hoa

Hãy lưu ý thêm mục giới thiệu văn hóa vào tin tuyển dụng

 

Lưu ý, bạn nên trình bày thật chi tiết những thông tin liên quan đến mục này, bao gồm cả những khía cạnh có thể gây bất lợi trong quá trình tuyển dụng, như thời gian làm việc thực tế hay phong cách lãnh đạo của quản lý phòng ban. Việc đưa ra góc nhìn chân thực sẽ giúp bạn sàng lọc được những ứng viên chất lượng, những người thật sự muốn làm việc trong môi trường của tổ chức. 

 

Đọc thêm: Thuộc lòng những tuyệt chiêu viết tin tuyển dụng “hớp hồn” ứng viên

 

Bước 3: Trao đổi cởi mở về văn hóa doanh nghiệp với nhân viên trong buổi phỏng vấn

 

Phỏng vấn là bước vô cùng quan trọng để bạn có thể xác định xem một ứng viên có phù hợp với văn hóa doanh nghiệp hay không. 

 

Những thông tin bạn nhân được từ CV đăng ký thường có tính chất chủ quan, mang màu sắc tự thuật của ứng viên nên khó có thể xác định được mức độ phù hợp văn hóa của họ. Ngược lại, phỏng vấn là hoạt động trao đổi trực tiếp, song phương, nên bạn hoàn toàn có thể tận dụng nó để tìm hiểu thêm những thông tin khách quan về ứng viên, qua đó đánh giá khả năng thích nghi với môi trường làm việc của họ.

 

Tuy nhiên, cần lưu ý, với tính chất nghiêm trọng và một chiều của các buổi phỏng vấn, việc khai thác thông tin của bạn rất có thể sẽ gặp nhiều bất lợi: ứng viên hoàn toàn có thể ứng biến và trả lời những câu hỏi mà bạn muốn nghe chỉ để nhận được công việc mà họ còn không biết mình có thật sự phù hợp hay không! Do vậy, hay thật cởi mở trong buổi phỏng vấn, biến chúng chỉ đơn giản như những cuộc đối thoại mà cả đôi bên đều có quyền được hỏi. 

 

Đồng thời, nếu muốn ứng viên trung thực, bạn cũng phải có trách nghiệm tương tự với những phát ngôn của mình. Khi bị hỏi về những điểm yếu của văn hóa công ty, hãy thoải mái chia sẻ, thậm chí pha trò một chút để tạo ra bầu không khí tiếp nhận thông tin thoải mái cho ứng viên. 

 

Vì rốt cuộc, kể cả khi bạn có giấu được thông tin bất lợi tại thời điểm nói, thì ứng viên cũng sẽ dễ dàng nhận ra trong quá trình làm việc. Điều này khiến họ mất dần niềm tin, thiếu đi sự gắn kết với tổ chức và tồi tệ hơn là có thể nghỉ việc nhanh chóng. 

 

Bước 4: Sử dụng những câu hỏi phù hợp để phỏng vấn về mức độ phù hợp văn hóa

 

Tất nhiên, việc tùy biến buổi phỏng vấn thành một cuộc đối thoại cởi mở là vô cùng cần thiết, nhưng bạn vẫn cần phải chủ động kiểm soát câu chuyện để phục vụ cho mục đích cuối cùng là đánh giá ứng viên. 

 

Lúc này, một bộ câu hỏi định hướng nhằm xác định chân dung ứng viên cũng như đánh giá khả năng thích nghi của họ là những gì mà bạn cần. Dưới đây là một bộ câu hỏi mẫu để bạn có thể tham khảo và tùy chỉnh sao cho phù hợp với tổ chức của mình:

 

  • Thời gian biểu làm việc ưa thích của bạn là gì?

  • Bạn thích làm việc theo nhóm hay cá nhân?

  • Bạn thích kết bạn với đồng nghiệp hay thích tạo ra ranh giới giữa công việc và đời sống riêng tư?

  • Môi trường làm việc lý tưởng của bạn là gì? Ngược lại, môi trường nào sẽ khiến bạn tuyệt đối tránh xa?

  • Đâu là giới hạn chịu đựng trong công việc của bạn? Tình huống nào sẽ khiến bạn ngay lập tức quyết định thôi việc? 

  • Mô tả về vị sếp mà bạn yêu thích nhất. Họ có điểm đặc biệt nào khiến bạn chú ý?

  • Bạn thích điểm gì nhất ở công việc cũ của mình?

  • Bạn có kỳ vọng gì ở công việc mới? Sự ổn định, cơ hội phát triển bản thân hay khả năng thăng tiến? 

  • Hãy thử miêu tả quá trình làm việc của bạn, bao gồm: cách bạn suy nghĩ và giải quyết vấn đề, cách bước tiến hành cũng như công cụ được sử dụng

  • Thứ gì sẽ khiến bạn vui vẻ hơn trong công việc? Ngược lại, thứ gì sẽ làm bạn khó chịu?

  • Bạn có câu hỏi hay đề xuất gì không?

 

Đọc thêm: Bộ câu hỏi kiểm tra độ phù hợp với văn hóa doanh nghiệp của ứng viên

 

Bước 5: Gọi điện cho những người được giới thiệu tham khảo

 

Sai lầm của rất nhiều người làm tuyển dụng là sẵn sàng đưa ra offer cho ứng viên mà không hề liên lạc với những người được giới thiệu tham khảo. Còn bạn, bạn tuyệt đối không được bỏ qua bước này! 

 

Liên lạc cho người tham khảo có thể giúp bạn hiểu thêm được rất nhiều về ứng viên tiềm năng của mình. Hơn nữa, đây là những thông tin khách quan từ góc nhìn của những cá nhân đã từng làm việc với ứng viên, do đó chúng có tính chất tham chiếu và độ tin cậy tương đối lớn.

 

tuyen-dung-hop-van-hoa-4

Luôn gọi điện cho những người được giới thiệu tham khảo để đối chiếu thêm thông tin

 

Khi trao đổi với người tham khảo, hãy chủ động thu thập những thông tin liên quan đến những điểm hài lòng (hoặc không hài lòng) của ứng viên với văn hóa doanh nghiệp trước đây. Nhờ vậy, bạn có thể so sánh mối tương quan giữa môi trường làm việc của hai bên, qua đó một lần nữa đánh giá lại mức độ phù hợp của nhân sự với tổ chức.

 

Bước 6: Trước khi quyết định tuyển dụng, hãy để ứng viên gặp mặt với đội nhóm làm việc

 

Khi tuyển dụng nhân viên phù hợp với văn hóa, một vấn đề khác thường xuyên bị xem nhẹ là khả năng làm quen với nhóm làm việc của ứng viên. 

 

Ứng viên của bạn có thể sở hữu tất cả các kỹ năng và đặc điểm phù hợp với công việc, văn hóa chung của công ty, nhưng quan trọng hơn cả, họ chỉ làm việc trực tiếp với 1 phòng ban, 1 đội nhóm cụ thể. Nếu họ không thể hòa hợp được với những thành viên trong nhóm, thì khả năng làm việc và phát huy năng lực cũng sẽ là một dấu hỏi lớn được đặt ra.

 

Do vậy, khi đã lựa chọn ra được những ứng viên tiềm năng nhất, hãy sắp xếp các buổi gặp mặt nho nhỏ giữa họ và đội ngũ làm việc trong tương lai. Nếu có thể, việc cho họ tham gia vào một buổi thảo luận công việc nho nhỏ cũng sẽ giúp bạn thu thập được rất nhiều thông tin, chẳng hạn như phong cách làm việc các rủi ro về xung đột tính cách giữa ứng viên và các thành viên nhóm.

 

Nếu không thể sắp xếp các buổi gặp mặt, bạn hoàn toàn có thể xây dựng những cuộc phỏng vấn nhóm như một phương pháp thay thế đơn giản. Hãy khuyến khích mọi người tham gia đặt câu hỏi để tìm hiểu thêm về ứng viên mới, qua đó đánh giá xem người này có thích hợp để trở thành một thành viên trong nhóm hay không.

 

Bước 7: Hỗ trợ nhân viên mới hòa nhập nhanh chóng

 

Khi đã lựa chọn được ứng viên phù hợp và ra quyết định tuyển dụng, bước tiếp theo bạn cần làm là hỗ trợ họ hòa nhập thật nhanh với guồng quay văn hóa của tổ chức. 

 

Rất thường xuyên, một ứng viên phù hợp có thể ngay lập tức mất kết nối với văn hóa của doanh nghiệp khi cảm thấy bị bỏ rơi trong những ngày làm việc đầu tiên. Bởi vậy, bạn cần chăm sóc họ thật sự chu đáo, giúp họ làm quen với từng chi tiết nhỏ nhất trong công việc. 

 

tuyen-dung-hop-van-hoa-5

Ngay lập tức hỗ trợ tận tình những nhân viên mới để họ kết nối với văn hóa nhanh hơn

 

Mọi hoạt động chuẩn bị như chỗ ngồi, tài khoản làm việc hay người phụ trách, hướng dẫn onboarding đều phải được sắp xếp ngay từ trước khi họ bước chân đến văn phòng. Các thông tin, tài liệu hỗ trợ cũng cần phải được cung cấp kịp thời để tránh tình trạng lúng túng trong khâu làm quen với công việc của nhân viên.

 

Tạm kết

 

Một bộ máy dù được chế tác hoàn hảo tới đâu, nhưng nếu không được lắp ráp vào đúng dây chuyền làm việc thì cũng không thể vận hành hiệu quả. Doanh nghiệp trên thực tế cũng vậy: cần một đội nhóm làm việc đồng điệu nhiều hơn là một cá nhân xuất sắc nhưng không tìm được tiếng nói chung với tập thể. Do vậy, dù sớm hay muộn, các tổ chức cũng cần phải cân nhắc việc tìm kiếm và tuyển dụng những ứng viên thật sự phù hợp với văn hóa doanh nghiệp, thay vì chỉ chăm chăm nghĩ tới điểm mạnh chuyên môn của họ.


 

Việc chọn ra một ứng viên phù hợp nhất chưa bao giờ là dễ dàng, bởi vì bạn cần phải so sánh họ với những cá nhân khác, và vì việc nhìn nhận của con người thường bị ảnh hưởng với các yếu tố cảm xúc, cảm tính. Để hạn chế tình trạng này, bạn hoàn toàn có thể ứng dụng các phần mềm tuyển dụng hiện đại, đơn cử như E-Hiring của Base.vn.

 

tuyen-dung-hop-van-hoa-6

Giao diện đánh giá ứng viên của Base E-hiring

 

Với khả năng đánh giá ứng viên mình bạch, không chỉ về năng lực mà còn là các yếu tố thông tin liên quan đến văn hóa, Base E-hiring hứa hẹn sẽ thổi một làn gió mới vào công tác tuyển dụng tại nhiều doanh nghiệp.

 

Đăng ký để nhận tư vấn và hỗ trợ demo trải nghiệm phần mềm tuyển dụng 4.0 Base E-hiring ngay tại đây.

 

Từ khóa

Bài viết liên quan

Học hỏi kinh nghiệm vàng trong tuyển dụng từ ông lớn Google

Quản lý 1 triệu hồ sơ ứng viên mỗi năm, phép màu nào giúp Google làm điều không tưởng đó?

Tuyển dụng 19/12/2019
Case Study: Base Enterprise - Giải quyết bài toán nhân sự với Recruitment Marketing và công nghệ E-Hiring

Áp dụng Recruitment Marketing và công nghệ E-Hiring vào tuyển dụng, Base đã thành công trong việc xây dựng thương hiệu tuyển dụng chuyên nghiệp, thu hút nhiều ứng viên chất lượng cao.

Tuyển dụng 06/10/2019
Recruitment Marketing là gì? Tổng quan những điều cần biết về Recruitment Marketing

Tuyển dụng là một dạng Marketing. Nếu bạn là một nhà tuyển dụng nhưng không nhìn nhận bản thân như một Marketer thì bạn là một nhà tuyển dụng thất bại.

                _ Matthew Jeffrey, Global head of sourcing and employment brand at SAP_

Tuyển dụng 05/10/2019

Đăng ký nhận bản tin