Làm thế nào để thúc đẩy sự tự giác của nhân viên: Kết hợp kỷ luật và động lực

03/11/2020

Nắm được cách sử dụng 2 con át chủ bài này trong tay, nhà quản lý hoàn toàn có thể chinh phục được những nhân sự năng lực nhất.

Base Resources  - Là một nhà quản lý, khi muốn nhân sự nhanh chóng đi vào khuôn khổ và luôn chủ động nâng cao năng suất thì chắc hẳn bạn thường áp dụng 2 phương pháp: Thứ nhất là áp dụng chính sách kỷ luật và thứ hai là truyền động lực cho nhân viên. 

 

 

Thoạt nhiên khi đọc câu hỏi này, tôi đã nghĩ đến một bài báo nước ngoài khi nói về sức mạnh của động lực, có thể tóm lược lại như thế này: Sức mạnh ý chí đã được công nhận là một nguồn tài nguyên hạn chế - thứ mà bạn hoàn toàn có thể cạn kiệt sau khi đã sử dụng hết. Bởi vì nếu phải liên tục chống lại sự cám dỗ hoặc ép buộc bản thân vào một thứ gì đó, trên quãng đường dài cuối cùng thì bạn cũng sẽ trở nên mệt mỏi và mọi thứ dần trở nên khó khăn hơn. Và khi ý chí của bạn đã xuống thấp, nếu thực sự muốn tiếp tục, bạn cần được tiếp thêm động lực để giúp duy trì hoặc thậm chí lấy lại năng lượng.
 

Về mặt khoa học, động lực được định nghĩa là mong muốn hành động của một người để đạt được hoặc tiến gần hơn đến một mục tiêu cụ thể.

 

Càng có nhiều động lực, bạn càng có nhiều khả năng thực hiện những điều khiến mục tiêu trở thành hiện thực. Một ví dụ rất đơn giản là đói. Khi bạn đói, bạn có động lực để ăn. Vì vậy, hầu hết mọi người sẽ rời khỏi giường, tiến tới mở tủ lạnh để tìm kiếm thứ gì bỏ vào bụng.

 

Động lực thậm chí đã được chứng minh là tăng khả năng học hỏi của con người. Nếu một đứa trẻ có động lực cao để học chơi piano, chúng sẽ tiếp nhận bài học hiệu quả hơn so với một đứa trẻ bị cha mẹ ép buộc phải học.

 

Vì vậy, dường như động lực đóng vai trò quan trọng trong việc tìm kiếm thành công trong tinh thần kinh doanh. Nếu không có động lực để phát triển doanh nghiệp của mình, bạn sẽ ít có khả năng làm những việc cần làm để thành công. Nếu nhân viên của bạn không có động lực làm việc, họ sẽ chán nản, mệt mỏi và chẳng muốn làm gì cho tổ chức của bạn nữa.

 

Đến đây hẳn bạn sẽ gật gù đồng ý. Tuy nhiên, David Burke, một phi công của hãng hàng không Top Gun đã nghỉ hưu từng dành 23 năm làm phi công chiến đấu ưu tú, lại lập luận rằng động lực là vô nghĩa.

 

“Kỷ luật được áp dụng triệt để trong Thủy quân lục chiến. Chúng tôi trau dồi trong mọi công việc, từ cách chiến đấu cho đến cách ăn mặc, từ việc cắt tóc hay là dọn dẹp phòng”. Burke nhận thấy những kỷ luật đó cũng cung cấp một khuôn mẫu cho những gì một doanh nghiệp có thể xác định và phát triển trong hệ thống nhân viên của họ.

 

Giờ đây Burke nhận thấy "kỷ luật cũng cung cấp một khuôn mẫu cho những gì doanh nghiệp có thể xác định và phát triển trong nhân viên của họ, hơn bất kỳ phẩm chất nào khác.. "


 

Jim Rohn, một trong những triết gia kinh doanh hàng đầu của Mỹ, đồng ý với Burke: "Cần có kỷ luật tự giác nhất quán để làm chủ việc thiết lập mục tiêu, quản lý thời gian, lãnh đạo, nuôi dạy con cái và các mối quan hệ. Nếu chúng ta không tự kỷ luật một phần cuộc sống hàng ngày, mục tiêu chúng ta đặt ra sẽ trở nên rời rạc và khó nắm bắt. Không có sự kỷ luật, thời gian của chúng ta sẽ bị ăn mòn bởi chính những nhu cầu và ham muốn thú vị của chính bản thân mình.”

 

Cá nhân tôi cũng thấy rằng kỷ luật là một trong những cách tốt nhất để duy trì hiệu quả. Điều này là bởi vì nó làm tăng sự tự tin, kiên nhẫn và dạy bạn cách vượt qua thất bại. 

 

Vậy cái nào thắng?

 

Chúng ta sẽ bắt đầu câu chuyện bằng cách chỉ ra rằng: Động lực thực chất rất hay bị thay đổi! Động lực đến và đi như bất kỳ cảm giác nào khác. Trong hành trình của mình, bạn sẽ nhận ra dễ dàng xuất hiện cả những yếu tố làm bản thân mất động lực, điều này cũng thường xuyên xảy ra giống như các yếu tố khiến chúng ta cảm thấy vui, buồn, tức giận thôi. 

 

Kỷ luật, mặt khác, lại giống như một cơ bắp: phải mất thời gian để xây dựng, luyện tập và cũng cần thời gian để hao mòn. Nếu bạn đã phát triển cơ bụng cứng và bắp tay thật xịn sau nhiều năm tập luyện, bạn sẽ không thể mất hết chỗ cơ bắp đó chỉ vì bỏ lỡ việc tập luyện trong một tuần. Kỷ luật hoạt động theo cùng một cách. Đó chính là loại cơ bắp tinh thần mà bạn xây dựng theo thời gian.

 

Hãy tưởng tượng một nhân viên dành 6 tháng để phát triển thói quen kỷ luật là thức dậy lúc 5:00 AM mỗi ngày để kiểm tra hộp thư đến của họ. Ngay cả khi họ có một tuần doanh thu tồi tệ và cảm thấy hoàn toàn không có động lực để thúc đẩy thì họ vẫn có thể thức dậy sớm mỗi ngày để trả lời email vì điều này đã trở thành tạo thói quen.

 

Như quán tính, kỷ luật tiếp tục đẩy họ về phía trước trong khi động lực làm họ muốn dừng lại từ bao giờ rồi! 

 

Vì vậy, trong kinh doanh và trong quản trị nhân sự, việc tạo động lực và kỷ luật đều quan trọng để thành công, nhưng có lẽ kỷ luật vẫn nên được đặt lên hàng đầu bởi vì nếu bạn trau dồi và rèn luyện cho nhân viên một cách đủ tốt, họ vẫn sẽ làm việc quy củ mỗi ngày. Có chuyện gì xảy ra thì bầu trời cũng chưa sụp ngay được!

 

 

 

Khi Gro Jordalen từ Trường Khoa học Thể thao Na Uy nghiên cứu mối tương quan giữa động lực và kỷ luật tự giác ở các vận động viên, cô xác định rằng những vận động viên ưu tú này dựa vào cả hai. Jordalen đã nghiên cứu các vận động viên cấp quốc gia từ 16 đến 20 tuổi và xác định rằng trong thời gian ngắn, họ cần phải rất kỷ luật để duy trì động lực. Về lâu dài, những thói quen nghiêm khắc từ kỷ luật bản thân giúp họ phát triển tốt hơn rất nhiều trong việc luyện tập và phát triển tiềm năng của bản thân.

 

Vậy chúng ta có thể kết luận được: Động lực là thứ cần thiết để khởi động và kỷ luật là điều cần được duy trì để đảm bảo chúng ta đủ sức đi đường dài.

 

Trong doanh nghiệp, một người quản lý chỉ sử dụng các phương pháp tạo động lực cho nhân viên thường là người rất được yêu thích, nhưng theo thời gian, nhân viên có thể bắt đầu mất dần đi sự tôn trọng đối với lãnh đạo nếu họ cảm thấy có thể dễ dàng buông lỏng bản thân, có những hành vi tiêu cực ngoài khuôn khổ mà không sợ cấp trên nhắc nhở.

 

Và ngược lại, một người quản lý chỉ áp dụng các biện pháp kỷ luật triệt để mà không tạo được động lực, không truyền cảm hứng cho một nhóm. Một khi nhân viên nhận ra không có sự công nhận của lãnh đạo cho những cố gắng tích cực, họ sẽ mất đi mong muốn cống hiến và thành công.

 

Bằng cách kết hợp động lực và kỷ luật, các nhà quản lý sẽ tạo ra sự cân bằng giữa việc công nhận khen thưởng và động thái kỷ luật khắc phục vấn đề nhằm thúc đẩy đội ngũ nhân viên tốt hơn. 

 

 

 

 

Jim Collins trong cuốn “Từ tốt đến vĩ đại” đã nói: “Kỷ luật không phải là về việc buộc người khác thực hiện hành vi hoặc tuân thủ các quy tắc cụ thể. Thay vào đó là tạo ra các hệ thống, quy trình mà nhân viên cần tuân theo và điều đó thúc đẩy họ làm như vậy”. 

 

Cảnh giới cao nhất của kỷ luật doanh nghiệp là nhân viên tự giác thực hiện theo kỷ luật. Đây là điều mà bất kỳ nhà lãnh đạo nào cũng thèm muốn. Điều này không chỉ khiến doanh nghiệp có hiệu suất làm việc cao, kết quả làm việc tốt đương nhiên đem lại lợi nhuận tốt, các nhà quản lý tiết kiệm được vô số thời gian chạy theo giám sát và chấn chỉnh nhân viên để tập trung hơn vào những công việc mang tính định hướng chiến lược cho tổ chức.

 

Vậy làm thế nào để nhân viên của bạn “tự giác kỷ luật?

 

Chắc chắn câu trả lời không gì khác ngoài việc để họ tự đưa bản thân vào khuôn khổ. Điều này không hề dễ nhỉ?

 

Nhưng bạn chỉ cần hiểu bản chất sự tự giác của một nhân viên là họ hiểu được mục tiêu của bản thân, mục tiêu của doanh nghiệp, biết mình cần phải làm gì để đạt được những điều đó, hiểu được doanh nghiệp cần gì ở mình. Một vài gợi ý dưới đây sẽ giúp bạn nhẹ gánh hơn với điều này:

 

Trước tiên chúng ta cần phân tích động lực của một nhân viên có thể là gì? Những người lao động ở thời đại mới mong muốn nhiều hơn từ công việc chứ không chỉ là những lợi ích tài chính. Thực tế, những động lực lớn nhất đối với nhân viên là: cơ hội được thể hiện năng lực, sự chú ý và đặc biệt là sự khen ngợi và phản hồi tích cực từ lãnh đạo. 

 

Từ những động lực này, người làm quản lý cần nhanh nhạy nắm bắt đúng tâm lý, khôn khéo đưa những điều mình muốn vào trong nhân viên, biến những kỷ luật của doanh nghiệp/ tổ chức trở thành điều đương nhiên họ nên làm.

 

Tất nhiên rồi - Một bộ chính sách rõ ràng và được áp dụng minh bạch

 

 

“Trong suốt bốn năm ở vị trí CEO của tôi, bài học lớn nhất về quản trị là: Nếu chúng ta không nói cho nhân sự biết một cách rõ ràng thế nào là đúng, thế nào là sai, thế nào là thứ chúng ta muốn thì chúng ta cũng không có cơ sở để khiển trách một ai đó khi họ làm sai. Đừng bao giờ để nhân sự ngầm hiểu hoặc suy đoán về các nguyên tắc, vì nếu như vậy trước sau gì mọi thứ cũng sẽ có vấn đề. Nếu chúng ta mong muốn một thứ gì đó thực sự tốt hơn, hãy hành động chứ đừng chỉ kỳ vọng.” - Ông Phạm Kim Hùng, CEO Base.vn

 

Trước hết, hãy đảm bảo toàn bộ nhân viên nắm được tinh thần kỷ luật của doanh nghiệp

 

Quy trình để tạo một hệ thống chính sách hoàn chỉnh gồm 5 bước sau:

 


 

Điều đầu tiên là bạn phải xây dựng một bộ chính sách bao gồm hệ thống các quy tắc, quy định tiêu chuẩn, công bằng, hợp lý.

 

Đọc toàn bộ những điều cần biết để xây dựng kỷ luật doanh nghiệp tại đây

 

Sau khi thống nhất bộ chính sách, nội quy doanh nghiệp cùng các thành viên trong ban lãnh đạo, bước tiếp theo của nhà quản lý sẽ là thông báo cho toàn bộ hệ thống nhân viên nắm rõ chính sách kỷ luật của mình. 

 

Gượm đã! Một bước đệm thông minh hơn mà không phải nhà quản lý nào cũng biết chính là hỏi ý kiến nhân viên về bộ quy tắc này. 

 

Việc thể hiện sự mong muốn có ý kiến của nhân viên trong bộ chính sách sẽ khiến nhân viên cảm thấy được trân trọng, là một phần của doanh nghiệp. Hơn thế nữa có thể họ sẽ có những góp ý tuyệt vời để cải thiện một vài nguyên tắc bởi chính họ là những người trực tiếp thực hiện chúng nên sẽ có cái nhìn sâu sát và tổng quát hơn. Ngoài ra khi toàn bộ nhân viên đã đồng ý với bản kỷ luật, họ sẽ giảm hẳn xu hướng phản kháng hay chống đối lại người quản lý khi bị kỷ luật vì hành vi vi phạm của mình.

 

Tuy nhiên, có thể dễ dàng nhận thấy các cách ban hành quy chế truyền thống đều dễ khiến cả lãnh đạo và nhân viên rơi vào thế bị động: một bên thực hiện ban hành mà không đảm bảo kết quả, một bên không biết phải cập nhật, tra cứu thông tin qua kênh nào. Lúc này, một hệ thống phần mềm quản lý nhân sự (HRM - Human Resource Management) mang lại cho doanh nghiệp nhiều lợi ích:

 

  • Chỉ cần tạo và lưu trữ mọi quy chế chính thống tại một nơi duy nhất, không phải qua nhiều nguồn lẻ tẻ
  • Không cần ban hành nhiều bước cũng đảm bảo nhân viên tiếp cận được thông tin
  • Tự động gửi cho nhân viên mới onboard, tránh phải nhắc nhở đào tạo nhiều lần
  • Thao tác chỉnh sửa, cập nhật được thực hiện nhanh chóng, ban hành thẳng xuống cho nhân viên
  • Quy chế đưa ra có thể áp dụng ngay được vào các phần mềm tính công, tính lương, xử phạt,...
  • Mọi quy chế đều hiển thị minh bạch, dễ tra soát, hạn chế triệt để các rắc rối phát sinh

 

Giao diện quản lý quy chế lương thưởng, phụ cấp trong doanh nghiệp trên Base HRM

 

Có những nguyên tắc hợp lý trong một thời điểm sẽ không còn đúng ở một thời điểm khác bởi vì thế giới của chúng ta thay đổi hàng ngày. Với tất cả các dữ liệu khi áp dụng thực tiễn work rule vào đời sống hàng ngày, chúng ta sẽ có cơ hội làm mọi thứ tốt hơn. Base HRM giúp các nhà lãnh đạo không chỉ ban hành, lưu trữ toàn bộ các phiên bản đã từng áp dụng, mà có đầy đủ thông tin để doanh nghiệp điều chỉnh ngày một tốt hơn.

 

Xử lý vi phạm như thế nào thì “hợp tình hợp lý”?

 

Sử dụng cảnh báo nâng cao dành cho hậu quả ngày càng nghiêm trọng đối với mỗi vi phạm sẽ cho nhân viên của bạn có cơ hội sửa chữa hành vi trước khi họ làm hỏng môi trường và văn hóa làm việc lành mạnh của bạn, đồng thời bạn cũng đưa ra những hỗ trợ để họ sửa được lỗi. Dù sao thì mục đích của kỷ luật chính là đào tạo mà.

 

Trước tiên hãy nhẹ nhàng cảnh cáo nhân viên bằng một cuộc trò chuyện riêng tư: cho phép nhân viên có cơ hội giải thích về hành vi của mình nếu có bất kỳ tác động ngoại cảnh hoặc cá nhân khác ảnh hưởng đến hiệu suất của anh ta. Điều này cũng đồng nghĩa với việc cho nhân viên cơ hội sửa chữa hành vi mà không ảnh hưởng đến sự nghiệp của họ tại công ty.

 

Cảnh cáo bằng văn bản đối với hành vi phạm tội tiếp theo của nhân viên đó. Sự xuất hiện của tài liệu trong trường hợp này làm tăng mức độ nghiêm trọng của cảnh báo và ngụ ý rằng “hành vi của anh đã không được cải thiện - theo quan sát của tôi”. Đồng thời văn bản này cũng là sự bảo hộ pháp lý trong trường hợp một nhân viên không hài lòng với quyết định của công ty và nộp đơn kiện.

 

Nếu một văn bản không đủ năng lực để khắc phục vấn đề của nhân viên, hãy làm rõ với anh ta rằng sẽ phải đối mặt với việc bị giáng chức hoặc thậm chí là sa thải. 

 

Nhà quản lý có thể ứng dụng phần mềm để quản lý, lưu trữ và xử phạt các sự vụ, sai phạm trong công ty. Ví dụ như Base Case, ứng dụng này có thể giúp ghi nhận các trường hợp vi phạm nhanh chóng và minh bạch. Nhân viên không thể chối cãi hay kiện tụng, vì mọi quy chế xử phạt đều đã được công khai rõ ràng, bản thân họ cũng đã xác nhận đã đọc hiểu khi mới vào làm việc. Doanh nghiệp cũng có được cái nhìn tổng quan về tình hình thực hiện nội quy, quy định chung trong tập thể và lịch sử sai phạm của từng người. 

 

 

Giao diện quản lý xử phạt nhân viên theo quy chế trên Base Case

 

Hãy vĩ mô, đừng vi mô: Quản lý hiệu suất dựa trên mục tiêu chứ không quản lý con người

 

Tôi biết có nhiều nhà quản lý phải nhìn tận mắt nhân viên của mình đang ngồi ở trước máy tính thì mới có cảm giác yên tâm là họ đang làm việc - rõ ràng là họ đang nhìn thấy nhân viên chứ có nhìn thấy hiệu suất của nhân viên đâu?

 

Năm 2020, khi cả thế giới phải đối mặt với khủng hoảng từ đại dịch Covid-19, các doanh nghiệp buộc phải lựa chọn chuyển sang làm việc từ xa. Nỗ lực quyết định chuyển đổi mô hình của các nhà lãnh đạo là điều rất đáng khen, nhưng sự thay đổi đột ngột đi cùng với sự bất an đã khiến họ không thể ngừng bứt rứt với một loạt câu hỏi: “Liệu nhân viên của mình có đang ngủ không? Liệu ở nhà có đang xem phim, tiệc tùng trong khi mình vẫn phải trả lương cho họ không?...”. Vậy là 1 ngày vài lần, quản lý gọi video call cho các thành viên để đảm bảo họ đang ngồi trước máy tính - chỉ để cho yên tâm. Nhưng vẫn là vấn đề cũ: Bạn chỉ nhìn thấy mặt nhân viên chứ có nhìn thấy hiệu suất của nhân viên đâu?

 

Thật không may, giám sát quá mức - hay còn gọi là quản lý vi mô - đã ngày càng trở nên phổ biến hơn tại các tổ chức hiện nay, không phải chỉ ở mỗi mô hình làm việc từ xa mà còn ở ngay chính văn phòng làm việc. Biểu hiện này thể hiện ở việc nhà quản lý quan sát và kiểm soát chặt chẽ quá mức các công việc của nhân viên. Việc theo dõi sát sao gây nên cảm giác khó chịu ở nhân viên. Và nói thật là nếu nhân viên đã muốn chống đối thì họ sẽ tìm đủ mọi cách để thoát khỏi sự kiểm soát của bạn. 

 

Vậy làm thế nào để không còn “quản lý vi mô”? Câu trả lời ở đây là hãy quản lý hiệu suất dựa trên mục tiêu!

 

Theo báo cáo của Gallup, 95% nhân viên khi đến công ty không biết mục tiêu của mình là gì, 50% nhân viên bị mất động lực trong khi làm việc và luôn luôn sẵn sàng rời đi. Đây quả thực là một con số đáng giật mình. Khi người lãnh đạo doanh nghiệp không thể giúp nhân viên trả lời được câu hỏi mục tiêu của công ty đang là gì, họ sẽ đóng góp như thế nào cho mục tiêu đó, doanh nghiệp đã đánh mất phần lớn cơ hội để khai thác và phát triển tiềm năng đội ngũ nhân sự của mình. Điều đó đồng nghĩa với việc khó duy trì sự tăng trưởng của công ty một cách bền vững.

 

Ở bất kỳ giai đoạn nào của doanh nghiệp, nhà quản lý cũng cần vạch rõ mục tiêu cho nhân viên, kế hoạch thực hiện, phương pháp đo lường hiệu quả và cung cấp các hỗ trợ cho họ khi cần thiết. Mặc dù mọi CEO đều hiểu việc xây dựng hệ thống mục tiêu cho công ty và mọi bộ phận là điều quan trọng, nhưng cách thức xây dựng như thế nào thì thực sự khó.

 

Lúc này, nghĩ đến một công cụ có thể hỗ trợ mình trong việc xây dựng và quản trị mục tiêu là điều các nhà lãnh đạo rất nên làm. Bản thân các phần mềm được xây dựng dựa trên nền tảng chuyên môn và cách tư duy thực tế về quản trị, hướng đến nhu cầu cụ thể và thực tế của doanh nghiệp. Đối với những doanh nghiệp non trẻ chưa có nhiều kinh nghiệm, hay đối với những doanh nghiệp có vẻ như đã lỗi thời trong cách thức quản trị và vận hành, việc sử dụng phần mềm sẽ giúp doanh nghiệp vận hành tốt hơn chứ không cần mày mò tự xây dựng lại từ đầu.

 

Thông thường chúng ta sẽ chia thành 2 loại mục tiêu cho nhân viên: Ngắn hạn và dài hạn

 

  • Mục tiêu ngắn hạn: 

 

Gắn kết sứ mệnh dài hạn của công ty với việc thực thi hàng ngày chưa bao giờ là nhiệm vụ dễ dàng. Vậy một phần mềm có thể giúp doanh nghiệp quản trị mục tiêu như thế nào?

 

Ví dụ, với Base Goal, doanh nghiệp khi thiết lập mục tiêu sẽ buộc phải chia thành 4 cấp là Mục tiêu công ty – Mục tiêu bộ phận – Mục tiêu nhóm – Mục tiêu cá nhân. Mỗi mục tiêu đều có 2 loại là OKR và KPI. Cách thức hoạt động của Base Goal có thể tóm tắt như sau: 

 

  1. Yêu cầu doanh nghiệp thiết lập cơ cấu tổ chức, các chỉ số đo lường mục tiêu và chu kỳ.
  2. Bước tiếp theo là tạo các mục tiêu cho cá nhân, nhóm, bộ phận và công ty
  3. Sau khi thiết lập và đưa vào áp dụng, người dùng quản lý mục tiêu cá nhân, nhóm và bộ phận thông qua các giao diện mục tiêu tổng quan, mục tiêu theo thành thành viên, hoặc mục tiêu theo sơ đồ cây
  4. Cập nhật & đánh giá mục tiêu: Khi nhân viên cập nhật kết quả lên hệ thống, con số đo lường % hoàn thành mục tiêu sẽ thay đổi, người lãnh đạo sẽ luôn biết tiến độ công việc của nhân viên. tiêu theo 2 cách: Tự đánh giá hoặc Quản lý đánh giá.
  5. Báo cáo mục tiêu thông qua các số liệu trong cycle như: % hoàn thành của toàn công ty, hiệu suất theo từng team, từng thành viên…

 

Điều quan trọng là Base Goal xây dựng để OKR và KPI bổ trợ lẫn nhau, phát huy sức mạnh của mỗi công cụ

 

  • Mục tiêu dài hạn: 

 

Nói cách khác chính là xây dựng một lộ trình thăng tiến/ lộ trình công danh cho nhân viên. Hầu hết các phần mềm quản lý nhân sự hiện nay đều hỗ trợ doanh nghiệp bước này, điểm khác nhau giữa các lựa chọn này là bộ khung nào chuẩn hóa và chặt chẽ hơn để doanh nghiệp áp dụng. Base HRM yêu cầu doanh nghiệp thiết kế một lộ trình khoa học và chuyên nghiệp gắn chặt với các chính sách nhân sự liên quan, giúp doanh nghiệp xây dựng được một lộ trình công danh rõ ràng cho mỗi nhân viên kể từ khi họ được tuyển dụng, hội nhập, đào tạo và trong suốt cả quá trình làm việc tại công ty:

 

  1. Kế hoạch thăng tiến: Kế hoạch hóa việc thăng cấp cho một nhân sự, cung cấp nhân sự mục tiêu cần đạt được để được thăng cấp.
  2. Chính sách thăng tiến: Chuẩn hóa các nghiệp vụ (Thăng cấp, Tăng lương, Hạ cấp, Luân chuyển, PIP) trong quá trình phát triển sự nghiệp của nhân sự. Đồng thời quy định rõ ràng trách nhiệm, nghĩa vụ đi kèm với chính sách.
  3. Đánh giá thăng tiến: Đánh giá và đưa ra quyết định liên quan đến phát triển nhân sự.

 

Dưới góc độ của nhà quản lý, Base HRM sẽ giúp họ có được bức tranh tổng quan để đưa ra chiến lược phát triển nhân sự phù hợp và đúng đắn. Dưới góc độ của nhân viên, các bạn sẽ biết được lộ trình thăng tiến của mình trong tương lai, vạch ra kế hoạch cụ thể để cố gắng, cũng sẽ biết mình cần phải làm gì, nỗ lực ra sao để có thể đạt được level cao hơn. 

 

Khen thưởng, khen thưởng và ghi nhận!

 

Nghe thì có vẻ không liên quan gì đến việc làm kỷ luật trong doanh nghiệp, nhưng khen thưởng lại ảnh hưởng không ít đến thái độ của nhân viên khi chịu sự kỷ luật của nhà quản lý, và đặc biệt, sự ghi nhận đã được chứng minh là một trong những động lực làm việc lớn nhất của nhân viên.

 

Điều tuyệt vời nhất của mỗi nhân viên là được công ty ghi nhận những thành tựu và cống hiến của mình từ điều nhỏ nhặt nhất.

 

Vậy làm thế nào để đưa văn hóa khen thưởng và ghi nhận vào trong các hoạt động hàng ngày của doanh nghiệp? Một số gợi ý sau đây có thể hữu ích với bạn:

 

1. Phần thưởng nội bộ

 

Hãy học cách của Base.vn, công nhận nhân viên một cách tinh tế thông qua những phần thưởng nội bộ là nguồn động lực tuy nhỏ nhưng giúp nhân viên trở nên hạnh phúc và gắn bó hơn.

 

Văn hóa công nhận chính là một thứ vũ khí tối cao của doanh nghiệp (Ảnh Base Reward)


 

2. ”Game hóa” cuộc chơi: 

 

Game hóa các công việc nhàm chán hàng ngày làm cho các hoạt động thực tế hàng ngày trở nên hấp dẫn hơn. Trong một bài diễn thuyết TED về game hoá của Tom Chatfield, ông đã chia nhỏ việc game hoá thành các yếu tố chính sau:

 

  • Dấu hiệu của sự tiến bộ (trong game, sự tiến bộ thể hiện bằng điểm kinh nghiệm)

  • Các mục tiêu ngắn hạn và dài hạn (tương ứng với nhiệm vụ chính và nhiệm vụ phụ trong game)

  • Phần thưởng cho sự nỗ lực (vàng, của cải và kinh nghiệm)

  • Feedback nhanh chóng, thường xuyên, rõ ràng (các nhiệm vụ phải làm hoặc các thành tích được giải thích rõ ràng trong game, được hiển thị liên tục trên màn hình)

  • Những phần thưởng bất ngờ (của cải hiếm và vàng thưởng)

  • Những người khác (các game trực tuyến nhiều người chơi)  

 

Bảng xếp hạng các thành viên xuất sắc trong doanh nghiệp trên ứng dụng Base HRM - Một hình thức tạo ra "cuộc chơi cạnh tranh" lành mạnh

 

Chưa hết, con người vốn được truyền động lực bởi thử thách, mà ở trong game, các thử thách đều đi kèm với một phần thưởng, do đó họ sẽ luôn có động lực chinh phục thử thách để giành được phần thưởng đó. Vì vậy, bên cạnh bảng điểm/ bảng xếp hạng thì doanh nghiệp nên thiết kế những giải thưởng, những huy hiệu như là “sale của năm, cống hiến của năm, top sale của tháng, ngôi sao mới, đồng đội tuyệt vời,...” để nhân viên của bạn chinh phục.

 

 

3. Sự “thăng tiến thăng hoa”

 

Một điều quan trọng mà không có nhiều nhà lãnh đạo nghĩ đến là: “Làm thế nào để mỗi thành tựu, mỗi bước tiến trở thành một trải nghiệm khó quên trong hành trình của nhân viên?”. Điều này tưởng như nhỏ nhặt nhưng lại có sức ảnh hưởng không hề nhỏ đến cảm xúc và động lực của nhân viên. Bạn sẽ ngạc nhiên phi phát hiện ra ngay thời điểm này, bên dưới mình đang có những người ở lại làm việc cho công ty không phải vì lương đấy!

 

Vậy thăng tiến sao cho thăng hoa?

 

Phần quan trọng nhất trong việc ghi nhận là cách mà tổ chức ghi nhận nhân viên của mình. 

 

Sẽ rất tuyệt vời nếu bạn minh bạch hoá việc khen thưởng trong nội bộ doanh nghiệp. Đó sẽ là tấm gương tuyệt vời để nhân viên khác nhìn vào và có động lực thay đổi để tiến bộ hơn trước. Và tất nhiên rồi, việc doanh nghiệp công khai vinh danh nỗ lực, sự nhiệt thành và thành tích của một nhân viên sẽ giúp họ có xu hướng nỗ lực hơn bằng cách trung thành và gắn bó lâu bền hơn.

 

 

 

Ngoài sự công nhận công khai, hãy dành những lời khen riêng tư cho nhân viên. Động viên họ ngay từ những đóng góp hàng ngày và nhỏ nhặt nhất bằng những cuộc nói chuyện riêng để họ cảm thấy gần gũi và dễ dàng chia sẻ khó khăn với lãnh đạo. Đồng thời, cũng hãy cho nhân viên biết bạn luôn nghe được những lời tích cực về họ từ đồng nghiệp và khách hàng bằng cách thư hay gửi thiệp cảm ơn, kèm với quà, hoa tươi, giỏ trái cây, giấy khen,… theo sở thích đến họ. Nhân viên sẽ rất cảm kích, những lá thư, tấm thiệp này sẽ rất quý giá, được trưng bày ngay ở bàn làm việc, và là động lực để nhân viên làm việc tốt hơn mỗi ngày.

 

Hãy làm mọi cách để nhân viên biết rằng “Thành công của công ty là thành công của bạn, mọi hành động của bạn đã đóng góp trực tiếp cho những thành công đó”.

 

Kỷ luật không đồng nghĩa với sự độc tài

 

“Công ty này kỷ luật lắm!” - Nghe thấy câu này hẳn nhiều người sẽ nghĩ rằng khi bước vào đây thì mọi thứ sẽ im ắng hoàn toàn, chỉ có tiếng lạch cạch gõ bàn phím, mọi thứ sạch sẽ như lau li, cũng không có ai đi muộn về sớm hay to tiếng nói chuyện, sếp lúc nào cũng khó đăm đăm,... Đây là một hiểu lầm khá buồn cười.

 

Thời đại ngày nay, khi suy nghĩ của các nhà lãnh đạo tiến bộ và mở mang hơn rất nhiều, họ ngầm hiểu rằng một môi trường kỷ luật là bao gồm những nhân viên tự kỷ luật, tự kiểm soát bản thân mà không cần phải sử dụng nhiều đến hình phạt. Nhân viên tự biết mình nên làm gì trong khuôn khổ, tôn trọng công việc và tôn trọng lẫn nhau. Về bản chất đó là môi trường của tự do, không hề có sự săm soi, sát phạt, và thậm chí còn cực kỳ thoải mái.

 

Khi kết hợp được kỷ luật và động lực, bạn hoàn toàn có thể xây dựng một đế chế đáng mong ước như vậy cho riêng mình!

 


 

Base.vn - Nền Tảng Quản Trị Doanh Nghiệp Toàn Diện, tự hào đồng hành cùng +5000 khách hàng doanh nghiệp hàng đầu trong nhiều lĩnh vực như: VIB, ACB, Sacombank, VPBank, VinCommerce, Golden Gate, Pizza Hut, McDonald's, Goldsun Media Group, The Coffee House, 30Shine, Kids Plaza, Decathlon, Bamboo Airways, Phục Hưng Holdings, Novaland Group, Cen Group, Đại Học Văn Lang, Đại Học Ngoại Thương, Amanotes, Bệnh Viện Nhi Đồng Thành Phố,...

 

Mới đây, trong sự kiện Base 2020, Base.vn đã chính thức cho ra mắt Bộ giải pháp quản trị và phát triển nhân sự toàn diện Base HRM+. Base HRM+ là lựa chọn phù hợp dành cho các doanh nghiệp muốn xây dựng một khung quản trị nguồn nhân lực toàn diện. 

 

Nếu bạn quan tâm, đội ngũ chuyên viên sẵn sàng tư vấn và đặt lịch demo trải nghiệm bộ sản phẩm cho bạn. Vui lòng để lại thông tin đăng ký ngay tại đây.

 

Từ khóa

Bài viết liên quan

HRBP là gì? Tại sao doanh nghiệp bạn cần tới HRBP?

Là một vị trí nhân sự chiến lược trong các doanh nghiệp hiện nay, các HRBP là ai và họ đang làm gì để thúc đẩy sự phát triển của tổ chức?

Employer branding là gì? 5 bước xây dựng thương hiệu tuyển dụng theo tư duy Marketing

Làm thế nào để thu hút nhân tài về cho doanh nghiệp khi mà khả năng cạnh tranh về lương còn hạn chế? Làm thế nào để doanh nghiệp của bạn khác biệt giữa một loạt nhà tuyển dụng? Câu trả lời nằm ở: Thương hiệu tuyển dụng.

Hướng dẫn xây dựng bộ Quy tắc ứng xử cho doanh nghiệp

Không phải là một loại tài liệu mang tính ràng buộc pháp lý nhưng lại khiến tất cả các doanh nghiệp lớn nhỏ đều cố gắng tuân thủ các nguyên tắc của nó. Vậy “Bộ quy tắc ứng xử” của doanh nghiệp là gì?

Đăng ký nhận bản tin