Fyock – một công ty luật tại Chicago – khuyên rằng trong quá trình tìm kiếm ứng viên, những người làm tuyển dụng nên áp dụng lối tư duy Marketing. Họ cần nhìn nhận những nhân viên của công ty như khách hàng, các ứng viên là khách hàng tiềm năng còn công việc giống như một sản phẩm. Với cách nhìn nhận này, thị trường việc làm sẽ giống thị trường hàng hóa và những người tìm kiếm việc làm có vai trò tương đương người tiêu dùng.
Như vậy, ta có thể thấy, một nhà tuyển dụng không thể chỉ đóng vai trò nhà tuyển dụng, anh ấy/cô ấy cần phải đồng thời trở thành marketer, nhà tâm lý với khả năng biết sâu sắc về tình trạng thị trường việc làm. Tại sao lại có sự thay đổi này? Bài viết dưới đây sẽ giới thiệu cho bạn khái niệm Recruitment Marketing và giải đáp cho bạn câu hỏi tại sao nhà tuyển dụng hiện nay lại đóng nhiều vai trò như vậy.
1. Recruitment Marketing là gì?
Recruitment Marketing là quá trình thu hút và dưỡng ứng viên bị động nhằm thúc đẩy họ ứng tuyển vào doanh nghiệp. Recruitment Marketing áp dụng tất cả các nguyên tắc của marketing hiện đại như: truyền thông đa kênh, phân tích dữ liệu cùng các công nghệ tự động hóa để củng cố thương hiệu tuyển dụng và quảng bá EVP. Đây là bước đầu tiên và cũng là bước quan trọng nhất của quá trình Talent Acquisition.
Recruitment Marketing là khởi đầu quan trọng của quá trình Talent Acquisition
2. Tại sao nên dùng Recruitment Marketing?
Dưới đây là 7 lợi ích Recruitment Marketing mang lại:
- Tính chiến lược trong cuộc chơi tuyển dụng: Recruitment Marketing giúp doanh nghiệp tham gia lâu dài trong cuộc đua tuyển dụng. Có một sự thật là các doanh nghiệp luôn mong muốn tuyển được những nhân viên có thể tạo được sức ảnh hưởng lớn với tổ chức.
Các doanh nghiệp thường không quá vội vã lấy các ứng viên có sẵn mà tập trung vào những ứng viên “bị động” – những người chưa có nhu cầu tìm việc nhưng sẵn sàng thay đổi nếu gặp được công việc và môi trường phù hợp hơn. Tiếp cận và nuôi dưỡng những ứng viên này là một quá trình dài, đòi hỏi các doanh nghiệp phải có chiến lược và phải kiên trì trong cuộc chơi dài hạn.
- Đẩy nhanh tiến độ: Thời gian tuyển dụng là một trong những tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả tuyển dụng. Vì vậy, nếu muốn đạt được kết quả tốt, toàn team sẽ phải đẩy nhanh thời gian tuyển dụng.
Sẽ ra sao nếu bộ phận tuyển dụng phải bắt đầu lại từ đầu mỗi khi có nhu cầu tìm một ứng viên mới? Điều này sẽ rất mất thời gian. Tuy nhiên, với Recruitment Marketing, một khi chiến dịch này được khởi động, bộ phận tuyển dụng sẽ bắt đầu thu hút, nuôi dưỡng luồng ứng viên tiềm năng và mỗi khi có nhu cầu, bộ phận tuyển dụng đã có sẵn nguồn ứng viên chất lượng để liên hệ và offer cơ hội việc làm.
- Đẩy mạnh thương hiệu nhà tuyển dụng: Theo thống kê, có 55% nhà lãnh đạo coi thương hiệu tuyển dụng là ưu tiên hàng đầu. Lý do là bởi ứng viên không ứng tuyển vào công ty, họ ứng tuyển vào thương hiệu. Khi tìm kiếm việc làm, các ứng viên có xu hướng tìm hiểu về sứ mệnh của doanh nghiệp và những việc họ cống hiến cho doanh nghiệp có ý nghĩa thế nào.
Thương hiệu tuyển dụng là điều thu hút ứng viên ứng tuyển
- Giảm chi phí tuyển dụng: Rất khó để doanh nghiệp theo dõi chi phí bỏ ra cho việc tuyển dụng. Những chi tiêu cho tuyển dụng phải kể đến số tiền bỏ ra cho các sự kiện, các trang web tuyển dụng và bất cứ những chi tiêu phục vụ việc phổ biến nhận thức về thương hiệu và thu về các đơn ứng tuyển. Nền tảng Recruitment Marketing phù hợp không chỉ giúp các nhà tuyển dụng theo dõi hiệu quả các chiến dịch trong quá trình tạo luồng ứng viên mà còn giúp nhà tuyển dụng ưu tiên đầu tư vào những tài nguyên hiệu quả.
- Cải thiện chất lượng ứng viên: Một vấn đề nhiều doanh nghiệp đang gặp phải hiện nay đó là những ứng viên chất lượng ghé thăm trang web tuyển dụng và tìm hiểu về công việc lại không ứng tuyển. Những ứng viên này chưa sẵn sàng cho quá trình “nhảy việc”, họ sẵn sàng tìm hiểu về thương hiệu doanh nghiệp, về việc làm tại doanh nghiệp nhưng chưa muốn ứng tuyển. Việc thiết lập một mạng lưới tuyển dụng có thể chuyển đổi những người quan tâm công việc trở thành ứng viên là lợi thế to lớn đối với doanh nghiệp. Để quá trình này thành công, các nhà tuyển dụng cần suy nghĩ cẩn thận về việc làm thế nào để dưỡng ứng viên, làm thế nào để hiểu họ nghĩ gì và thúc đẩy họ đi đến giai đoạn nộp đơn ứng tuyển.
- Tăng sự đa dạng: Theo nghiên cứu của McKinsey – công ty tư vấn quản lý toàn cầu tại Mỹ – một team có sự đa dạng về giới tính có thể hoàn thành công việc tốt hơn 15%. Team có sự đa dạng về sắc tộc, có thể tăng hiệu quả công việc lên đến 35%. Thu hút những ứng viên đa dạng về giới tính, nhân khẩu, tính cách, luôn là “pain point” của các doanh nghiệp. Recruitment Marketing giúp doanh nghiệp chủ động hơn trong việc tìm kiếm những ứng viên phù hợp bằng cách sử dụng các event, trang tuyển dụng,… để “đánh” vào những ứng viên tiềm năng một cách hiệu quả.
Sự đa dạng giúp tăng hiệu suất công việc
3. Candidate Journey – yếu tố quan trọng của Recruitment Marketing
Với phương thức Marketing thông thường, Marketer quan tâm đến Customer Journey thì trong Recruitment Marketing, câu chuyện cần bàn lại là Candidate Journey. Tại sao Candidate Journey lại quan trọng trong quá trình tuyển dụng như vậy?
Candidate Journey (hành trình ứng viên) giúp các nhà tuyển dụng đặt mình vào vị trí ứng viên nhằm mục đích hiểu được ứng viên muốn gì, cần gì tại mỗi bước tuyển dụng. Không chỉ vậy, Candidate Journey còn giúp nhà tuyển dụng thu thập những thông tin quan trọng phục vụ cho chiến lược Recruitment Marketing. Với Candidate Journey, nhà tuyển dụng sẽ biết những nội dung nào phù hợp với bước tuyển dụng nào và có những phương pháp phổ biến thương hiệu đến ứng viên qua các kênh khác nhau.
Candidate Journey có các stage (bước) sau:
- Awareness: Nhận thức
- Consideration: Sàng lọc
- Interest: Duy trì
Recruitment Marketing có 3 giai đoạn: Awareness, Consideration và Interest
Tại mỗi stage, nhà tuyển dụng cần làm gì?
Awareness (Nhận thức).
Đây là bước ứng viên lần đầu tiên tiếp xúc với thương hiệu tuyển dụng của doanh nghiệp. Trong giai đoạn này, doanh nghiệp nên xây dựng nội dung nhằm mục đích thu hút và cung cấp cái nhìn tổng quát về doanh nghiệp. Truyền thông xã hội là phương tiện hoàn hảo cho giai đoạn nhận thức, đặc biệt là khi doanh nghiệp có thể nhắm đến các ứng viên tiềm năng với quảng cáo trên nhiều nền tảng khác nhau.
Consideration (Sàng lọc).
Tại giai đoạn sàng lọc, mục tiêu ở giai đoạn này là đẩy những nội dung trả lời cho câu hỏi: “Ứng viên sẽ nhận được những lợi ích gì khi làm việc cho doanh nghiệp?”. Trang web doanh nghiệp là nguồn chính để ứng viên tìm kiếm những thông tin trả lời cho câu hỏi trên, tuy nhiên, doanh nghiệp cũng nên đa dạng các kênh để mở rộng phạm vi phổ biến nội dung.
Interest (Duy trì).
Khi những nội dung tại các giai đoạn trước phát huy hiệu quả, các ứng viên sẽ quan tâm đến vị trí còn trống tại doanh nghiệp. Tuy nhiên, trước khi ứng viên nộp đơn ứng tuyển, họ sẽ tự hỏi liệu họ có thực sự phù hợp với doanh nghiệp hay không? Lúc này, nội dung cần đưa đến các ứng viên là văn hóa doanh nghiệp, quy tắc ứng xử, EVP,…. Nội dung có thể được xây dựng ở dạng blog hoặc các video phỏng vấn nhân viên của công ty. Những nội dung này có thể phổ biến trên các web tuyển dụng hoặc các kênh truyền thông xã hội của doanh nghiệp.
4. Yếu tố quyết định thành công của Recruitment Marketing
Với Recruitment Marketing, nội dung là quan trọng nhưng bên cạnh đó những nhân tố sau cũng ảnh hưởng đến sự thành công của hoạt động Marketing tuyển dụng:
Tính thường xuyên:
Tương tác với ứng viên trên các trang mạng xã hội thường ở dạng lượt thích, bình luận hoặc chia sẻ, vì vậy, doanh nghiệp hay các nhà tuyển dụng cần đảm bảo các thông tin luôn tin cậy, xác thực. Bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng cần hoạt động, duy trì tương tác ổn định với các ứng viên.
Ví dụ: một trang twitter cần ít nhất một đến hai tweet mỗi ngày để tạo độ active còn với một trang Facebook, lượng bài đăng chỉ cần một hoặc hai bài đăng mỗi tuần.
Sự đa dạng các kênh:
Hãy nghĩ đến mọi touchpoint – điểm tiếp xúc – của các ứng viên, đặt ra câu hỏi ứng viên có đăng ký vào các trang truyền thông xã hội của doanh nghiệp hay không? Ứng viên có truy cập các trang tuyển dụng?… Doanh nghiệp cần cố gắng tiếp cận ứng viên, đa dạng hóa trải nghiệm của ứng viên qua càng nhiều kênh càng tốt.
Càng đa dạng kênh tuyển dụng, cơ hội tiếp cận ứng viên càng cao
Thời gian đăng bài:
Thời gian đăng bài rất quan trọng nếu doanh nghiệp muốn tối đa hóa số lượng ứng viên đọc được nội dung bài viết. Hãy đăng bài vào thời gian đa số mọi người đều rảnh và dành thời gian cho các trang mạng xã hội. Ví dụ, giờ ăn trưa là giờ tốt để post bài trên Instagram, trong khi đầu giờ chiều là thời gian lý tưởng cho Facebook.
Thể loại content phù hợp:
Mỗi kênh cần một loại content với độ dài ngắn khác nhau và căn cứ vào kênh truyền thông, nhà tuyển dụng sẽ lựa chọn loại content phù hợp. Ví dụ, thể loại content video thường gia tăng sự tương tác nhưng đối với mỗi kênh khác nhau, thể loại video cũng cần cân nhắc sao cho phù hợp. Các video ngắn 30 giây có phụ đề thường phù hợp với Facebook bởi mọi người thường có xu hướng nhanh chóng cuộn xuống và xem với âm thanh tắt.
5. Thước đo hiệu quả Recruitment Marketing
Source of hire – nguồn tuyển dụng
Nguồn tuyển dụng là chiếc chìa khóa không chỉ đo lường sự thành công của một chiến dịch tuyển dụng cụ thể mà còn là một phần trong việc xác định chi tiêu ngân sách. Khi đánh giá hiệu quả của kênh tuyển dụng, việc biết các hồ sơ ứng tuyển đến từ nguồn nào sẽ cho nhà tuyển dụng biết kênh nào đang hoạt động tốt, kênh nào không. Điều này cho phép nhà tuyển dụng loại bỏ những kênh hoạt động kém, chuyển nguồn lực sang những kênh có ROI hiệu quả hơn.
Social engagement – tương tác xã hội
Nhà tuyển dụng sử dụng các số liệu thống kê số lượng người theo dõi, số lần click, chia sẻ,… sau đó, tập hợp các số liệu đó để đánh giá mức độ tương tác của các ứng viên trên từng kênh. Cũng giống nguồn tuyển dụng, đánh giá mức tương tác xã hội sẽ cho doanh nghiệp biết kênh nào đang có sự tương tác tốt, kênh nào đang được ứng viên ghé thăm nhiều và từ đó loại bỏ những kênh mà sự tương tác không đạt hiệu quả.
Time to accept – thời gian chuyển đổi từ ứng viên thành nhân viên
Thời gian chuyển đổi được tính từ khi ứng viên nộp đơn ứng tuyển đến khi offer được chấp nhận. Tại sao time to accept lại trở thành thước đo độ hiệu quả của Recruitment Marketing? Lý do là bởi sự cạnh tranh để giành được những ứng viên chất lượng rất khốc liệt. Nếu doanh nghiệp không nhanh chóng đi đến bước offer, ứng viên sẽ bị đối thủ giành mất. Time to accept cũng là yếu tố xác định độ chuyên nghiệp trong hoạt động tuyển dụng của công ty.
Cost-per-hire – Chi phí bỏ ra để có một ứng viên
Chỉ số này luôn được đề cập nhiều nhất khi triển khai Recruitment Marketing. Phải bỏ ra bao nhiêu chi phí để có được một ứng viên luôn là bài toán được các nhà lãnh đạo quan tâm. Nếu số tiền bỏ ra quá cao, mọi hoạt động cần phải xem xét lại để tìm ra điểm bất thường khiến chi phí bị đội lên quá nhiều như vậy. Cost-per-hire cũng là yếu tố xác định kênh tuyển dụng hiệu quả và loại bỏ kênh tuyển dụng kém tương tác.
Tạm kết
Recruitment Marketing đang trở thành xu hướng trong môi trường tuyển dụng khi người nắm phần chủ động là các ứng viên. Để có thể triển khai thành công Recruitment Marketing, doanh nghiệp cần hiểu ứng viên nghĩ gì, cần gì và có thể tìm đến họ ở đâu. Bên cạnh đó, việc áp dụng công nghệ như phần mềm tuyển dụng Base E-Hiring là giải pháp được các doanh nghiệp sử dụng nhiều nhất hiện nay. Base E-Hiring cũng là chiếc chìa khóa giúp giải quyết bài toán nhân sự tại Base Enterprise, giúp công ty tuyển dụng được nhiều ứng viên chất lượng cao.
Nếu bạn quan tâm đến phương thức quản lý hồ sơ và dữ liệu dứng viên bằng nền tảng công nghệ số, hãy đang ký ngay để nhận tư vấn về phần mềm tuyển dụng Base E-hiring ngay tại đây.
