Đừng bao giờ nghĩ rằng nhà quản lý không cần quan tâm tới con đường thăng tiến sự nghiệp của nhân viên. Việc doanh nghiệp chú trọng xây dựng và truyền đạt lộ trình công danh cho nhân viên có thể là một sự đầu tư đầy thách thức nhưng vô cùng đáng giá.
Trong thị trường việc làm siêu cạnh tranh ngày nay, lộ trình công danh càng trở nên quan trọng hơn để giữ chân nhân viên lâu dài, nhất là đối với những người có năng lực.
Một cuộc khảo sát gần đây của công ty tư vấn và phân tích Gallup (Mỹ) cho thấy 93% mọi người thăng tiến sự nghiệp bằng cách đảm nhận vị trí với một công ty khác. Điều này có nghĩa là chỉ 7% nhân viên đang được thăng chức trong nội bộ.
Đối với các công ty đang tăng trưởng nóng, tuyển dụng có vẻ như là lựa chọn tốt nhất để nhanh chóng có được tài năng tốt nhất. Tuy nhiên, để tiết kiệm thời gian và tiền bạc cho quy trình tuyển dụng, quy trình onboarding nhân viên mới và thời gian trau dồi kinh nghiệm, hãy xem xét cất nhắc các nhân viên cũ trong doanh nghiệp. Họ là những nhân tố có thể tăng tốc rất nhanh trên lộ trình công danh bạn xây dựng, và ngay lập tức tạo ra ảnh hưởng lớn ở vị trí công việc mới.
Bài viết này sẽ giúp bạn khám phá những lợi ích của việc xây dựng lộ trình công danh rõ ràng cho nhân viên, sau đó hướng dẫn bạn quy trình từng bước để triển khai hiệu quả chương trình định hướng đó.
1. Lộ trình công danh là gì?
Lộ trình công danh là sơ đồ định hướng phát triển nhân viên có cấu trúc logic và khả thi, giúp nhân viên hình dung được tất cả con đường dẫn tới chức danh công việc cao nhất có thể đạt được trong sự nghiệp.
Lộ trình công danh của nhân viên mô tả con đường từ vị trí hiện tại tới chức danh công việc cao nhất
Khi được áp dụng đúng cách, lộ trình công danh không chỉ giúp nhân viên nhìn thấy tiềm năng phát triển nghề nghiệp của họ, mà còn đặt ra các cột mốc rõ ràng để tạo động lực cho mỗi người đi trên lộ trình đó.
Lộ trình công danh được xây dựng dựa trên nguyện vọng nghề nghiệp, kỹ năng, kiến thức cần thiết, kinh nghiệm và năng khiếu cá nhân của nhân viên. Các thông tin này sẽ được sử dụng để tạo ra một kế hoạch tùy chỉnh với các tiêu chí cần hoàn thành trước khi đạt được từng mốc quan trọng trong sự nghiệp.
Trên thực tế, mọi nhân viên đều mong muốn nhận được sự hỗ trợ và định hướng công danh tốt nhất từ phía doanh nghiệp.
2. Vì sao doanh nghiệp cần xây dựng lộ trình công danh cho nhân viên?
2.1. Lợi ích của việc xây dựng lộ trình công danh
Đối với bất kỳ doanh nghiệp đang phát triển nào, đầu tư vào một chương trình định hướng nghề nghiệp đều mang lại nhiều lợi ích, bao gồm:
- Thu hút nhân tài
Nhiều doanh nghiệp đang phát triển đang phải vật lộn để thu hút nhân tài hàng đầu, kể cả khi áp dụng chiến lược tuyển dụng ngắn hạn hay Talent Acquisition – cách thức “săn đầu người” kiểu mới. Một lộ trình thăng tiến được quảng bá rộng rãi có thể đóng một vai trò lớn để thu hút sự quan tâm của nhân tài, sớm mang về đúng người cho “cỗ xe doanh nghiệp”.
- Cải thiện độ gắn kết và hiệu suất làm việc của nhân viên
Nhìn vào lộ trình công danh, nhân viên hiểu rằng họ cần trở thành những người làm việc hiệu quả hàng đầu để đạt tới mốc quan trọng trong sự nghiệp. Một lực lượng lao động tích cực hứa hẹn sẽ mang lại kết quả tốt đẹp cho doanh nghiệp.
Ví dụ: Xây dựng lộ trình công danh có sẵn cho các nhân viên kinh doanh là phương pháp khoa học để gắn kết mục tiêu cá nhân họ với mục tiêu chung của tập thể, tránh nảy sinh các suy nghĩ và hành vi tiêu cực. Đây là một trong 7 bước xây dựng đội nhóm kinh doanh thực sự gắn kết trong doanh nghiệp.
- Giảm tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên
Trong các doanh nghiệp không có lộ trình công danh rõ ràng, nhân viên có nguy cơ trở nên trì trệ trong vai trò của họ và bắt đầu tìm kiếm các cơ hội khác. Turnover rate – tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên có thể vì thế mà tăng nhanh, đe doạ tới sự bền vững của doanh nghiệp. Nếu có được tầm nhìn cho sự phát triển nghề nghiệp, rõ ràng nhân viên sẽ muốn ở lại hơn.
- Tăng sự đa dạng trong đội ngũ lãnh đạo
Thay vì nỗ lực kêu gọi sự đầu quân của C-levels các công ty khác, tại sao bạn không tập trung đào tạo các managers rồi thăng chức cho họ?
Bằng cách đầu tư vào tuyển dụng và đào tạo nội bộ, bạn sẽ xây dựng được đội ngũ lãnh đạo đa dạng và năng động hơn.
2.2. Mục tiêu của chương trình định hướng nghề nghiệp bằng lộ trình công danh
Trước khi thực hiện bất kỳ sáng kiến phát triển nhân viên nào, bạn nên đặt mục tiêu cho chương trình của mình. Việc xây dựng và triển khai lộ trình công danh cũng vậy.
Ví dụ: Nếu việc quản lý nhân sự của bạn đang bị đảo lộn bởi tỷ lệ nghỉ việc tăng cao, hãy đặt mục tiêu giữ chân nhân viên lên hàng đầu. Còn nếu bạn đang đối mặt với vấn đề năng suất lao động, mục tiêu lớn nhất nên là việc tăng cường sự gắn kết của nhân viên.
Ví dụ về mục tiêu chương trình định hướng nghề nghiệp bằng lộ trình công danh:
- Xây dựng hệ thống nhân sự tài năng
- Giảm tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên
- Tăng sự gắn kết trong nội bộ nhân viên
- Tăng tính đa dạng trong đội ngũ quản lý
3. Quy trình 4 bước xây dựng lộ trình công danh cho nhân viên
3.1. Tạo bộ khung về lộ trình thăng tiến
Đây là cách đơn giản nhất để giúp nhân viên nhìn thấy lộ trình thăng tiến trong lĩnh vực chức năng của họ. Bạn chỉ cần một sơ đồ hoặc đồ hoạ cơ bản để minh hoạ cho các thay đổi vị trí tiềm năng – bao gồm cả dọc và ngang – với bất kỳ chức năng kinh doanh cụ thể nào (ví dụ như marketing, sales, nhân sự, chăm sóc khách hàng,…).
Bộ khung này chính là nền tảng cho chương trình định hướng nghề nghiệp của bạn, vì nó làm nổi bật cơ hội phát triển nghề nghiệp của nhân viên theo chiều dọc (ví dụ: lộ trình thăng tiến từ thực tập sinh nhân sự thành HR Director)
Ví dụ về xây dựng lộ trình công danh cho bộ phận Nhân sự trong doanh nghiệp
3.2. Mô tả công việc của từng vị trí trong lộ trình
Tiếp theo, bạn nên xây dựng position profiles – bản mô tả chi tiết cho những vị trí công việc được nêu bật trong lộ trình công danh.
Đối với mỗi vai trò, bạn nên phác thảo và ghi lại mô tả về nhiệm vụ cốt lõi, kỹ năng và các yêu cầu chung. Để thêm rõ ràng cho chương trình định hướng nghề nghiệp, bạn có thể đi sâu vào các thông số kỹ thuật chi tiết hơn như KPI, yêu cầu bắt buộc về trình độ ngoại ngữ, giấy phép, chứng chỉ,…
Ví dụ về bản mô tả chi tiết vị trí Chuyên viên SEO trong doanh nghiệp
3.3. Xác định chuẩn mực hiệu suất
Ở bước này, bạn cần xác định các performance standards – chuẩn mực hiệu suất bạn mong đợi ở mỗi vị trí công việc. Hãy ghi lại các hành vi và kết quả về năng suất làm việc của những nhân viên hàng đầu tại công ty bạn; tiếp theo, lấy đó làm chuẩn mực cho mọi vị trí công việc khác.
Bộ chuẩn mực này được gọi là Từ điển năng lực của doanh nghiệp, được áp dụng đối với tất cả thay đổi vai trò ngang và dọc trong lộ trình công danh.
3.4. Kết hợp phát triển với đào tạo nhân viên
Để thúc đẩy nhân viên trên lộ trình thăng tiến, doanh nghiệp nên trang bị thêm các khóa đào tạo tại chỗ (on-the-job training) – ví dụ như đào tạo lãnh đạo, đào tạo đa chức năng, tiếp xúc với quốc tế,…
Bạn có thể dùng một mô hình đào tạo chung cho tất cả chức năng công việc, nhưng tốt nhất nên linh hoạt và sáng tạo cho từng vị trí. Đừng ngại ngần hỏi nhân viên của bạn có mong muốn được đào tạo như thế nào, bởi họ chính là nguồn nhân lực cốt yếu mà lộ trình công danh nói chung và chương trình đào tạo nói riêng hướng tới.
Lời khuyên:
Để việc xây dựng lộ trình công danh cho nhân viên được chuẩn hoá về các bước, tiêu chuẩn của từng giai đoạn, người thực hiện, deadline hoàn thành,… và áp dụng được lâu dài trong doanh nghiệp, bạn có thể sử dụng Nền tảng quản lý và tự động hoá quy trình nghiệp vụ trong doanh nghiệp Base Workflow.
Mẫu quy trình xây dựng lộ trình công danh cho nhân viên trên Base Workflow
Phần mềm 4.0 ưu việt này sẽ giúp bạn:
- Quản lý mọi quy trình nghiệp vụ trong doanh nghiệp
- Phối hợp nhịp nhàng giữa các phòng ban có liên quan
- Chuẩn hoá và tối ưu luồng trao đổi dữ liệu
- Dễ dàng thiết lập mọi loại quy trình
4. Làm thế nào để kết nối lộ trình công danh với nhân viên của bạn?
Giống như tất cả các chương trình nội bộ khác, giao tiếp hiệu quả giữa nhà quản lý với nhân viên chính là chìa khóa.
Bạn có thể chọn thực hiện khảo sát phát triển nghề nghiệp trong quy mô toàn công ty thậm chí trước khi xây dựng bộ khung cho lộ trình công danh, sau đó thực hiện một khảo sát khác tại thời điểm vài tháng sau khi khởi chạy chương trình.
Cùng với sự thay đổi về tỷ lệ nghỉ việc và chỉ số đánh giá hiệu suất của nhân viên, mỗi bài khảo sát được hoàn thành đều mang lại dữ liệu chuẩn để so sánh.
Tiếp theo, chia sẻ triết lý phát triển nghề nghiệp của bạn với nhân viên là bước khởi động tuyệt vời cho chương trình mới. Bạn nên nhấn mạnh rằng bạn coi trọng đội nhóm của mình và cam kết đầu tư vào sự phát triển của họ.
Nếu bạn có đủ điều kiện để tổ chức chương trình định hướng nghề nghiệp quy mô toàn công ty, hãy cung cấp thêm tài liệu bao gồm các nội dung về lộ trình công danh mà bạn đã xây dựng. Bạn có thể thiết kế chúng dưới 2 dạng tổng quan và chi tiết cho từng lĩnh vực chuyên môn, rồi để nhân viên tuỳ chọn theo tinh thần cầu tiến của họ.
Các cấp quản lý được khuyến khích có những cuộc trò chuyện thẳng thắn với nhân viên về nguyện vọng nghề nghiệp. Việc này nên diễn ra định kỳ và xuyên suốt quãng thời gian nhân viên gắn bó với doanh nghiệp.
Tạm kết
Có thể nói, lộ trình công danh của nhân viên là yếu tố cần thiết đi đôi với lộ trình tăng trưởng của doanh nghiệp. Xây dựng và triển khai lộ trình công danh không khó nếu bạn nắm được và tuân theo các bước có logic và khoa học.
Base.vn – Nền Tảng Quản Trị Doanh Nghiệp Toàn Diện, tự hào đồng hành cùng +8000 khách hàng doanh nghiệp hàng đầu trong nhiều lĩnh vực như: VIB, ACB, MB, Sacombank, VPBank, Vissan, Golden Gate, Pizza Hut, Twitter Beans Coffee, Decathlon, Bamboo Airways, Ninja Van Việt Nam, Rạng Đông, Á Đông ADG, Nagakawa Group, CenLand, Địa Ốc Him Lam, Ecopark, Amber Academy, Goldsun Media Group, Urbox, Medipharco, Bệnh viện Phổi Trung Ương, Bệnh viện Gia An 115, Thái Hà Books…
Đăng ký ngay TẠI ĐÂY để được tư vấn và nhận trải nghiệm demo ứng dụng.
