Học hỏi kinh nghiệm vàng trong tuyển dụng từ ông lớn Google

19/12/2019

Quản lý 1 triệu hồ sơ ứng viên mỗi năm, phép màu nào giúp Google làm điều không tưởng đó?

Base Resources - Là một trong những công ty công nghệ thông tin hàng đầu trên thế giới, thật không có gì đáng ngạc nhiên khi Google luôn nằm trong top môi trường làm việc lý tưởng. Hàng năm, công ty này luôn nhận được 1 triệu hồ sơ ứng tuyển nhưng tỷ lệ trúng tuyển chỉ đạt 0.4-0.6%. Đây là tỷ lệ được nhận xét là khắc nghiệt hơn cả thi đậu Harvard hay Yale.

 

Câu hỏi được đặt ra trong bài toán tuyển dụng của Google: làm thế nào công ty có thể tuyển được nhân tài trên khắp thế giới, quy trình tuyển dụng của “ông lớn” này có gì đặc biệt và làm thế nào Google có thể sàng lọc lượng lớn hồ sơ một cách công bằng và hiệu quả?

 

Hãy cùng tìm hiểu câu trả lời trong bài viết dưới đây.

 

Ứng viên Google, họ là ai?

 

Theo Laszlo Bock - Trưởng phòng điều hành nhân sự tại Google - những ứng viên tiềm năng của Google phải hội tụ những đặc điểm sau:

 

Đáp ứng “Googleyness”

 

Googleyness là điểm độc nhất vô nhị làm nên thương hiệu tuyển dụng của Google. Thuật ngữ này được biết đến như sự tận hưởng niềm vui, luôn cầu tiến, khiêm nhường, tập trung vào công việc, thích ứng với sự thay đổi chóng mặt. 

 

Phẩm chất lãnh đạo, dám đương đầu thử thách. 

 

Ứng viên vừa có phẩm chất lãnh đạo, vừa có thể khai thác ý tưởng từ người khác là người Google luôn tìm kiếm. Với tốc độ thay đổi nhanh chóng trong lĩnh vực công nghệ, Google tìm kiếm các ứng viên có đam mê học hỏi, có thể biến ý tưởng thành hành động. Bên cạnh đó, công ty yêu cầu ứng viên phải có sự thông minh, đam mê công nghệ, thành tạo các kỹ thuật vi tính: ví dụ kỹ năng code đối với các vị trí kỹ sư lập trình.

 

Google cần những ứng viên dám đối mặt với thử thách

 

Kiến thức rộng, không quá chuyên sâu vào một lĩnh vực

 

Google cho rằng những người chỉ chuyên sâu vào một lĩnh vực sẽ có xu hướng kiếm tìm những giải pháp thành công trong quá khứ và áp dụng vào tình huống hiện tại. Điều này sẽ kìm hãm sự sáng tạo, ngăn cản những giải pháp mang tính đột phá. Để có thể đưa ra những ý tưởng mới, ứng viên cần có kiến thức về nhiều lĩnh vực, liên kết nhiều sự kiện để tạo ra những giải pháp toàn diện.

 

Đọc thêm: Top 5 cách dễ nhất để khơi dậy tinh thần đổi mới sáng tạo cho nhân viên

 

Bock phát biểu: “Đối với các vị trí liên quan đến kỹ thuật, Google đánh giá cao chuyên môn về khoa học máy tính. Tuy nhiên, nếu lựa chọn giữa một người có kiến thức rộng và một người có kiến thức chuyên ngành, Google sẽ lựa chọn người thứ nhất.”

 

Nhân khẩu học đặc biệt

 

Quyết định tìm kiếm sự đa dạng về nhân khẩu trong Google bắt đầu từ năm 2014. Sự mất cân bằng về nhân khẩu khi có đến 70% nhân sự nam và 60% người da trắng đã khiến “ông lớn” phải chú ý đến sự đa dạng về giới tính, chủng tộc, tôn giáo,... Các số liệu thống kê năm 2018 cho thấy nỗ lực kiếm tìm sự đa dạng trong nhân sự đã có hiệu quả. Tỷ lệ nhân sự nữ chiếm 32.2%, cao hơn tỷ lệ năm trước là 31.3%. Google cũng gia tăng tuyển dụng nhân viên da màu và Mỹ Latin với tỷ lệ nhân sự da màu tăng từ 4.1% đến 4.8% và người Mỹ Latin tăng từ 6.3% lên đến 6.8%.

 

Đạt được những thành tựu nổi bật

 

Trong cuộc nói chuyện với Thomas Friedman từ tạp chí Times, Bock chia sẻ: “Hầu hết ứng viên thường quên đề cập trên CV của họ: hoàn thành công việc X, liên quan tới Y bằng cách Z. Họ chỉ đơn thuần viết: Tôi đã viết một bài báo được đăng trên tạp chí Times.”

 

Một CV sẽ trở nên nổi bật hơn khi có sự so sánh thành tựu của họ với những người đồng lứa. Ứng viên có thể viết: “Tôi có 10 bài viết phân tích kiến thức chuyên sâu so với mức trung bình là 6 bài trong vòng 3 năm.”

 

Thách thức tuyển dụng của Google

 

Có ba thách thức Google cần giải quyết trong quá trình tuyển dụng:

 

Thứ nhất: Vì Google là công ty toàn cầu, có trụ sở trải rộng trên 50 quốc gia, do đó Google cần một phần mềm tuyển dụng chính thống có thể lan truyền tin tuyển dụng trên phạm vi toàn cầu.

 

Thứ hai: Vì quy chuẩn ứng viên tại Google rất cao, do đó, công ty cần xây dựng quy trình tuyển dụng nghiêm ngặt, loại bỏ mọi yếu tố thiên vị trong quá trình tuyển chọn.

 

Thứ ba: Vì số lượng hồ sơ Google nhận được rất lớn - 1 triệu hồ sơ một năm - vậy nên, bên cạnh đảm bảo yếu tố nghiêm ngặt, quy trình tuyển dụng tại Google cũng cần chắc chắn có thể giữ liên lạc với lượng lớn ứng viên.

 

Giải quyết 1 triệu hồ sơ là bài toán "nóng" của Google

 

Cách bài toán được giải quyết

 

Với vị thế đế chế công nghệ thông tin hàng đầu thế giới, Google không gặp khó khăn gì trong việc giải quyết bài toán tuyển dụng bằng công nghệ.

 

Trải nghiệm ứng viên gắn với mọi sản phẩm của Google

 

Google sở hữu một trang chuyên về tuyển dụng cho công ty mang tên Google Careers.  Tại đây, cơ hội việc làm tại Google sẽ được phân theo các nhóm: Engineering and Technology; Sales, Service & Support; Marketing & Communication; Design; Business Strategy; Finance; Legal; People; Facilities. Khi click vào từng nhóm công việc, ứng viên sẽ ngay lập tức nhìn thấy những bài viết về những thành tựu Google trong lĩnh vực đó, hoặc những chia sẻ của những người đạt được thành công lớn tại vị trí công việc của họ.

 

Sau khi vượt qua vòng CV, ứng viên sẽ được phỏng vấn trực tuyến bằng Google Hangouts. Những câu hỏi sẽ xoay quanh background ứng viên, lý do apply Google, lý do rời bỏ công ty cũ (nếu có),.. Đối với các vị trí liên quan đến Engineering & Technology, quá trình phỏng vấn sẽ có thêm bước kiểm tra trình độ viết Code. Ứng viên sẽ được yêu cầu viết một đoạn Code qua giao diện Google Doc và giải quyết vấn đề người phỏng vấn đưa ra. Mỗi cuộc phỏng vấn qua điện thoại sẽ diễn ra trong vòng 30-45 phút.

 

Kết quả phỏng vấn sẽ gửi qua G-mail và những ứng viên đi tiếp vào vòng trong sẽ được sắp xếp một buổi phỏng vấn trực tiếp với cán bộ Google. Lịch trình cuộc phỏng vấn sẽ được thông báo qua Google Calendar.

 

Loại bỏ thiên vị bằng hình thức đánh giá ứng viên theo nhóm

 

Vòng phỏng vấn tại Google được chia làm 2 giai đoạn: phỏng vấn qua điện thoại và phỏng vấn trực tiếp. Những người tham gia phỏng vấn phải giữ thái độ nghiêm khắc và không cho phép bất kỳ sự làm thân nào đến từ phía ứng viên. 

 

Địa điểm buổi phỏng vấn trực tiếp là văn phòng Google tại hoặc gần quốc gia nơi ứng viên sinh sống. Quá trình phỏng vấn sẽ chia ra 4 đến 6 buổi, bao gồm một “lunch interview” (phỏng vấn trong khi dùng bữa trưa). Mỗi cuộc phỏng vấn sẽ do những nhân sự khác nhau đảm nhận. Điều này giúp loại bỏ tình trạng tuyển dụng dựa vào thiên vị cá nhân, đồng thời có thể đánh giá ứng viên trên nhiều góc độ.

 

Phỏng vấn theo nhóm sẽ loại bỏ rủi ro tuyển dụng thiên vị

 

Đánh giá ứng viên sau phỏng vấn cũng được chia thành 2 giai đoạn. Ở giai đoạn đầu tiên, hồ sơ các ứng viên sẽ được nhân viên Google từ các cấp cùng đánh giá. Họ sẽ nỗ lực để chọn ra những ứng viên sáng giá nhất và sau đó, những hồ sơ chất lượng được chuyển đến lãnh đạo cấp cao. Giai đoạn thứ hai, cấp lãnh đạo tiếp tục xem xét những ứng viên đã được lọc từ cấp dưới và đưa ra quyết định tuyển dụng cuối cùng.

 

Như vậy, quá trình tuyển dụng của Google yêu cầu sự tham gia của mọi cấp bậc trong công ty. Google quan niệm: tuyển dụng phải dựa trên cơ sở ngang hàng, không được theo hình thức phân cấp như tuyển dụng truyền thống.

 

Đọc thêm: Kỹ năng phỏng vấn tuyển dụng: 4 bước cần thiết để có một cuộc phỏng vấn chuyên nghiệp

 

Công nghệ ATS - át chủ bài trong tuyển dụng

 

Google Careers (hay Hire by Google) với địa chỉ https://hire.google.com/ là trang web ứng dụng công nghệ ATS (Applicant Tracking System - Hệ thống quản trị tuyển dụng). Với công nghệ ATS, thông tin của hơn 1 triệu ứng viên sẽ được tập hợp trên một nền tảng. Lịch sử tương tác và trạng thái ứng viên được theo dõi trực tiếp trên Hire by Google giúp bộ phận tuyển dụng Google nhanh chóng nắm bắt tình hình và có kế hoạch tuyển dụng hợp lý. Bên cạnh đó, công nghệ ATS còn tự động điều tra ứng viên bằng Google Search; tự động gửi mail dưỡng; giữ liên lạc và kết nối với các ứng viên cũ khi có vị trí công việc mới.

 

Kinh nghiệm vàng Google để lại

 

Công tác tuyển dụng của Google đã để lại cho các doanh nghiệp ba bài học đắt giá:

 

Thứ nhất: Mỗi doanh nghiệp cần xác định cụ thể chân dung ứng viên. Những phẩm chất và tính cách ứng viên tiềm năng càng được phác họa rõ ràng, nhà tuyển dụng càng dễ dàng trong quá trình phỏng vấn và đánh giá ứng viên. Nhà tuyển dụng có thể tham khảo TẠI ĐÂY từ điển năng lực và mô tả công việc của hơn 50 vị trí trong doanh nghiệp nhằm phục vụ công tác xác định yêu cầu ứng viên khi viết tin tuyển dụng.

 

Xác định chân dung ứng viên là nền móng của quá trình tuyển dụng

 

Thứ hai: Chuẩn hóa quy trình tuyển dụng. Tất cả nhân sự đều phải tuân theo quy trình tuyển dụng chung, không được có trường hợp “đốt cháy giai đoạn” hay thiên vị trong quá trình tuyển chọn. 

 

Thứ ba: Áp dụng công nghệ ATS. Sự chủ động trên thị trường tuyển dụng đang và sẽ nằm trong tay ứng viên. Nếu không có giải pháp giữ chân và tuyển dụng nhanh chóng, doanh nghiệp sẽ có nguy cơ cao mất ứng viên tiềm năng vào tay đối thủ. Hiện nay, công nghệ ATS đang được coi là giải pháp tuyển dụng toàn diện với hơn 60% khách hàng là SMEs và 98% khách hàng là doanh nghiệp thuộc top Fortune 500.

 

Tại Việt Nam, Phần mềm tuyển dụng Base E-Hiring được đánh giá là Giải pháp quản trị tuyển dụng toàn diện, góp phần tăng 200% hiệu quả tuyển dụng tại các doanh nghiệp. Base E-Hiring hiện đang được các khách hàng lớn tin dùng như: Vietcredit, Ngân hàng quốc tế Việt Nam VIB, Pizza Hut, Viking gaming,...

 

Đọc thêm: Công nghệ ATS Base E-hiring giúp nâng cao hiệu quả tuyển dụng như thế nào?

 

Tạm kết

 

Đế chế Google đã để lại cho các doanh nghiệp nhiều bài học quý giá về tuyển dụng nhân tài. Trong đó, bài học quan trọng quyết định sự sống còn của mọi doanh nghiệp trên con đường tuyển dụng là Công nghệ. Nếu không có công nghệ, bài toán tuyển dụng tại các doanh nghiệp chỉ có thể giải quyết bằng Email, Excel,.. mang tính thủ công và cho ra hiệu quả thấp. Chính vì vậy, mỗi doanh nghiệp cần nhanh chóng trang bị hệ thống ATS hiện đại nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng và gia tăng sức mạnh của doanh nghiệp trên thương trường.

 

Nếu bạn quan tâm đến phương thức quản lý hồ sơ và dữ liệu dứng viên bằng nền tảng công nghệ số, hãy đăng ký ngay để nhận tư vấn về phần mềm tuyển dụng Base E-hiring ngay tại đây

 

Từ khóa

Bài viết liên quan

Hướng dẫn xây dựng chân dung ứng viên qua 3 vòng tuyển dụng

Trước khi gặp mặt, nhà tuyển dụng và ứng viên chỉ giao tiếp qua email hay vài cuộc gọi ngắn ngủi. Vậy nên, trong suốt quá trình phỏng vấn, làm thế nào nhà tuyển dụng hiểu hết về ứng viên của mình, để biết rằng họ là lựa chọn phù hợp hay không?

Tuyển dụng 06/05/2020
Giảm tỉ lệ nghỉ việc sớm bằng đánh giá đúng năng lực ứng viên

Nhiều nhà tuyển dụng đau đầu nhìn nhân viên ra đi sớm mà không hiểu nguyên do vì sao. Có điều gì nhà tuyển dụng chưa biết về việc ra đi của họ? Có góc nhìn nào mới từ việc nhân thôi việc sớm ngoài các lí do về vị trí, môi trường, chế độ,... không phù hợp?

Tuyển dụng 13/02/2020
Tuyển dụng nhân sự phù hợp với văn hóa: Khi năng lực không phải tiêu chí hàng đầu để lựa chọn ứng viên

Tại sao khi nhắc đến tuyển dụng, nhiều doanh nghiệp không cho rằng năng lực là yếu tố quan trọng nhất?

Tuyển dụng 11/12/2019

Đăng ký nhận bản tin