6 phương pháp đánh giá nhân viên phổ biến nhất

25/12/2017

Tổng hợp các phương pháp đánh giá nhân viên công bằng, chính xác, logic dành cho mọi doanh nghiệp đang loay hoay trước vấn đề này!

Base Resources - Có rất nhiều các phương pháp đánh giá nhân viên trong công ty nhưng đa số đều có các ưu điểm lẫn nhược điểm mà các nhà quản lý phải tùy chỉnh dựa trên hình thái doanh nghiệp của mình. Dưới đây là một vài phương pháp phổ biến và hữu ích nhất mà HR Talents tổng hợp được dành cho các quý công ty, nhà quản trị.


1. Phương pháp theo dõi các sự việc quan trọng (critical incident method)


Theo phương pháp này thì người quản trị nhân sự sẽ ghi chú lại các hành vi (cả tích cực và tiêu cực) của nhân viên trong công việc trong những khoảng thời gian nhất định. Những ghi chú này sau đó sẽ được tổng hợp để đưa vào báo cáo nghiệm thu cuối cùng. 


Phương pháp này sẽ rất hữu dụng khi cần theo dõi sự tiến bộ của nhân viên dần dần qua thời gian. Ví dụ, việc đào tạo có hiệu quả hay không có thể được thể hiện rất rõ thông qua quá trình này. Đồng thời, người quản lý cũng có thể có các góp ý kịp thời với nhân viên nếu phát hiện có nhiều biểu hiện tiêu cực liên tục. 


Tuy vậy, phương pháp theo dõi này cũng có một số khuyết điểm, đó là khả năng đôi khi việc ghi chú bị bỏ ót, ghi chú thiếu khách quan, hoặc có thể gây ra cảm giác không thoải mái cho nhân viên khi họ biết các sai lầm của họ đều bị ghi lại. 


2. Phương pháp đánh giá 360 độ


Theo phương pháp này, mọi nhân viên sẽ được đánh giá dựa trên phản hồi của đồng thời cả quản lí trực tiếp, đồng nghiệp, nhân viên từ phòng ban khác mà đối tượng đánh giá làm việc cùng thường xuyên, khách hàng,… Mỗi nhân viên sẽ được đưa một bảng hỏi, trong đó bao gồm danh sách tên của các đồng nghiệp cùng một loạt năng lực để đưa ra các đánh giá tương ứng. 


Bằng cách này, nhân viên không chỉ được đánh giá về năng lực chuyên môn mà cả về thái độ và sự phù hợp. Đánh giá đa chiều sẽ đem lại sự khách quan, tuy nhiên cũng cần lưu ý rằng nó có thể khiến kết quả trở nên phức tạp, khó kiểm soát. 


3. Phương pháp checklist


Checklist này là một loạt các câu hỏi nhằm đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên do đội ngũ nhân sự đặt ra cho người quản lý trực tiếp. Các câu hỏi này sẽ được đặt dưới hình thức “có/không”, nhằm thu thập ý kiến của người quản lý về năng lực của một nhân viên cụ thể nào đó. 


Ưu điểm của phương pháp này là đơn giản, cô đọng; song cũng bao hàm nguy cơ thông tin thiếu khách quan, không chính xác. 


4. Phương pháp tự đánh giá


Trong phần lớn các trường hợp, nhân viên không nhận thức được mình cần phải cải thiện ở yếu tố nào. Tự nhận thức được các khuyết điểm sẽ giúp cho họ chủ động hoàn thiện hơn. Phương pháp tự đánh giá này sẽ cho nhân viên biết rằng nhân viên đang tự nhận thức được khuyết điểm của họ đến đâu. 


Tại đây, các nhân viên sẽ được yêu cầu đánh giá năng lực của chính họ thông qua một hệ thống câu hỏi nhiều đáp án. Qua đó, họ sẽ thể hiện được mình tự tin về năng lực của mình tới đâu. 


Với các kết quả này, nhân viên sẽ tiếp tục bước vào thảo luận cùng với quản lí trực tiếp. Buổi thảo luận này sẽ giúp làm rõ ràng hơn các khiếm khuyết còn ẩn giấu, và cả hai bên sẽ có phương án để khai thác ưu điểm cũng như hạn chế nhược điểm tốt hơn. 


Nhìn chung, đây là một phương pháp có nhiều lợi ích, song chỉ thích hợp nếu kết hợp cùng các phương pháp đánh giá khác để có kết quả tham chiếu. 


5. Phương pháp đánh giá theo thang điểm năng lực


Đây là một trong những phương pháp đánh giá phổ biến nhất. Mỗi vị trí sẽ có những bộ năng lực nhất định, và từng năng lực của nhân viên sẽ được đánh giá theo các thang điểm, từ xuất sắc đến rất tệ. Cách làm này cho phép nhà quản lý so sánh được giữa các nhân viên với nhau, đồng thời sẽ làm rõ những năng lực cần phát huy/cải thiện. 

 

Tìm hiểu một ví dụ về đánh giá theo thang điểm năng lực:
"Mẫu tiêu chí đánh giá năng lực nhân viên bộ phận Sales & Account"


6. Phương pháp Quản trị bằng mục tiêu


Đây có thể là một trong những phương pháp phổ biến nhất – mà chúng ta vẫn thường được biết tới qua những cái tên viết tắt quen thuộc như KPI hay OKR.

 

Trong phương pháp này, nhân viên cùng người quản lý trực tiếp sẽ cùng làm việc với nhau để xây dựng một danh sách mục tiêu cần đạt cho nhân viên trong một khoảng thời gian nhất định. Mục tiêu được đặt ra cần phải thỏa mãn các tiêu chí SMART: cụ thể (specific), đo lường được (measureable), attainable (có thể đạt được), thực tế (relevant) và (có giới hạn về thời gian thực hiện (time-bound). Ví dụ, người nhân viên có thể đặt mục tiêu tăng trưởng doanh thu bán hàng lên 5% trong một quý. Mục tiêu này cần có các chỉ số làm thang đo cụ thể để nghiệm thu sau khi hết giai đoạn. 


Sau đây là trình tự để thực hiện phương pháp MBO:


- Thảo luận đưa ra các mục tiêu lớn nhỏ có sự góp mặt của cả quản lý lẫn nhân viên.
- Chỉ dẫn cách thức thực hiện mục tiêu cho nhân viên
- Nhân viên tiến hành, đo đạc kết quả thường xuyên
- Nghiệm thu thường xuyên liên tục. Nhà quản lý góp ý hoàn thiện cho nhân viên


Các lưu ý khi nghiệm thu đánh giá nhân viên


Công việc nghiệm thu đánh giá tuy là bắt buộc nhưng cũng là một yêu cầu nhạy cảm, do liên quan đến nhiều yếu tố. Trong quá trình nghiệm thu đánh giá, hoặc cả khi phỏng vấn đánh giá nhân viên, nhà quản trị nhân sự cần phải lưu ý tới những vấn đề sau để khai thác và truyền đạt thông tin được tốt nhất:


Những việc nên / khuyến khích làm

 
•    Chuẩn bị trước các khâu phỏng vấn, chủ động thêm vào đó những câu hỏi yêu cầu nhân viên chủ động đánh giá bản thân
•    Thông báo trước và kêu gọi sự tham gia đóng góp của toàn thể nhân viên.
•    Chú trọng vào cơ hội phát triển bản thân cho nhân viên
•    Thể hiện sự trân trọng nỗ lực của nhân viên trước khi đưa ra các đánh giá tiêu cực hơn
•    Hạn chế phê phán nhân viên bằng ngôn ngữ gay gắt
•    Hỗ trợ thiết lập mục tiêu và triển khai phương án hành động cho nhân viên
•    Cần thường xuyên giải đáp, khảo sát và tìm ra điểm yếu của nhân viên để ngồi lại, nói chuyện rồi khắc phục

•    Sử dụng công cụ hỗ trợ phù hợp

 

Đọc thêm: Phần mềm quản lý công việc Wework giúp nhà quản lý đánh giá nhân viên hiệu quả hơn như thế nào?


Những điều không nên làm khi phỏng vấn nhân viên


•    Thuyết giảng, đánh giá cá nhân về nhân viên
•    Quá trình phỏng vấn lộn xộn, bị lẫn giữa nhiều vấn đề
•    Độc chiếm cuộc trò chuyện.


Trong buổi trao đổi, nhân viên tham gia góp ý và phát biểu càng nhiều càng giúp buổi nghiệm thu trở nên hiệu quả. Người quản lý và nhà quản trị nhân sự cần hiểu và lắng nghe chứ không phải ra sức phê phán và bác bỏ ý kiến của nhân viên. Nếu có sự bất đồng, nên đưa ra lý do hợp lý. Buổi nghiệm thu sẽ hiệu quả hơn nếu nêu được nhiều mục tiêu cụ thể và giải pháp khắc phục các khó khăn hiện có. 


Kết luận


Có nhiều tư liệu tham khảo cho các phương pháp đánh giá nhân viên, có thể giúp các nhà quản trị nhân sự của các doanh nghiệp từ đó đưa ra các chiến lược cụ thể để cải thiện năng suất làm việc của từng thành viên trong công ty. Mong rằng bạn sẽ có thể lựa chọn được phương pháp phù hợp nhất với doanh nghiệp của mình. 

 

Bên cạnh các bài blog chất lượng, Cộng đồng HR 4.0 | Base People còn đem tới các bạn những số tạp chí online được biên soạn kĩ lưỡng với hàm lượng kiến thức sâu rộng, phục vụ thiết thực cho công việc hàng ngày của những người làm tuyển dụng-nhân sự và quản lý doanh nghiệp. 

 

Download miễn phí combo 5 tài liệu tuyển dụng-nhân sự chỉ với 1 click tại đây.

Từ khóa

Bài viết liên quan

3 quan niệm sai lầm trong việc đánh giá nhân viên: Microsoft và lời giải đột phá

Cùng tìm hiểu bước đi đột phá của Microsoft trong việc hóa giải 3 quan niệm sai lầm trong việc đánh giá và phản hồi nhân viên.

Tải về miễn phí 12 biểu mẫu đánh giá năng lực nhân viên (bản cập nhật mới nhất từ các chuyên gia)

Biểu mẫu đánh giá năng lực nhân viên là biểu mẫu quan trọng giúp nhà quản lý kiểm soát được hiệu suất làm việc, trình độ chuyên môn của nhân viên nhằm đưa ra quyết định khen thưởng, khiển trách phù hợp.

Đánh giá nhân viên 360 độ là gì? Hướng dẫn đánh giá nhân viên 360 độ đúng cách

Làm thế nào để nhà quản lý thiết kế được các chương trình đánh giá nhân viên 360 độ hiệu quả hơn? Cùng tìm hiểu.

Đăng ký nhận bản tin