4 nguyên nhân khiến nhân viên của bạn mất động lực làm việc và cách giải quyết

08/04/2019

Đâu là nguyên nhân khiến nhân viên của bạn mất động lực làm việc? Và đâu là cách giải quyết hiệu quả cho vấn đề đang vô cùng nan giải này?

Base Resources - Động lực làm việc chiếm hơn 40% khả năng thành công của một dự án hay công việc. Quan trọng là vậy, nhưng nhiều công ty vẫn đang sử dụng những phương pháp tạo động lực sai lầm và thiếu hiệu quả. Điều này đòi hỏi phải có cách xử lý kịp thời để đảm bảo năng suất làm việc của nhân viên và doanh nghiệp.

 

Để giải quyết một vấn đề triệt để, trước tiên chúng ta cần phải phát hiện được gốc rễ của nó. Trong phần tiếp theo của bài viết, chúng ta sẽ cùng đi sâu vào chi tiết nguyên nhân khiến nhân viên mất động lực làm việc và đưa ra những phương pháp để cải thiện chúng.

 

4 cạm bẫy động lực níu chân nhân viên và cách hóa giải chúng hiệu quả

 

Nguyên do khiến nhân viên của bạn chán nản, mất động lực trong công việc có thể được chia ra thành 4 nhóm chính, được tạm gọi là bộ tứ “bẫy động lực”. Chúng bao gồm:

 

1. Cạm bẫy giá trị không tương xứng

 

Cơ chế của cạm bẫy: Khi một công việc hoặc dự án không đem đến những giá trị cụ thể cho người lao động, họ sẽ không có động lực để hoàn thành chúng.

 

Cách thoát khỏi cạm bẫy này: Hãy tìm hiểu xem nhân viên của bạn đang mong muốn điều gì và cố gắng sắp xếp chúng vào trong công việc của họ. Nghe thật sáo rỗng, nhưng thực tế, các nhà quản lý (có thể là chính bạn) đều đang đánh đồng những giá trị tạo động lực cho bản thân với những giá trị tạo động lực cho nhân viên.

 

nhan-vien-mat-dong-luc-lam-viec-01

Một công việc với không nhiều giá trị có thể khiến nhân viên mất động lực làm việc 

 

Hãy cân nhắc đến những giá trị tạo động lực sau trước khi bạn bắt tay vào phân công công việc cho nhóm nhân viên của mình:

  • Giá trị hứng thú: Tinh tế một chút, bạn sẽ nhận ra mỗi nhân viên có hứng thú với một dạng công việc nhất định. Nhiệm vụ của bạn là hãy khéo léo hòa trộn những công việc này vào tổng thể một dự án, nhằm liên tục thúc đẩy sự hứng khởi cho tất cả những người tham gia.

  • Giá trị chuyên môn: Thời đại hiện nay, mỗi cá nhân trong doanh nghiệp đang dần được chuyên môn hóa đến mức tối đa. Vậy nên, đừng bắt ép những nhân viên của mình làm những công việc không thuộc phạm vi phụ trách hay nghiệp vụ của họ. Điều này sẽ vô hình chung tạo ra những rào cản tâm lý đến động lực làm việc của những nhân viên này.

  • Giá trị về tầm quan trọng: Lý giải cho giá trị này rất đơn giản. Một nhiệm vụ với tính chất quan trọng càng cao thì những nhân viên đảm nhiệm sẽ càng khó có thể làm việc qua loa được.

  • Cuối cùng là giá trị thiết thực: Trước khi giao việc cho một nhân viên, hãy cho họ thấy những lợi ích mà họ có thể nhận được sau khi hoàn thành công việc. Suy cho cùng, khi một cá nhân chấp nhận đầu tư thời gian và năng lực để lao động, họ đều mong muốn nhận lại những giá trị tương xứng với công sức đã bỏ ra.

 

Khi một nhân viên chưa có một mối quan tâm đặc biệt nào đến các giá trị đã nêu trên, nhiệm vụ của nhà quản lý là hãy cố gắng đưa ra nhiều giá trị nhất có thể. Có thể sau đó, họ sẽ cảm thấy hứng thú với chúng và bắt tay vào làm việc hiệu quả hơn.

 

Đọc thêm: Cách tạo động lực cho nhân viên nhờ vào học thuyết cân bằng cho - nhận

 

2. Cạm bẫy về sự tự ti

 

Cơ chế của cạm bẫy: Khi một nhân viên không tin tưởng vào khả năng của mình, họ sẽ đánh mất động lực làm việc một cách nhanh chóng.

 

Cách thoát khỏi cạm bẫy này: Hãy tạo cho nhân viên của bạn cảm giác tự tin hơn về năng lực của mình. Đây là hai phương pháp bạn có thể thử để giải quyết vấn đề này:

  • Xây dựng và phân công cho nhân viên chuỗi công việc có độ khó lũy tiến. Động lực và sự tự tin của nhân viên có thể được cải thiện đáng kể sau khi họ hoàn thành những công việc bước đầu trơn tru và hiệu quả.

  • Chia các dự án lớn và phức tạp ra thành tập hợp của các công việc nhỏ. Bằng cách này, nhân viên của bạn sẽ có cái nhìn tổng thể và đánh giá chính xác được khối lượng công việc của họ. Qua đó cải thiện đáng kể hiệu năng cũng như động lực làm việc.  

 

Đối với những nhân viên đang dính phải cạm bẫy này, tuyệt đối đừng thúc ép và thử thách năng lực của họ. Thay vào đó, hãy cố gắng chứng minh rằng họ đã đánh giá sai về năng lực của mình và thuyết phục họ tiếp cận công việc với một tâm lý tự tin hơn.

 

3. Cạm bẫy rối loạn cảm xúc

 

Cơ chế của cạm bẫy: Một nhân viên đang gặp vấn đề với những cảm xúc tiêu cực như lo lắng, tức giận hay thậm chí là trầm cảm, sẽ không có động lực làm việc hiệu quả.

 

nhan-vien-mat-dong-luc-lam-viec-02

Sức khỏe tâm lý là vấn đề gây ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm việc của nhân viên

 

Để hóa giải triệt để cạm bẫy này, bạn cần phải đối thoại trực tiếp với nhân viên của mình. Thể hiện thái độ cảm thông và cố gắng tìm hiểu những vấn đề mà họ đang gặp phải. Nên nhớ, tuyệt đối không được đánh giá, mà phải cho thấy rằng bạn đang cố gắng hết sức để tìm ra hướng giải quyết cho những khúc mắc này.

 

Hãy cố gắng sắp xếp những cuộc trao đổi tương tự thường xuyên hơn.  Hãy cho những nhân viên này thấy, bạn đang dành sự quan tâm đặc biệt đến họ. Qua thời gian, họ sẽ cảm thấy nâng niu, tôn trọng và dễ dàng mở lòng với bạn hơn khi gặp phải những rối loạn về tâm lý sau này.

 

Nếu phương pháp này không để lại nhiều kết quả, hãy thể hiện thiện chí chi trả cho những nhân viên này tham gia các buổi tư vấn, trị liệu tâm lý chuyên nghiệp. Có thể, chi phí cho việc này là không nhỏ, nhưng đừng vội so đo những lợi ích trước mắt. Một nhân viên sau khi vượt qua được những rối loạn tâm lý thường có xu hướng làm việc hiệu quả và gắn bó với công ty hơn rất nhiều lần.

 

Đọc thêm: Hướng dẫn áp dụng 6 phong cách lãnh đạo cảm xúc trong quản trị nhân sự

 

4. Cạm bẫy quy kết

 

Cơ chế của cạm bẫy: Một nhân viên nếu không xác định được những khó khăn tiềm ẩn của công việc sẽ cảm thấy bối rối khi gặp phải chúng. Và ngay lập tức, họ quy chụp khả năng họ không thể hoàn thành công việc này là do những khó khăn đó. Điều này sẽ khiến không chỉ động lực mà còn là đạo đức làm việc của nhân viên này đi xuống.

 

Cách thoát khỏi cạm bẫy này: Hãy đảm bảo nhân viên của mình ý thức được những thử thách họ sẽ phải đương đầu trong nhiệm vụ được giao. Việc giáo dục nhân viên của mình về rủi ro trong công việc là trách nhiệm vô cùng cấp thiết của mỗi nhà quản lý. Đừng để nhân viên của bạn bị động trước những khó khăn và rơi vào vòng xoáy bác bỏ nhiệm vụ không lối thoát.

 

Luôn cắt cử một người giám sát cho mỗi dự án khó khăn cũng là một cách hóa giải cạm bẫy này rất hữu hiệu. Bằng cách này, mỗi khi không thể gỡ bỏ nút thắt tồn đọng trong dự án, một nhân viên có thể “cầu cứu” người giám sát. Thông qua đó, gánh nặng về động lực sẽ được giảm thiểu và nhân viên của bạn cũng sẽ có cơ hội được học hỏi thêm nhiều  kỹ năng, kiến thức từ những người giỏi hơn.

 

Với từng cạm bẫy về động lực làm việc được nêu trên, bí quyết hóa giải nằm ở việc bạn nên suy nghĩ một cách toàn diện hơn về những điều cản trở nhân viên khỏi việc đặt toàn tâm toàn ý vào nhiệm vụ được phân công. Khi động lực làm việc bị chững lại, việc xác định chính xác nhân viên đang mắc phải “bẫy” nào và áp dụng những cách giải quyết phù hợp để giúp quá trình làm việc trơn tru trở lại.

 

Tạm kết

 

Lợi nhuận của công ty phần lớn dựa vào sự đổi mới, khả năng giải quyết vấn đề, hiệu suất làm việc và lòng trung thành của nhân viên. Tìm ra các phương pháp tạo động lực làm việc hiệu quả nhất cho nhân viên là điều quan trọng để đảm bảo rằng tài nguyên quan trọng nhất của công ty bạn đạt được tiềm năng to lớn nhất.

 

Một người lãnh đạo giỏi cần phải đồng cảm và thực sự lắng nghe ý kiến nhân viên của mình. Hãy cho nhân viên của mình một công việc khuyến khích sự phát triển bản thân và sự nghiệp của họ. Họ cần phải làm việc cởi mở, tự do, độc lập. Và họ cần phải cảm thấy rằng họ đang đóng góp cho một sứ mệnh lớn của tổ chức – một tầm nhìn chung. Nâng cao sự hài lòng về công việc và động lực bên trong sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao tinh thần, năng suất và kết quả cuối cùng của mỗi nhân viên.

 

Bên cạnh việc tạo động lực làm việc cho nhân viên, nhà quản trị hiện đại còn cần khả năng giải quyết toàn diện các vấn đề nảy sinh trong doanh nghiệp. Đừng bỏ qua ebook miễn phí "Cẩm nang xử lý 9 vấn đề cốt yếu trong quản lý công việc và dự án" dành cho chính bạn!

Từ khóa

Bài viết liên quan

Nên nhận xét thế nào trong các buổi Performance Review?

Performance Review - đánh giá hiệu quả công việc - là dịp để cả nhân viên và nhà quản trị có được những feedback hai chiều. Tuy nhiên, có một vấn đề là trong những buổi Performance Review, phần lớn nhân viên và lãnh đạo đều không biết mình nên nói gì.

Nhân viên cần gì từ môi trường làm việc lý tưởng: Kết quả nghiên cứu từ Slack

Slack - startup tỷ đô về hệ thống quản lý làm việc nhóm - đã tiến hành khảo sát hơn 1000 đối tượng nhân viên nhằm tìm lời giải đáp cho câu hỏi: Nhân viên mong muốn điều gì từ môi trường làm việc lý tưởng?

Sự gắn kết nhân viên là gì? Điều gì hình thành nên sự gắn kết nhân viên?

Gắn kết nhân viên là một trong những vấn đề quản trị ảnh hưởng lớn đến thành công của một doanh nghiệp. Tại sao mọi doanh nghiệp đều cần sự gắn kết và sự gắn kết được hình thành như thế nào?

Đăng ký nhận bản tin