Quiet quitting là gì? 4 nguyên nhân dẫn đến nghỉ việc thầm lặng và giải pháp cho doanh nghiệp

10/01/2023

Đâu là nguyên nhân khiến nhân viên của bạn mất động lực làm việc và rơi vào tình trạng nghỉ việc thầm lặng? Và đâu là cách giải quyết hiệu quả cho vấn đề đang vô cùng nan giải này?

Base Resources - Đâu là nguyên nhân khiến nhân viên của bạn mất động lực làm việc và rơi vào tình trạng nghỉ việc thầm lặng? Và đâu là cách giải quyết hiệu quả cho vấn đề đang vô cùng nan giải này?

 

Một nghiên cứu trong năm 2023 của McKinsey đã chỉ ra rằng: Cứ 3 lao động Mỹ thì có 1 lao động cân nhắc muốn nghỉ việc. Riêng trong tháng 5 năm 2022 nước này đã có đến 3 triệu đơn xin nghỉ việc, 60% trong số đó bày tỏ việc mất động lực với công việc. 

 

Những con số cho thấy hiện tượng nhân viên nghỉ việc do mất động lực với công việc ngày càng nhiều. Tuy nhiên sẽ còn tệ hơn nếu tổ chức có những nhân viên mất động lực nhưng vẫn tiếp tục làm việc - hay còn gọi là Quiet quitting. Trong khi động lực làm việc chiếm hơn 40% khả năng thành công của một dự án hay công việc, nếu tổ chức có những nhân viên mang tâm thế “Quiet quitting” thì sẽ ảnh hưởng rất nhiều đến sự phát triển chung.

 

Để giải quyết một vấn đề triệt để, trước tiên chúng ta cần phải phát hiện được gốc rễ của nó. Trong phần tiếp theo của bài viết, chúng ta sẽ cùng đi sâu tìm hiểu khái niệm Quiet quitting, nguyên nhân dẫn đến tình trạng này và đưa ra những phương pháp để cải thiện chúng.

 

Quiet quitting là gì?

 

Quiet quitting là một xu hướng mới trong nhân sự xuất hiện vào thời điểm sau dịch. Xu hướng nhanh chóng lan truyền trong thế hệ Gen Z, thu hút đến 345 triệu lượt xem trên nền tảng Tiktok và được phần đông giới trẻ hưởng ứng. Vậy Quiet quitting là gì?

 

Theo The Guardian, “Quiet quitting hay nghỉ việc thầm lặng, làm việc cầm chừng, là thuật ngữ mới xuất hiện dùng để chỉ những nhân sự chỉ làm công việc trong phạm vi họ được trả tiền mà không làm thêm bất kì công việc nào, kể cả các hoạt động giao lưu, ngoại khoá nơi làm việc.”

 

Quiet quitting không phải là trào lưu nghỉ việc hàng loạt như Great Resignation (trào lưu Từ chức lớn sau đại dịch Covid-19), đúng hơn đây là cách nhân sự giới hạn trách nhiệm và lượng công việc phải làm trong phạm vi “mô tả trong JD công việc”, nhằm tránh làm việc trong thời gian quá dài và đi đến stress, burnout, kiệt sức,...

 

4-nguyen-nhan-khien-nhan-vien-cua-ban-mat-dong-luc-lam-viec-va-cach-giai-quyet-1

 

Tác hại của Quiet quitting

 

Về bản chất Quiet quitting không phải là trào lưu xấu nếu nhân viên vẫn tuân thủ giờ làm việc, hoàn thành đúng tiến độ và có kết quả tốt. Bởi khi nhân viên đã hoàn thành đúng trách nhiệm của mình, họ có quyền được nghỉ ngơi và dành thời gian cho cuộc sống riêng.

 

Tuy nhiên Quiet quitting sẽ là vấn đề lớn khi nhân viên giờ giấc không chuẩn, giảm hiệu suất làm việc. Tệ hơn, nó có thể lan rộng theo chiều hướng tiêu cực, ăn sâu bén rễ thành một cách sống; lây lan trong tổ chức khiến hàng loạt lao động mất động lực làm việc, muốn bỏ việc, nhảy việc liên tục,... dẫn đến hiệu quả chung giảm sút. 

 

Một số biểu hiện của Quiet quitting nếu diễn ra theo hướng tiêu cực đó là:

 

  • Đến muộn về sớm

  • Giảm năng suất

  • Ít đóng góp ý kiến cho các dự án của nhóm

  • Không tham dự các cuộc họp

  • Thiếu đam mê lẫn nhiệt huyết hay năng lượng làm việc.

 

Quiet quitting còn đặc biệt nguy hại ngành nghề như giáo dục, y tế,... là những ngành nghề đòi hỏi lao động dành thời gian ngoài giờ làm việc nhiều. 

 

Ví dụ: 

 

Bác sĩ phẫu thuật thì khó có thể chỉ làm trong những ca đăng ký, khi bệnh nhân lâm vào tình trạng khẩn cấp thì cần đến bệnh viện thực hiện phẫu thuật ngay. 

 

Giáo viên không chỉ dạy kiến thức trong giờ mà còn cần dành thời gian quan tâm đến tinh thần, nguyện vọng của các học sinh.

 

Tóm lại, trong tương lai gần, khi thế hệ Gen Z trở thành lực lượng lao động chính, cách sống và cách làm việc của họ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến cách vận hành của tổ chức. Nếu doanh nghiệp không hiểu, không kiểm soát được, không có giải pháp cho những hiện tượng tiêu cực như Quiet quitting sẽ dẫn đến những hệ quả đáng tiếc.

 

Đọc thêm: Giải pháp nào có thể giữ chân Gen X, Millennials và Gen Z?

 

Nguyên nhân dẫn đến Quiet quitting

 

Những thay đổi trên thị trường lao động trong một vài năm trở lại đây có thể là nguyên nhân dẫn đến trào lưu Quiet quitting:

 

  • Sự tham gia phúc lợi toàn cầu thấp. Chỉ số phúc lợi ở Đông Á và Châu Âu giảm mạnh sau dịch, trong đó chỉ số này tại Đông Á xếp thấp nhất thế giới.

  • Trong năm 2022, chỉ có 21% nguồn nhân lực còn muốn làm việc, 33% cảm thấy hạnh phúc với công việc, số còn lại chỉ nhìn đồng hồ đợi giờ về.

  • Mức độ stress trong công việc cao kỷ lục với 44% số nhân sự cảm thấy bế tắc trong áp lực công việc. 

(Theo báo cáo Tình trạng Môi trường lao động Toàn cầu năm 2022 - Công ty tư vấn và phân tích Gallup)

 

Có thể thấy những nguyên nhân chủ yếu liên quan đến phúc lợi , lương thưởng, môi trường làm việc,... Nhưng sâu xa hơn, đây đều liên quan đến một khái niệm là “Bộ tứ bẫy động lực”. 

 

1. Cạm bẫy giá trị không tương xứng

 

Cơ chế của cạm bẫy: Khi một công việc hoặc dự án không đem đến những giá trị cụ thể cho người lao động, họ sẽ không có động lực để hoàn thành chúng.

 

Cách thoát khỏi cạm bẫy này: Hãy tìm hiểu xem nhân viên của bạn đang mong muốn điều gì và cố gắng sắp xếp chúng vào trong công việc của họ. Nghe thật sáo rỗng, nhưng thực tế, các nhà quản lý (có thể là chính bạn) đều đang đánh đồng những giá trị tạo động lực cho bản thân với những giá trị tạo động lực cho nhân viên.

 

nhan-vien-mat-dong-luc-lam-viec-01

Một công việc với không nhiều giá trị có thể khiến nhân viên mất động lực làm việc 

 

Hãy cân nhắc đến những giá trị tạo động lực sau trước khi bạn bắt tay vào phân công công việc cho nhóm nhân viên của mình:

 

  • Giá trị hứng thú: Tinh tế một chút, bạn sẽ nhận ra mỗi nhân viên có hứng thú với một dạng công việc nhất định. Nhiệm vụ của bạn là hãy khéo léo hòa trộn những công việc này vào tổng thể một dự án, nhằm liên tục thúc đẩy sự hứng khởi cho tất cả những người tham gia.

  • Giá trị chuyên môn: Thời đại hiện nay, mỗi cá nhân trong doanh nghiệp đang dần được chuyên môn hóa đến mức tối đa. Vậy nên, đừng bắt ép những nhân viên của mình làm những công việc không thuộc phạm vi phụ trách hay nghiệp vụ của họ. Điều này sẽ vô hình chung tạo ra những rào cản tâm lý đến động lực làm việc của những nhân viên này.

  • Giá trị về tầm quan trọng: Lý giải cho giá trị này rất đơn giản. Một nhiệm vụ với tính chất quan trọng càng cao thì những nhân viên đảm nhiệm sẽ càng khó có thể làm việc qua loa được.

  • Cuối cùng là giá trị thiết thực: Trước khi giao việc cho một nhân viên, hãy cho họ thấy những lợi ích mà họ có thể nhận được sau khi hoàn thành công việc. Suy cho cùng, khi một cá nhân chấp nhận đầu tư thời gian và năng lực để lao động, họ đều mong muốn nhận lại những giá trị tương xứng với công sức đã bỏ ra.

 

Khi một nhân viên chưa có một mối quan tâm đặc biệt nào đến các giá trị đã nêu trên, nhiệm vụ của nhà quản lý là hãy cố gắng đưa ra nhiều giá trị nhất có thể. Có thể sau đó, họ sẽ cảm thấy hứng thú với chúng và bắt tay vào làm việc hiệu quả hơn.

 

Đọc thêm: Cách tạo động lực cho nhân viên nhờ vào học thuyết cân bằng cho - nhận

 

2. Cạm bẫy về sự tự ti

 

Cơ chế của cạm bẫy: Khi một nhân viên không tin tưởng vào khả năng của mình, họ sẽ đánh mất động lực làm việc một cách nhanh chóng.

 

Cách thoát khỏi cạm bẫy này: Hãy tạo cho nhân viên của bạn cảm giác tự tin hơn về năng lực của mình. Đây là hai phương pháp bạn có thể thử để giải quyết vấn đề này:

 

  • Xây dựng và phân công cho nhân viên chuỗi công việc có độ khó lũy tiến. Động lực và sự tự tin của nhân viên có thể được cải thiện đáng kể sau khi họ hoàn thành những công việc bước đầu trơn tru và hiệu quả.

  • Chia các dự án lớn và phức tạp ra thành tập hợp của các công việc nhỏ. Bằng cách này, nhân viên của bạn sẽ có cái nhìn tổng thể và đánh giá chính xác được khối lượng công việc của họ. Qua đó cải thiện đáng kể hiệu năng cũng như động lực làm việc.  

 

Đối với những nhân viên đang dính phải cạm bẫy này, tuyệt đối đừng thúc ép và thử thách năng lực của họ. Thay vào đó, hãy cố gắng chứng minh rằng họ đã đánh giá sai về năng lực của mình và thuyết phục họ tiếp cận công việc với một tâm lý tự tin hơn.

 

3. Cạm bẫy rối loạn cảm xúc

 

Cơ chế của cạm bẫy: Một nhân viên đang gặp vấn đề với những cảm xúc tiêu cực như lo lắng, tức giận hay thậm chí là trầm cảm, sẽ không có động lực làm việc hiệu quả.

 

nhan-vien-mat-dong-luc-lam-viec-02

Sức khỏe tâm lý là vấn đề gây ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm việc của nhân viên

 

Để hóa giải triệt để cạm bẫy này, bạn cần phải đối thoại trực tiếp với nhân viên của mình. Thể hiện thái độ cảm thông và cố gắng tìm hiểu những vấn đề mà họ đang gặp phải. Nên nhớ, tuyệt đối không được đánh giá, mà phải cho thấy rằng bạn đang cố gắng hết sức để tìm ra hướng giải quyết cho những khúc mắc này.

 

Hãy cố gắng sắp xếp những cuộc trao đổi tương tự thường xuyên hơn.  Hãy cho những nhân viên này thấy, bạn đang dành sự quan tâm đặc biệt đến họ. Qua thời gian, họ sẽ cảm thấy nâng niu, tôn trọng và dễ dàng mở lòng với bạn hơn khi gặp phải những rối loạn về tâm lý sau này.

 

Nếu phương pháp này không để lại nhiều kết quả, hãy thể hiện thiện chí chi trả cho những nhân viên này tham gia các buổi tư vấn, trị liệu tâm lý chuyên nghiệp. Có thể, chi phí cho việc này là không nhỏ, nhưng đừng vội so đo những lợi ích trước mắt. Một nhân viên sau khi vượt qua được những rối loạn tâm lý thường có xu hướng làm việc hiệu quả và gắn bó với công ty hơn rất nhiều lần.

 

Đọc thêm: Hướng dẫn áp dụng 6 phong cách lãnh đạo cảm xúc trong quản trị nhân sự

 

4. Cạm bẫy quy kết

 

Cơ chế của cạm bẫy: Một nhân viên nếu không xác định được những khó khăn tiềm ẩn của công việc sẽ cảm thấy bối rối khi gặp phải chúng. Và ngay lập tức, họ quy chụp khả năng họ không thể hoàn thành công việc này là do những khó khăn đó. Điều này sẽ khiến không chỉ động lực mà còn là đạo đức làm việc của nhân viên này đi xuống.

 

Cách thoát khỏi cạm bẫy này: Hãy đảm bảo nhân viên của mình ý thức được những thử thách họ sẽ phải đương đầu trong nhiệm vụ được giao. Việc giáo dục nhân viên của mình về rủi ro trong công việc là trách nhiệm vô cùng cấp thiết của mỗi nhà quản lý. Đừng để nhân viên của bạn bị động trước những khó khăn và rơi vào vòng xoáy bác bỏ nhiệm vụ không lối thoát.

 

Luôn cắt cử một người giám sát cho mỗi dự án khó khăn cũng là một cách hóa giải cạm bẫy này rất hữu hiệu. Bằng cách này, mỗi khi không thể gỡ bỏ nút thắt tồn đọng trong dự án, một nhân viên có thể “cầu cứu” người giám sát. Thông qua đó, gánh nặng về động lực sẽ được giảm thiểu và nhân viên của bạn cũng sẽ có cơ hội được học hỏi thêm nhiều  kỹ năng, kiến thức từ những người giỏi hơn.

 

Với từng cạm bẫy về động lực làm việc được nêu trên, bí quyết hóa giải nằm ở việc bạn nên suy nghĩ một cách toàn diện hơn về những điều cản trở nhân viên khỏi việc đặt toàn tâm toàn ý vào nhiệm vụ được phân công. Khi động lực làm việc bị chững lại, việc xác định chính xác nhân viên đang mắc phải “bẫy” nào và áp dụng những cách giải quyết phù hợp để giúp quá trình làm việc trơn tru trở lại.

 

Tạm kết

 

Lợi nhuận của công ty phần lớn dựa vào sự đổi mới, khả năng giải quyết vấn đề, hiệu suất làm việc và lòng trung thành của nhân viên. Tìm ra các phương pháp tạo động lực làm việc hiệu quả nhất cho nhân viên là điều quan trọng để đảm bảo rằng tài nguyên quan trọng nhất của công ty bạn đạt được tiềm năng to lớn nhất.

 

Một người lãnh đạo giỏi cần phải đồng cảm và thực sự lắng nghe ý kiến nhân viên của mình. Hãy cho nhân viên của mình một công việc khuyến khích sự phát triển bản thân và sự nghiệp của họ. Họ cần phải làm việc cởi mở, tự do, độc lập. Và họ cần phải cảm thấy rằng họ đang đóng góp cho một sứ mệnh lớn của tổ chức – một tầm nhìn chung. Nâng cao sự hài lòng về công việc và động lực bên trong sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao tinh thần, năng suất và kết quả cuối cùng của mỗi nhân viên.

 


 

Bộ giải pháp quản trị & phát triển toàn diện nhân sự Base HRM+ giúp các doanh nghiệp  thực hiện công việc tạo động lực cho nhân viên dễ dàng, với 20 ứng dụng chuyên sâu mang đến “trải nghiệm hạnh phúc toàn diện” cho nhân sự:

 

  • Trải nghiệm được trả đúng: Công ca rõ ràng, lương thưởng minh bạch, nhân viên nắm rõ bảng công của bản thân.

  • Trải nghiệm được kết nối: Thúc đẩy nhân viên kết nối, giao lưu, học hỏi và hòa mình vào văn hóa doanh nghiệp. 

  • Trải nghiệm được công nhận: Thành công cá nhân là thành công tổ chức, mọi thành tích của nhân viên dù lớn hay nhỏ đều được ghi nhận và tưởng thưởng kịp thời. 

 

Nếu bạn quan tâm đến cách thức nâng cao trải nghiệm cho nhân viên của mình bằng giải pháp công nghệ, hãy ĐĂNG KÝ TẠI ĐÂY để nhận tư vấn từ Base.vn và trải nghiệm sự khác biệt!

Từ khóa

Bài viết liên quan

HRBP là gì? Tại sao doanh nghiệp bạn cần tới HRBP?

Là một vị trí nhân sự chiến lược trong các doanh nghiệp hiện nay, các HRBP là ai và họ đang làm gì để thúc đẩy sự phát triển của tổ chức?

Employer branding là gì? 5 bước xây dựng thương hiệu tuyển dụng theo tư duy Marketing

Làm thế nào để thu hút nhân tài về cho doanh nghiệp khi mà khả năng cạnh tranh về lương còn hạn chế? Làm thế nào để doanh nghiệp của bạn khác biệt giữa một loạt nhà tuyển dụng? Câu trả lời nằm ở: Thương hiệu tuyển dụng.

Hướng dẫn xây dựng bộ Quy tắc ứng xử cho doanh nghiệp

Không phải là một loại tài liệu mang tính ràng buộc pháp lý nhưng lại khiến tất cả các doanh nghiệp lớn nhỏ đều cố gắng tuân thủ các nguyên tắc của nó. Vậy “Bộ quy tắc ứng xử” của doanh nghiệp là gì?

Đăng ký nhận bản tin