Chương trình giới thiệu nhân viên của bạn có đang hoạt động kém hiệu quả?
Nếu câu trả lời là có, bạn cần nhận ra rằng việc thu hút tài năng đang có một cuộc cạnh tranh dữ dội. Nếu bạn không đầu tư vào một chương trình giới thiệu uy lực thì theo đúng nghĩa đen, các tập đoàn lớn sẽ phải tiêu tốn hàng triệu đô la mỗi năm.
Vì vậy, nếu bạn là một nhà lãnh đạo tuyển dụng có can đảm để làm nên sự khác biệt, hãy làm theo lời khuyên của một người đã được gọi là “cha đẻ của giới thiệu nhân viên” và xem xét khả năng thực hiện danh sách các chiến lược sau. Mỗi chiến lược đảm bảo sẽ tăng đáng kể kết quả giới thiệu của bạn lên tới 5%. Các chiến lược có hiệu quả tác động tới kinh doanh cao nhất sẽ được liệt kê đầu tiên.
1. Đưa ra quyết định theo hướng dữ liệu
Sự thiếu sót lớn nhất của hầu hết chương trình giới thiệu của các doanh nghiệp (kể cả của các nhà cung cấp) là chúng không mang tính thiết thực. Nói cách khác, ERP và các tính năng của chương trình không được ứng dụng dựa trên bằng chứng và kết quả thực tiễn, mà chỉ theo theo thói quen đã và đang thực hiện.
Điều cần thiết trong cuộc cách mạng dữ liệu tuyển dụng như hiện nay là đưa ERP hoạt động dựa trên “data-driven” – hướng dữ liệu. Phương pháp này có 2 tính năng nổi bật quan trọng là dữ liệu có thể đo lường chất lượng của ứng viên được giới thiệu và xác định các thành phần đang hoạt động và không hoạt động, từ đó tăng hiệu suất thực hiện ERP.
Khi bạn gắn thẻ hoặc đánh dấu các đề xuất giới thiệu, bạn có thể sử dụng dữ liệu để xác định nhân viên nào đã giới thiệu nhiều ứng viên tiềm năng nhất, cách tìm kiếm nguồn ứng viên tốt nhất, phần thưởng yêu thích nhất, cũng như cách hiệu quả nhất để giao tiếp với ứng viên.
Một tính năng khác của ERP dựa trên dữ liệu là định lượng tác động của doanh thu lên các chương trình giới thiệu.
2. Chỉ định vai trò “trinh sát tài năng” 24/7 cho mỗi nhân viên
Bạn thực sự không thể có một chương trình giới thiệu thành công nếu như mức độ tham gia, quyền sở hữu và cam kết của nhân viên ở mức thấp. Thay vì cố gắng thúc giục nhân viên bằng sự nhắc nhở liên tục đi kèm phần thưởng, một cách tiếp cận thuyết phục hơn là biến vai trò “trinh sát tài năng” thành một phần công việc của họ. Nếu 10 nhân viên đều bỏ công sức ra để tìm kiếm tài năng hàng đầu, chắc chắn sẽ hiệu quả hơn nhiều so với khả năng của 1 nhà tuyển dụng.
Hãy bắt đầu bằng cách đặt ra những kỳ vọng trong quá trình giới thiệu bằng cách cho nhân viên biết rằng họ được mong đợi sẽ tìm thấy ứng viên phù hợp ở bất cứ đâu, khi họ làm việc, học tập hay thậm chí là đọc tin tức trên mạng xã hội.
Tiếp theo, hãy giúp nhân viên hiểu rõ rằng họ thực sự vượt trội hơn so với nhà tuyển dụng trong việc tiếp cận, xây dựng mối quan hệ và đánh giá triển vọng của các ứng viên được giới thiệu. Có thể dùng các câu nói đại loại như “Đồng nghiệp của bạn không hợp với nhà tuyển dụng, nhưng chắc chắn họ thích trò chuyện với bạn bè”.
Nếu bạn thực sự muốn nhấn mạnh vào điều này, hãy thực hiện bước tiếp theo bằng cách đặt mục tiêu số lượng ứng viên giới thiệu cho từng nhân viên và coi đó là một phần của tiêu chí đánh giá năng suất làm việc.
3. Thúc đẩy nhân viên bằng động lực tinh thần đúng đắn
Một khi nhân viên đã thực sự trở thành “trinh sát tài năng”, bạn cần đặt ra mục tiêu về chất lượng của các ứng viên đó.
Hãy giúp nhân viên của bạn nhận thức được rằng việc giới thiệu ứng viên không nên xuất phát từ lý do ích kỷ như nhận tiền thưởng hoặc tìm việc giúp đỡ bạn bè, mà lý do chính khiến họ nên làm là để nâng cao hiệu quả công việc của cả team.
Theo đó, nhiều doanh nghiệp hàng đầu dành ra số tiền rất ít hoặc thậm chí không có phần thưởng cho người giới thiệu ứng viên. Hoặc nếu vẫn trao thưởng, họ luôn gợi ý nhân viên nên quyên tặng toàn bộ hoặc một phần số tiền đó cho tổ chức từ thiện.
Bạn cũng nên nói thêm về hậu quả tiêu cực nếu nhân viên mới tuyển là người không có năng lực. Rõ ràng, chẳng ai muốn làm đồng nghiệp với những người yếu kém cả. Và nếu số lượng đó ngày càng cao, hiệu suất của team sẽ bị ảnh hưởng.
Cuối cùng, hãy cho họ biết rằng việc đưa ra các giới thiệu không phù hợp sẽ đặt thêm gánh nặng cho các nhà tuyển dụng và người quản lý tuyển dụng.
4. Bày cho nhân viên cách giới thiệu hiệu quả
Hầu hết các nhân viên, đặc biệt là những người phụ trách kỹ thuật đều không biết tìm kiếm các ứng viên tiềm năng ở đâu và làm thế nào để thuyết phục họ trở thành ứng viên của doanh nghiệp.
Hãy chủ động cung cấp cho nhân viên của bạn một “bộ công cụ giới thiệu” đơn giản cho thấy các cách tiếp cận tốt nhất, hồ sơ mẫu và các mẹo để tránh các vấn đề phát sinh.
Bạn cũng nên áp dụng triệt để công cụ “authentic compelling stories” – những câu chuyện hấp dẫn có thực về doanh nghiệp của bạn. Hãy phát triển một kho lưu trữ điện tử bao gồm những điều tuyệt vời về doanh nghiệp của bạn, khuyến khích nhân viên liên tục bổ sung vào đó trải nghiệm và thành tựu của bản thân, rồi dùng nó để làm công cụ hữu ích cho Talent Acquisition – cách thức “săn đầu người” kiểu mới.
5. Nhanh chóng phản hồi lại các đề xuất giới thiệu
Việc bạn “ngó lơ” các giới thiệu của nhân viên sẽ gây sự khó chịu và làm giảm hiệu quả chương trình giới thiệu ứng viên.
Trước tiên, việc gửi và theo dõi các giới thiệu cần được đơn giản và nhanh gọn. Các bước của quy trình giới thiệu cần được theo dõi dễ dàng thông qua điện thoại di động của admin.
Tiếp theo, bạn phải gắn thẻ tất cả các đề xuất giới thiệu trong hệ thống ATS để thuận tiện cho việc quản lý. Bạn có thể tiết kiệm thời gian bằng cách screen LinkedIn profile thay vì chờ đợi bản CV mới được cập nhật.
Tiếp theo, gửi phản hồi cho nhân viên và ứng viên được giới thiệu trong vòng 48 – 72 giờ. Một số doanh nghiệp thậm chí còn sàng lọc hồ sơ tại chỗ, chấp nhận hoặc từ chối ngay lập tức lời giới thiệu của nhân viên.
Các chương trình giới thiệu tốt nhất cũng đảm bảo rằng việc quyết định vòng phỏng vấn cuối cùng sẽ được đưa ra trong vòng 5 ngày sau đó.
Đừng quên cho nhân viên của bạn biết lý do chính đáng nếu ứng viên họ giới thiệu không được chọn để phỏng vấn.
Phần 2: 10 chiến lược bứt phá trong chương trình giới thiệu nhân viên (P2)
Base.vn – Nền Tảng Quản Trị Doanh Nghiệp Toàn Diện, tự hào đồng hành cùng +8000 khách hàng doanh nghiệp hàng đầu trong nhiều lĩnh vực như: VIB, ACB, MB, Sacombank, VPBank, Vissan, Golden Gate, Pizza Hut, Twitter Beans Coffee, Decathlon, Bamboo Airways, Ninja Van Việt Nam, Rạng Đông, Á Đông ADG, Nagakawa Group, CenLand, Địa Ốc Him Lam, Ecopark, Amber Academy, Goldsun Media Group, Urbox, Medipharco, Bệnh viện Phổi Trung Ương, Bệnh viện Gia An 115, Thái Hà Books…
Những bước đột phá trong tuyển dụng luôn đi đôi với sự hỗ trợ của công nghệ. Đăng kí nhận tư vấn và trải nghiệm Base E-hiring tại đây để hiểu thêm về các tính năng ưu việt của phần mềm tuyển dụng này.
