Quản trị nhân sự

Cùng tiếp tục đi tìm chìa khoá cho bài toán xây dựng ERP hiệu quả.

“Theo đuổi” ứng viên bị động là cả một nghệ thuật; mà trong đó công đoạn tinh tế nhất chắc hẳn là bước đầu tiên: gửi một chiếc email để họ biết về sự tồn tại của bạn và (hy vọng rằng) hai bên sẽ có cơ hội để trao đổi thêm về cơ hội công việc.

Quy trình tuyển dụng tưởng chừng chỉ có vài bước đơn giản, nhưng thực ra ngay cả những người có kinh nghiệm lâu năm cũng có thể mắc sai lầm do những tư tưởng thâm căn cố đế của họ mà không biết.

Câu hỏi hành vi là loại hình gì? Bạn có thể ứng dụng nó trong công việc tuyển dụng như thế nào để đánh giá ứng viên tốt hơn?

Mạng xã hội việc làm lớn nhất thế giới – LinkedIn – rất tiếc không phù hợp với đối tượng lao động phổ thông. Nhận thấy điều đó, Facebook đã nhảy vào thị trường này. 

Công nghệ, và cụ thể hơn là trí tuệ nhân tạo đang tạo nên một cuộc Cách mạng chưa từng có trong ngành công nghiệp tuyển dụng. Chúng ta có nên lo ngại rằng sẽ mất việc vào tay các robot? Hay, thay vào đó, tận dụng chúng như thế nào?

Tiếp cận ứng viên bị động đã khó, tuyển dụng được họ lại càng khó hơn, kể cả với những HR nhiều năm kinh nghiệm. Nhưng chiêu mộ được một ứng viên bị động sáng giá luôn là một phần thưởng lớn cho những nhà tuyển dụng tài năng.

Đánh giá kỹ năng, thái độ của ứng viên và nhân viên đã không còn là vấn đề quá khó khăn nếu như các nhà quản lý biết ứng dụng khung năng lực trong quản trị nhân sự. Vậy xây dựng khung năng lực như thế nào để mang lại hiệu quả cho doanh nghiệp?

Bạn đang có ý định thử nghiệm hoặc tối ưu cuộc họp 1-1 với nhân viên? Bài viết này sẽ giúp bạn có cái nhìn chuẩn hoá về agenda và nội dung của nó.

Ứng viên được giới thiệu thường gắn bó lâu hơn với công ty, và hình thức tuyển dụng này thường tiết kiệm nhiều thời gian và chi phí cho doanh nghiệp. Nhưng làm thế nào để triển khai chương trình này hiệu quả?