Trong quá trình lèo lái doanh nghiệp, hầu hết các nhà lãnh đạo đều nung nấu những tham vọng gần như không tưởng cho chiếc “chiến thuyền” của mình. Đó có thể là giấc mơ xây dựng được một thương hiệu đè bẹp gã khổng lồ Coke; thống lĩnh thị trường ảo với một mạng xã hội hoàn toàn mới hay chỉ đơn giản hơn là bằng mọi giá hạ gục “gã đối thủ” không đội trời chung.
Để hiện thực hóa những vọng cuồng của mình, các nhà lãnh đạo đưa ra hàng loạt tuyên bố về tầm nhìn, giá trị cốt lõi, vạch ra sáng kiến để đổi mới, các chính sách với những quy tắc phức tạp – thực ra chỉ là những bộ máy quan liêu hết lớp này tới lớp khác. Và tất nhiên, hoàn toàn không bất ngờ khi hiếm người đạt được những tham vọng vĩ cuồng đó – vì họ đã chọn sai cách tiếp cận chúng.
Jim Collins, cố vấn kinh doanh lão làng và là tác giá của đầu sách nổi tiếng “Từ tốt đến vĩ đại”, đã dành ra 6 năm để nghiên cứu một công cụ mạnh mẽ nhưng hết sức đơn giản dành cho các nhà quản trị – giúp họ chuyển hóa mục tiêu thành kết quả. Ông gọi nó là Cơ chế xúc tác (Catalytic mechanisms).
Bài viết này sẽ diễn giải chi tiết hơn về cơ chế xúc tác với các nhận định tổng quát:
1. Một cơ chế xúc tác luôn mang sẵn trong nó sức mạnh thần kỳ, có thể giúp doanh nghiệp đạt tới những điều phi thường hơn cả mong đợi.
2. Cơ chế xúc tác khác biệt với phong cách quản lý truyền thống. Nó được đặc trưng bởi 5 nước cờ táo bạo sau: tước bỏ quyền lực, hành động bất ngờ, chấp nhận rủi ro, sàng lọc phản đối và hoạch định dài hạn.
3. Việc xây dựng cơ chế xúc tác cũng cần tuân theo 5 nguyên tắc nhất định: loại bỏ tất cả các yếu tố lỗi thời, đề cao sự cá nhân hoá trong sáng tạo, không phụ thuộc vào yếu tố tài chính, đầu tư thời gian để cải tiến không ngừng, xây dựng hệ thống nhiều cơ chế xúc tác hỗ trợ lẫn nhau.
Để chứng minh cho từng nhận định trên, bài viết sẽ phân tích song song một case study thành công điển hình – là Graniterock và cơ chế xúc tác “short pay”.
1. Cơ chế xúc tác là một công cụ có thể giúp doanh nghiệp đạt được những điều phi thường
Cơ chế xúc tác giống như bệ phóng tên lửa – giúp doanh nghiệp nhanh chóng đạt tới đích
Trong hóa học, chất xúc tác là chất làm tăng tốc độ phản ứng nhằm đạt tới trạng thái cân bằng mà không có sự tiêu tốn đáng kể về lượng trong suốt quá trình.
Tương tự như vậy, cơ chế xúc tác trong quản lý là một công cụ liên kết quan trọng giữa mục tiêu và hiệu suất. Nó diễn ra liên tục, là đòn bẩy để nhà lãnh đạo trực tiếp tổ chức và sắp xếp doanh nghiệp sau khi đã xây dựng được chiến lược. Cơ chế này được ưu tiên cho các chiến lược tập trung vào thay đổi hành vi của tổ chức.
Nghiên cứu của Jim Collins chỉ ra rằng, rất ít công ty, chỉ có 5% hoặc 10%, hiện đang sử dụng các cơ chế xúc tác, thậm chí nhiều trong số đó còn không nhận ra điều này.
Thực tế, cơ chế xúc tác được đánh giá hiệu quả hơn các công cụ quản lý khác vì chúng không khó thực hiện, được vận hành tự động và quan trọng là rất mạnh mẽ. Nó thay thế cho sự phức tạp của các hệ thống, chính sách hay những thủ tục quan liêu đang tồn tại trong doanh nghiệp.
2. Sức mạnh thần kỳ của cơ chế xúc tác
Jim Collins bắt đầu nói rõ hơn về sức mạnh của cơ chế xúc tác bằng ví dụ của Graniterock, một công ty 99 tuổi ở California chuyên cung ứng sỏi, bê tông, cát và nhựa đường. Khi hai anh em Bruce và Steve Woolpert đứng lên nắm quyền, họ đã đặt ra một mục tiêu tưởng chừng như không tưởng cho công ty: vượt qua danh tiếng về dịch vụ CSKH Nordstrom, chuỗi bán lẻ xa xỉ phẩm vốn đã quá thành công tại Mỹ.
Bài toán đặt ra với Graniterock lúc này là những chiến lược thông thường dường như không thích hợp với đặc trưng của công ty. Dễ hiểu khi nhân viên của họ đều là những người lao động phổ thông, chân chất và không hề khéo léo, còn khách hàng thì lại là các nhà thầu khó tính, khó bị thuyết phục. Hai anh em Woolpert cũng nhận thấy những sáng kiến CSKH ở những doanh nghiệp lớn cũng không hề có hiệu quả lâu dài.
Do đó, họ đã quyết định thực hiện một chính sách táo bạo được gọi là “short pay”. Với chính sách này, khách hàng sau khi mua hàng hay sử dụng dịch vụ của Graniterock, nếu cảm thấy không hài lòng, chỉ cần xóa bỏ hạng mục sản phẩm trên hóa đơn, ghi chú ngắn gọn về vấn đề mình gặp phải và trả lại bản sao, họ sẽ được hoàn tiền.
Đây hoàn toàn không phải chính sách về hoàn trả, khách hàng không cần gọi điện phàn nàn hay trả lại sản phẩm, họ chỉ cần quyết định xem có cần trả tiền hay không dựa vào chất lượng.
Chính sách này đóng vai trò như một hệ thống cảnh báo luôn sẵn sàng cung cấp phản hồi về chất lượng dịch vụ và sản phẩm cho Graniterock. Nó thúc đẩy các nhà quản lý không ngừng tìm kiếm nguyên nhân của các vấn đề để đưa ra cách giải quyết, ngăn chặn việc phải liên tục hoàn tiền vì không đáp ứng được chất lượng sản phẩm/ dịch vụ. Và đặc biệt, nó giữ cho Graniterock không bao giờ bị đắm chìm trong vinh quang của thành công.
“Short pay” là chính sách vô cùng táo bạo và mới mẻ của công ty Graniterock
Kết quả, chính sách này đã trở thành một cú hích lớn tới công ty. Với chỉ vỏn vẹn 610 nhân viên, nhưng Graniterock lại liên tục giành được thị phần trong ngành công nghiệp vốn bị chi phối bởi những gã khổng lồ danh tiếng. Tới năm 1992, công ty vinh dự giành được giải thưởng chất lượng quốc gia Malcolm Baldrige.
Tình hình tài chính của họ cũng đã có mức tăng trưởng đáng kể, khi chứng kiến tỷ suất lợi nhuận chạm ngưỡng tương đương với ông lớn HP (Hewlett Packard – tập toàn công nghệ máy tính danh tiếng tại Mỹ).
Tuy là tổng hòa của không ít những nỗ lực của cá nhân và tổ chức, nhưng có thể nói chính “short pay” là chất xúc tác cốt lõi để biến mục tiêu của anh em nhà Woolpert thành hiện thực.
3. Cơ chế xúc tác khác biệt như thế nào so với công cụ quản lý truyền thống?
Graniterock và “short pay” là một ví dụ điển hình về việc ứng dụng một cơ chế xúc tác thành công có thể đem tới sức mạnh cạnh tranh lớn lao như thế nào cho doanh nghiệp. Tất nhiên, bạn không thể sao chép y hệt “short pay” và cầu mong mình cũng nhận được kết quả tương tự như anh em Woolpert được. Nhiệm vụ của bạn là tìm ra công thức, chất xúc tác thành công cho chính và chỉ bản thân doanh nghiệp mình.
Để làm được điều này, bạn cần phải nắm được 5 đặc trưng của một cơ chế xúc tác hiệu quả:
3.1. Cơ chế xúc tác tạo ra kết quả đột phá từ những hành động bất ngờ
Thông thường, khi muốn “đánh chiếm” một cột mốc lớn lao nào đó, nhà quản trị sẽ tìm cách định hướng lại doanh nghiệp bằng tầng tầng lớp lớp các hệ thống chiến lược và quy trình làm việc chặt chẽ. Hướng tiếp cận này sinh ra từ kinh nghiệm (và một phần là quan niệm) của những người làm kinh doanh: “Muốn thành công, doanh nghiệp phải kiểm soát được toàn bộ hoạt động và kết quả của mình.”
Tuy nhiên, trên thực tế, chẳng mấy những kết quả vĩ đại được sinh ra từ các hệ thống, thủ tục và quy trình làm việc truyền thống. Không những vậy, chúng còn là đại diện của tính quan liêu và thiếu đột phá đang gây trì trệ cho không ít doanh nghiệp.
Ngược lại, cơ chế xúc tác có thể giúp một tổ chức san bằng được những mục tiêu của mình nhờ việc thúc đẩy những hành động thể hiện sự sáng tạo, không đi theo một kịch bản dựng sẵn nào.
Nhìn lại trường hợp của Graniterock, “short pay” chính là cơ chế xúc tác đòi hỏi công ty phải “sáng tạo hay là chết”: Mỗi lần người tiêu dùng không hài lòng về sản phẩm/ dịch vụ, họ phải liên tục tìm cách xoa dịu bằng những cải tiến mới về chất lượng và cơ chế vận hành để tránh tình trạng thua lỗ.
Hành vi này được lặp lại liên tục và trở thành một vòng tròn khép kín bao gồm các hoạt động tiếp thu, học tập, cải thiện và nâng cao kết quả. Chúng trở thành kim chỉ nam giúp mọi sản phẩm và dịch vụ của Graniterock không ngừng trở nên xuất sắc hơn, qua đó chiếm lĩnh những phần thị trường tưởng chừng như không thể.
3.2. Tước bỏ quyền lực tập trung của những nhà quản lý, san sẻ chúng vì lợi ích của toàn bộ tổ chức
Trong các doanh nghiệp truyền thống, nơi hiện diện như một quốc gia quân chủ chuyên chế với quyền lực hoàn toàn nằm trong tay người đứng đầu, việc kỳ vọng để đạt được một mục tiêu không tưởng gần như là con số không tròn trĩnh.
Ở những tổ chức này, nhà lãnh đạo luôn là nhân tố ngăn cản sự phát triển của doanh nghiệp bằng các hành động độc đoán. Họ sử dụng quyền hành để thúc ép tổ chức làm theo điều mà họ nghĩ là đúng. Không những thế, xấu xí hơn, nhiều người còn lập bè kết phái và sẵn sàng loại bỏ những cá nhân dám thể hiện những mới lạ, trái ý mình.
Rõ ràng, người đứng trên đỉnh thì không thể biết được những việc diễn ra dưới chân núi. Nhà lãnh đạo cũng vậy, trên thực tế, họ không thể nắm bắt được tình hình sở tại của nhân viên và công việc. Vậy thì sao những quyết định chủ quan của họ có thể sáng suốt và đảm bảo thành công được?
Cách mà cơ chế xúc tác hoạt động thì hoàn toàn trái ngược với nguyên tắc thông thường này: Nó phân phối quyền hạn và trách nhiệm tới những người thích hợp, để họ tự tạo nên những giá trị cá nhân cho cá nhân.
Cơ chế xúc tác cần có sự chia sẻ quyền lực cho tập thể thay vì tập trung vào số ít cá nhân
Như chính sách “short pay” của Graniterock, đội ngũ điều hành công ty đã buông bỏ quyền thẩm định sản phẩm, đồng thời nhường lại công việc đó cho khách hàng, những đối tượng trực tiếp sử dụng và trải nghiệm. Hành động này tuy làm giảm cái tôi của những người đứng đầu, nhưng lại hướng tới một mục tiêu lớn hơn là cải tiến liên tục sản phẩm/ dịch vụ vì lợi ích của khách hàng và công ty.
Vô hình chung, với cơ chế xúc tác, Jim Collins đã nhấn mạnh một nghịch lý đang tồn tại trong các bộ máy quản lý quan liêu cũ kỹ: “Khi “bộ sậu” lãnh đạo còn nắm trong tay nhiều quyền lực, doanh nghiệp càng khó có những bước đột phá vượt bậc và ngược lại.”
3.3. Một cơ chế xúc tác hiệu quả phải tạo ra được phản ứng mạnh mẽ
Trong hóa học, các chất xúc tác là ngòi châm cho các phản ứng xảy ra. Có phản ứng yếu ớt không để lại nhiều dấu ấn, nhưng cũng có những phản ứng mạnh mẽ khiến người ta phải kinh ngạc. Nhìn sang phạm trù kinh doanh, để thật sự có những đột phá mang tính cách mạng, doanh nghiệp cần phải thổi bùng lên những “phản ứng bạo liệt”.
Nếu chỉ thực nghiệm những phản ứng sơ sài như cách các giám đốc điều hành thường dành thời gian để soạn thảo và điều chỉnh các tuyên bố về các giá trị cốt lõi, nhiệm vụ và tầm nhìn, doanh nghiệp sẽ chẳng thể đi đến đâu được. Để thành công, họ cần hiện thực hóa những tham vọng vĩ cuồng trên giấy tờ đó bằng những hành động quyết liệt, dám chấp nhận rủi ro để đổi lấy kết quả sau cuối.
Với Graniterock, anh em Woolpert đã dám bước một bước lớn để đi tới thành công với “short pay”. Chiến lược này ban đầu được nhận định ẩn chứa những rủi ro khôn lường tới hoạt động kinh doanh của công ty, khi nó có không ít lỗ hổng để “những thượng đế không mấy vui vẻ” khai thác và trục lợi. Họ hoàn toàn có thể viện ra những lý do trên trời để sở hữu sản phẩm/ dịch vụ của công ty hoàn toàn miễn phí.
Nhưng nếu chỉ đi theo những bước chân của các doanh nghiệp đã đi trước, hay thực hiện “nói mồm” những tầm nhìn sáo rỗng, rõ ràng Graniterock không thể đạt được mục tiêu lớn lao mình đặt ra được. Dám quyết liệt, chấp nhận rủi ro và nỗ lực hết mình chính là cơ chế xúc tác hoàn hảo để họ đặt chân tới đích đến thành công như hiện nay.
3.4. Cơ chế xúc tác loại bỏ những “con sâu làm rầu nồi canh”
Trong giới kinh doanh, câu nói “Con người là tài sản quan trọng nhất của doanh nghiệp” vẫn được rỉ tai nhau thường xuyên và được coi là chân lý. Nhưng thực tế, không phải cá nhân nào cũng là nguồn sức mạnh nội tại của tổ chức. Thậm chí, có những người còn là “con sâu làm rầu nồi canh” cần phải được loại bỏ.
Nếu những biện pháp kiểm soát truyền thống được thiết kế để ép buộc ngay cả những nhân viên không còn chung chí hướng với doanh nghiệp tiếp tục hoạt động, thì cơ chế xúc tác làm việc với thiên hướng ngược lại. Nó luôn đề cao việc lựa chọn đúng người để làm việc cùng và loại bỏ các cá nhân không đi theo giá trị cốt lõi của công ty.
Trở lại với Graniterock, trong quá trình tiến hành thảo luận và biểu quyết triển khai chiến lược “short pay”, những người không đồng tình với dự án này được tách biệt ra khỏi nó và hoạt động độc lập ở các lĩnh vực khác của công ty. Nhóm kiên quyết phản đối và tỏ thái độ thù địch tới quyết định này thì sẽ nhận được quyết định thôi việc kèm với đó là một khoản bồi thường bù đắp.
Chính sự mạnh tay này khiến chiến lược “short pay” được diễn ra trơn tru mà không gặp phải bất cứ trở ngại nào liên quan tới vấn đề con người. Nên nhớ, khi một cá nhân có xu hướng đi ngược lại với bánh đà của tổ chức, họ có thể nung nấu những hành vi tiêu cực gây ảnh hưởng đến toàn bộ bộ máy làm việc.
3.5. Cơ chế xúc tác phải để lại hiệu quả lâu dài
Một bài thuyết trình nhằm dấy lên tinh thần làm việc của nhân viên hay một chiến lược kinh doanh mới lạ trong ngắn hạn có thể đem lại những kết quả có lợi cho doanh nghiệp. Nhưng chúng tuyệt nhiên không thể giúp họ đạt được những mục tiêu không tưởng vì sức ảnh hưởng quá ngắn ngủi và thiếu đi đáng kể chiều sâu.
Để thành công, hiện thực hóa những giấc mơ hoang đường nhất của mình, doanh nghiệp cần phải nhờ cậy đến một cơ chế xúc tác, thứ đem đến những lợi ích lâu dài, trường tồn với doanh nghiệp. Có thể nói, hiệu ứng bền vững chính là thành tố quan trọng để quyết định xem một hoạt động, chiến lược của doanh nghiệp có được coi là cơ chế xúc tác hay không.
Cơ chế xúc tác bắt buộc phải sở hữu yếu tố bền vững lâu dài
Nhìn lại tử trường hợp của Graniterock, chiến lược “short pay” chắc chắn sẽ không đem lại tác động tích cực nào trong thời gian ngắn hạn. Thứ duy nhất công ty nhận được trong thời gian đầu có lẽ không gì khác ngoài những lời phàn nàn và các khoản bồi hoàn.
Nhưng sâu xa hơn, bằng việc tiếp nhận những kết quả tiêu cực trong ngắn hạn, công ty sẽ đổi lại được hàng loạt những hằng số tích cực trả về trong dài hạn. Đó là những cải tiến về chất lượng sản phẩm/ dịch vụ, mức độ hài lòng của khách hàng và tỷ suất lợi nhuận vượt trội. Những lợi ích này vẫn tồn tại trường kỳ sau hàng nhiều nhau, đóng góp vào sự thịnh vượng của Graniterock ngày nay.
4. Vậy xây dựng cơ chế xúc tác cần lưu ý những gì?
Để xây dựng được một cơ chế xúc tác phi thường, đáp ứng được tất cả những đặc điểm nêu trên rõ ràng không phải chuyện ngày một ngày hai. Chúng đòi hỏi những nhà quản lý phải có óc sáng tạo và lòng can đảm, dám dấn thân để đột phá.
Tuy mang tính cách mạng và đề cao chủ nghĩa khai phá, nhưng theo Jim Collins, ông cho rằng việc xây dựng một cơ chế xúc tác cũng cần phải tuân theo 5 nguyên tắc nhất định, đó là:
4.1. Hãy loại bỏ trước khi xây dựng
Xu hướng của các nhà lãnh đạo khi theo đuổi những mục tiêu lớn lao là cố gắng nhồi nhét, bổ sung các sáng kiến, hệ thống, chiến lược hoàn toàn mới. Nhưng theo Collins, thực hiện đơn lẻ hành động này cũng chẳng khác nào việc tự đào hố chôn mình. Việc bổ sung cơ chế xúc tác chồng chất lên những kế hoạch, chính sách cũ sẽ khiến doanh nghiệp nhanh chóng gặp sự cố quá tải, không thể vận hành trơn tru, tinh gọn.
Bởi vậy, trước khi bắt đầu thực hiện những đổi mới, hãy xem xét loại bỏ những chính sách, chiến lược hay một vài yếu tố trong hệ thống đang thực sự có vấn đề trước. Hành động này là bước tạo nền vững chắc để các cơ chế xúc tác cấp tiến hạ móng thành công và hiệu quả.
4.2. Hãy sáng tạo, đừng sao chép
Việc xây dựng một cơ chế xúc tác phải được xác định ngay từ đầu là một hoạt động sáng tạo. Tất nhiên, bạn có thể học hỏi các ý tưởng bằng cách quan sát và nghiên cứu các tổ chức khác làm gì, nhưng việc thiết lập nên một cơ chế xúc tác cho doanh nghiệp giống như may một bộ quần áo vậy. Nó phải được thiết kế thật vừa vặn để phục vụ cho giá trị cốt lõi, và cách hoạt động của doanh nghiệp.
Để thành công trong hoạt động sáng tạo, doanh nghiệp nên huy động ý tưởng từ tất cả nhân viên trong tổ chức. Sự đa dạng trong luồng suy nghĩ sẽ là bàn đạp tuyệt vời để các ý tưởng mới lên ngôi. Tất nhiên, trong vài trường hợp, quyết định của nhà lãnh đạo mới đóng vai trò chủ yếu (như “short pay” và Graniterock), nhưng cũng không ít lần đội ngũ nhân sự thông thường cũng đã khiến tất cả phải ngả mũ thán phục.
Mỗi doanh nghiệp cần xây dựng cơ chế xúc tác dựa trên sự sáng tạo và cá nhân hoá
4.3. Tiền không phải là yếu tố quyết định đến sự thành công của cơ chế xúc tác
Theo nghiên cứu của Lane Hornung, đồng nghiệp của Jim Collins, chỉ có một nửa trong số những cơ chế xúc tác thành công tỏ ra là một công cụ tốn tiền. Số còn lại vẫn cho doanh nghiệp nhận được những hiệu quả tương đương với chi phí dễ chịu. Điều này sẽ làm một số người ngạc nhiên, đặc biệt là những người luôn có suy nghĩ tiền là là ngòi nổ mạnh mẽ nhất để doanh nghiệp bứt phá.
Theo Collins, ông cho rằng tiền có thể giúp một cơ chế xúc tác trở nên tốt hơn, nhưng nó không phải là yếu tố khẳng định sự thành công. Bất cứ suy nghĩ nào cho rằng mọi thứ đều có thể dựa hoàn toàn vào tiền đều phản ánh sự hiểu biết nông cạn của con người.
Những cơ chế xúc tác tốt nhất phải là công cụ khai thác được toàn bộ nguồn lực của doanh nghiệp, từ con người, tổ chức tới chính sách và đường lối lãnh đạo. Nếu không có sự đồng thuận và hậu thuẫn từ tất cả những yếu tố trên, dù có vung tay sử dụng tiền nhiều tới đâu doanh nghiệp cũng khó có thể thành công được.
4.4. Hãy đầu tư thời gian cho các cơ chế xúc tác thích nghi và cải thiện
Vì bản chất là một công cụ hoàn toàn mới mẻ, cơ chế xúc tác đôi khi có thể để lại những hậu quả tiêu cực không mong muốn. Lúc này, đừng bỏ cuộc giữa chừng mà hãy đầu tư thời gian để điều chỉnh và cải thiện chúng sao cho phù hợp với các hoạt động thực tế và đường hướng phát triển của doanh nghiệp.
Thậm chí, ngay cả với những cơ chế đã thể hiện được sự hiệu quả ngay từ ban đầu cũng cần được cải tiến. Thị trường kinh doanh luôn không ngừng biến đổi và cơ chế hoạt động trong ngày hôm nay có thể đã lỗi thời và hết tác dụng vào ngày mai.
4.5. Xây dựng một hệ thống các cơ chế xúc tác hỗ trợ nhau
Sở hữu một cơ chế xúc tác hiệu quả là điều tuyệt vời, nhưng đôi khi, chúng không thể cứ đơn độc mà tạo nên sự vĩ đại được. Một cây làm chẳng nên non, ba cây chụm lại nên hòn núi cao, doanh nghiệp sẽ có lúc cần tới một hệ thống các cơ chế hỗ trợ lẫn nhau để thành công.
Granite chắc chắn không chỉ dựa vào “short pay”, đi kèm nó là cơ chế xúc tác đòi hỏi quản lý phải tạo ra một kế hoạch phát triển cho nhân viên trong quá trình đánh giá hiệu suất, hay các cơ chế hướng dẫn tuyển dụng, khuyến khích chấp nhận rủi ro và kích thích các khả năng mới.
Một lưu ý là quá trình hình thành và phát triển từng cơ chế xúc tác nên diễn ra tự nhiên, như một thói quen thường nhật trong doanh nghiệp. Việc thúc ép tổ chức xây dựng những phản ứng mới sẽ tạo hiệu ứng ức chế, không những không khiến doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn, mà còn gây ra những sức ép không cần thiết, làm sụt giảm sức sáng tạo của cả bộ máy hoạt động.
Kết luận
Điểm mạnh của cơ chế xúc tác là sự đơn giản, tận dụng sự sáng tạo và động lực của nhân viên. Nhưng hạn chế lớn nhất là chúng dựa nhiều vào sự sáng tạo và những điều tự nhiên chứ không phải là lập kế hoạch cẩn thận và dựa trên các phương pháp luận. Vì vậy thách thức của các nhà lãnh đạo là dựa trên thực tiễn của công ty, dự đoán được những khả năng có thể xảy ra để xây dựng nên các cơ chế phù hợp.
Tuy nhiên, suy cho cùng thì cơ chế xúc tác cũng sẽ không tự tạo ra sự vĩ đại, chúng vẫn cần một giấc mơ, mục tiêu để đi đến. Nếu có thể pha trộn những khát vọng to lớn, vô hình với các cơ chế xúc tác đơn giản, hữu hình thì bạn chắc chắn sẽ nhận được kết quả tuyệt vời từ sự kết hợp kỳ diệu đó.
Nguồn: Turning Goals into Results: The Power of Catalytic Mechanisms – Jim Collins
Base.vn – Nền Tảng Quản Trị Doanh Nghiệp Toàn Diện, tự hào đồng hành cùng +8000 khách hàng doanh nghiệp hàng đầu trong nhiều lĩnh vực như: VIB, ACB, MB, Sacombank, VPBank, Vissan, Golden Gate, Pizza Hut, Twitter Beans Coffee, Decathlon, Bamboo Airways, Ninja Van Việt Nam, Rạng Đông, Á Đông ADG, Nagakawa Group, CenLand, Địa Ốc Him Lam, Ecopark, Amber Academy, Goldsun Media Group, Urbox, Medipharco, Bệnh viện Phổi Trung Ương, Bệnh viện Gia An 115, Thái Hà Books…
Đừng bỏ qua cuốn ebook độc quyền “Cẩm nang xử lý 9 vấn đề cốt yếu trong quản lý công việc và dự án” mà bạn có thể tải về miễn phí NGAY TẠI ĐÂY.
