Các phương pháp tuyển dụng nhân sự hiệu quả này nằm trong 2 nhóm lớn: Tuyển dụng nội bộ và tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp. Trong đó tuyển dụng nội bộ là các hình thức tuyển dụng hướng vào phía trong doanh nghiệp. Các hình thức tuyển dụng nhân sự này bao gồm:
1. Thăng chức
Công ty có thể tuyển dụng nhân sự cho các vị trí trống bằng cách thăng chức cho các nhân viên hiện tại. Hình thức này giúp tiết kiệm một phần không nhỏ thời gian, tiền bạc và nỗ lực cho công ty bởi hoạt động đào tạo được giảm bớt do nhân viên đã quen thuộc với văn hóa và phong cách làm việc. Ngoài ra biện pháp này cũng khuyến khích nhân viên trong công ty làm việc hiệu quả và chăm chỉ hơn.
2. Thi tuyển nội bộ
Biện pháp này thường được áp dụng khi cần tìm kiếm ứng viên cho các vị trí cao cấp. Thông báo tuyển dụng sẽ được dán ở bảng thông tin của văn phòng và những người quan tâm phải gửi đơn ứng tuyển về cho bộ phận nhân sự để được có mặt trong kỳ thi. Những ứng viên thành công sẽ được lựa chọn cho các vị trí cao hơn.
Biện pháp này được đánh giá là giúp quá trình tuyển chọn trở nên công bằng và minh bạch hơn. Các doanh nghiệp trong nước hoàn toàn có thể áp dụng và điều chỉnh quy mô kỳ thi cho phù hợp với nhu cầu tuyển dụng của công ty mình.
3. Luân chuyển nhân sự
Ngày nay có nhiều công ty xem việc luân chuyển nhân sự như một hình thức tuyển dụng. Tuy “rượu cũ” nhưng “bình mới”. Những nhân viên tài năng ở các chi nhánh khác nhau có thể được luân chuyển về chi nhánh thiếu người. Hình thức này không chỉ đáp ứng nhu cầu nhân lực, mà còn giúp công ty giải quyết được nhiều vấn đề “mềm” khác, như xung đột giữa các nhân viên, hay nhu cầu cá nhân của nhân viên khi muốn tìm địa điểm làm việc gần gũi với gia đình hơn, phù hợp với nhu cầu hơn…
4. Sử dụng nhân viên đã nghỉ hưu
Những nhân viên đã nghỉ hưu vẫn là một “kho báu lớn” của công ty nhờ kinh nghiệm và sự am hiểu công việc của họ. Vì vậy, việc có họ trong hàng ngũ cố vấn hoặc công tác chính thức sẽ giúp công ty tiết kiệm được rất nhiều chi phí đào tạo và tuyển dụng mới. Tuy nhiên hình thức này chỉ nên được xem là tạm thời. Dù sao tre vẫn già và măng vẫn cần mọc lên.
5. Quảng bá nội bộ
Thông tin tuyển dụng sẽ được quảng bá trên bảng tin của các phòng ban và những người quan tâm sẽ có quyền ứng tuyển. Biện pháp này thích hợp với những nhân viên đang muốn chuyển sang phòng ban hoặc chi nhánh khác của công ty.
6. Đề cử nội bộ
Phòng nhân sự có thể yêu cầu các nhân viên hiện hành đề cử người mà họ cho là phù hợp cho vị trí mới. Các nhân viên là người ý thức rõ nhất về yêu cầu và tính chất công việc, vì vậy đề cử của họ sẽ tương đối chẩn xác.
Có thể thấy các hình thức tuyển dụng nội bộ nhìn chung đều tiết kiệm thời gian và chi phí. Xác suất tìm kiếm được những người phù hợp với doanh nghiệp cũng khá cao. Đặc biệt kênh tuyển dụng này khuyến khích nhân viên cải thiện năng suất, chất lượng và lòng trung thành đối với doanh nghiệp.
Tuy nhiên nhược điểm của các phương pháp tuyển dụng này là phần nào tạo ra giới hạn trong việc tìm kiếm những gương mặt mới, những nhân tài mới cho doanh nghiệp. Góc nhìn bị giới hạn trong những nhân viên hiện tại của công ty và khả năng về sự thiếu công bằng hay bất mãn nội bộ xảy ra cũng là khá cao. Vì vậy doanh nghiệp cần có sự cân bằng với các hình thức tuyển dụng hướng ra bên ngoài công ty.
7. Các công ty nhân sự
Các công ty dịch vụ headhunt với hệ thống networking chất lượng là giải pháp chuyên nghiệp và hiệu quả giúp công ty tìm kiếm được các ứng viên phù hợp, đầy đủ và kịp thời. Các công ty này sẽ cam kết về số lượng, chất lượng và thời gian, đổi lại doanh nghiệp phải mất một khoản chi phí kha khá; vậy nên thường chỉ phù hợp cho các vị trí nhân viên cấp trung và cao.
8. Tuyển dụng trực tiếp tại các trường
Trong phương thức này, công ty sẽ chọn lọc các ứng viên trực tiếp từ nơi đào tạo như trường đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp, trường dạy nghề,… Cách làm này giúp công ty tiếp cận với những sinh viên trẻ, nhiệt huyết ngay từ những ngày đầu.
Cụ thể, doanh nghiệp có thể liên hệ với ban chủ nhiệm khoa hoặc các trung tâm việc làm của trường để nhận được sự tư vấn. Nếu có mối quan hệ tốt với nhà trường, họ thậm chí có thể xin được thông tin ứng viên phù hợp để chủ động liên hệ. Nếu cần số lượng lớn, doanh nghiệp có thể phối hợp tổ chức ngày hội tuyển dụng của công ty tại trường và sử dụng các văn phòng lưu động để có thể liên hệ trực tiếp với người tìm việc.
9. Đăng quảng cáo trên báo, phát tờ rơi
Đây có lẽ là một trong những hình thức truyền thống và “kinh điển” nhất với giới tuyển dụng. Hình thức này đảm bảo một lượng tiếp cận lớn, và có lẽ là lớn nhất so với các hình thức đã kể trên. Hình thức này thường phù hợp với lao động phổ thông.
10. Đăng tin trên các trang tuyển dụng
Với sự lỗi thời của báo giấy và độ phổ cập Internet ngày càng tăng, có rất nhiều trang tin tuyển dụng xuất hiện như những trung tâm mô giới việc làm online. Với lượng lớn dữ liệu ứng viên, ngoài việc đăng tin miễn phí, các trang tin này cung cấp thêm nhiều dịch vụ như chủ động đề xuất ứng viên phù hợp, đăng tin quảng cáo tại vị trí nổi bật, hỗ trợ quảng cáo trên nhiều nền tảng khác nhau,… Biện pháp này là một trong các giải pháp tuyển dụng nở rộ trong những năm gần đây, và sẽ còn tiếp tục tăng trong những năm tới.
11. Truyền thông qua mạng xã hội
Thời gian sử dụng mạng xã hội trung bình của người Việt Nam là rất lớn. Chính vì vậy tiềm năng tuyển dụng qua mạng xã hội cũng vô cùng hứa hẹn. Có rất nhiều nhóm tuyển dụng trên Facebook có sự tham gia đông đảo của các ứng viên đang tìm kiếm cơ hội việc làm, lẫn người làm nhân sự của các công ty. Do đối tượng sử dụng thành thạo mạng xã hội thường là những người trẻ, hình thức này giúp doanh nghiệp tiếp cận được với những ứng viên trẻ tuổi và có background đa dạng.
Nhìn chung các phương pháp tuyển dụng bên ngoài giúp doanh nghiệp tìm kiếm được nhiều gương mặt mới và góp phần tạo nên luồng sinh khí mới mẻ cho công ty. Do lượng tiếp cận lớn và đa dạng, các hình thức này thường trở nên cạnh tranh và cũng được đánh giá là công bằng và minh bạch hơn tuyển dụng nội bộ. Tuy nhiên yếu tố chi phí, thời gian, công sức tổ chức tuyển chọn, đào tạo nhân viên sẽ khiến các doanh nghiệp thực sự cân nhắc khi đề cập đến những biện pháp này.
Doanh nghiệp cần chủ động nghiên cứu nhu cầu và khả năng của mình, cũng như phối hợp linh hoạt cả hai nhóm kênh tuyển dụng: nội bộ và tuyển dụng hướng ra bên ngoài để đạt được kết quả tuyển dụng tốt nhất.
Với rất nhiều phương án về kênh tuyển dụng nhân sự, sẽ có rất nhiều vấn đề phát sinh mà nhà tuyển dụng phải giải quyết như: làm thế nào để hạn chế thất thoát hồ sơ ứng viên?; làm thế nào để không tốn thời gian tổng hợp hồ sơ, làm sao để biết được kênh tuyển dụng nào hiệu quả nhất? Tất cả những câu hỏi này đều có thể quy về một bài toán chung: đó là Quản lý dữ liệu ứng viên.
Base.vn – Nền Tảng Quản Trị Doanh Nghiệp Toàn Diện, tự hào đồng hành cùng +8000 khách hàng doanh nghiệp hàng đầu trong nhiều lĩnh vực như: VIB, ACB, Sacombank, VPBank, Golden Gate, Pizza Hut, Twitter Beans Coffee, Vissan, Tân Á Đại Thành, Hoà Bình Minh, Decathlon, Huy Thành Jewelry, Bamboo Airways, Novaland Group, Phục Hưng Holdings, PCC1, Đại Học Văn Lang, Đại Học Ngoại Thương, Bệnh viện Phụ sản Hà Nội, Bệnh viện Gia An 115, Thái Hà Books,…
Nhằm hỗ trợ các doanh nghiệp trong quá trình tìm kiếm và thu hút nhân tài, Base.vn cung cấp công cụ quản lý quy trình tuyển dụng toàn diện cũng như các bộ tài liệu, tri thức về nhân sự được cập nhật liên tục.
Tìm hiểu về tầm quan trọng của dữ liệu ứng viên trong bức tranh tuyển dụng chung, cũng như công nghệ quản lý dữ liệu tuyển dụng dễ dàng và khoa học nhất qua ebook MIỄN PHÍ của chúng tôi tại đây.
