Bạn, những nhà quản lý, cần hành động ngay nếu nhân viên của mình đang thiếu niềm tin vào cấp trên, vào doanh nghiệp.
Sự tin tưởng là một điều cần thiết trong việc gắn kết đội ngũ nhân viên và phát triển doanh nghiệp. Các nhà lãnh đạo/quản lý cần phải xây dựng và củng cố niềm tin của nhân viên đối với bản thân để nhận được sự hợp tác tốt nhất từ họ.
Xây dựng và phát triển niềm tin trong lãnh đạo là một chiến lược dài hạn. Điều này đòi hỏi người lãnh đạo cần phải dành nhiều thời gian và tâm sức cho cấp dưới của mình.
1. Tại sao bạn cần niềm tin của nhân viên?
Stephen M. R. Covey, người chắp bút cho đầu sách “The Speed of Trust” (Tạm dịch: Tốc độ của niềm tin) – tác phẩm nằm trong danh mục sách bán chạy nhất của tờ New York Times và Wall Street Journal, đã nhận định tầm quan trọng của niềm tin trong doanh nghiệp qua hai công thức sau:
Tăng niềm tin = Tăng tốc độ và Giảm chi phí
Khi nhân viên có lòng tin tuyệt đối vào tổ chức thì lòng trung thành và niềm tự hào sẽ tạo động lực mạnh mẽ giúp họ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao. Đội ngũ nhân viên này sẽ giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu chung một cách nhanh và tốn ít chi phí nhất.
Stephen Covey và công thức của niềm tin trong doanh nghiệp
Giảm niềm tin = Giảm tốc độ và Tăng chi phí
Điều dễ nhận biết nhất ở những tổ chức “có vấn đề” về niềm tin là sự thiếu đoàn kết nội bộ. Những cuộc họp, môi trường làm việc nhóm trở nên căng thẳng và trì trệ khi các thành viên không ủng hộ lẫn nhau, không có niềm tin vào năng lực của đồng nghiệp và có những phán đoán sai lệch về nhau trong công việc.
Nghiêm trọng hơn, một tổ chức mà lãnh đạo không giành được lòng tin của nhân viên sẽ luôn phải đổi mặt với những làn sóng phản đối người đứng đầu. Những làn sóng này, dù nhỏ như chuyện tìm cách nói xấu cấp trên, hay to như đình công, nghỉ việc, đều đã và sẽ để lại rất nhiều bài học chua xót cho doanh nghiệp. Để ứng phó với hậu quả của sự thiếu hụt niềm tin này, nhiều doanh nghiệp đã phải tốn kém một khoản chi phí không hề nhỏ.
Như vậy, vai trò lãnh đạo là đem lại kết quả bằng cách khơi dậy niềm tin. Việc xây dựng niềm tin sẽ giúp nâng cao tối đa khả năng cống hiến của chúng ta trong hiện tại cũng như tương lai. Và với mọi doanh nghiệp, niềm tin chính là chiếc chìa khóa vàng của sự thành công bền vững.
2. Đâu là nguyên nhân khiến các nhà quản lý dần đánh mất niềm tin nơi nhân viên?
Có ít nhất ba lý do khiến cho một (hay một nhóm) nhân viên trở nên mất lòng tin vào các nhà lãnh đạo và tổ chức của mình. Trong đó có thể kể đến:
2.1. Quản lý và kiểm soát nhân viên theo phong cách micromanagement (quản lý vi mô)
Micromanagement (Quản lý vi mô) có thể được định nghĩa là cách thức quản lý nhân sự cực đoan với nhiều sự chú ý đến các chi tiết nhỏ. Nhà quản lý lúc này sẽ luôn soi xét mọi hành động của nhân viên, liên tục đưa ra những góp ý tiểu tiết thay vì hướng dẫn họ cách thực hiện công việc một cách phù hợp.
Quản lý vi mô sẽ dần dần khiến nhân viên của bạn mất niềm tin vào cấp trên
Một khi nhân viên quen đã với việc quản lý vi mô và phụ thuộc hoàn toàn vào cấp trên, khái niệm “lãnh đạo” hoàn toàn không còn nữa. Thậm tệ hơn, nhân viên bị mất niềm tin và không nhận thấy giá trị đóng góp của mình ở công ty nữa, và họ có xu hướng nghỉ việc và tìm kiếm môi trường văn hoá doanh nghiệp lành mạnh hơn.
2.2. Cơ cấu tổ chức hoạt động cồng kềnh, kém hiệu quả
Bộ máy cơ cấu tổ chức và chính sách vận hành thường được thiết kế để giảm thiểu rủi ro và tối ưu hóa hiệu quả trong doanh nghiệp. Tuy nhiên, đối với những công ty lớn, có sự tập trung hóa quyền hành trên thượng tầng cùng với văn hóa quan liêu nặng tính luật lệ, bộ máy này có thể gây ảnh hưởng không nhỏ đến niềm tin của nhân viên.
Điển hình như trường hợp ở công ty đa quốc gia A, nơi nhân viên luôn có tư duy tìm kiếm những phương pháp mới để cải thiện năng suất làm việc. Nhưng để được phê duyệt những ý tưởng này, họ phải trải qua quá trình xem xét, lấy ý kiến từ các quản lý cấp cao kéo dài đến tận 12 tháng!
Bởi quy trình làm việc cồng kềnh này, rất nhiều nhân viên cảm thấy bản thân bị gò bó và mất đi tự do đóng góp sáng kiến trong công việc. Như một điều tất yếu, họ có xu hướng đổ lỗi trực tiếp lên cấp trên của mình và không còn tin tưởng những người này nữa.
2.3. Tư tưởng chỉ coi trọng lợi nhuận
Áp lực đạt mục tiêu doanh số và tối ưu chi phí đôi lúc khiến các nhà quản lý vô tình có những hành động thể hiện sự thiếu tin tưởng đối với nhân viên.
Khi áp lực quá lớn, nhiều nhà quản lý trở nên quá tập trung bảo vệ vị trí của mình và đưa ra những chính sách mang tính cưỡng ép với cấp dưới. Điều này dẫn đến tư tưởng “Doanh thu là tất cả, những thứ khác bỏ qua”, một tư tưởng độc hại giết chết mối quan hệ giữa nhân viên và cấp trên. Liệu có mấy ai có thể tin tưởng nhà quản lý của mình khi họ chỉ quan tâm đến những con số thống kê mà bỏ qua quyền lợi của đội ngũ nhân viên?
3. Các nhà quản lý có thể làm gì để gia tăng sự tin tưởng của nhân viên?
Là nhà quản lý, để cải thiện lòng tin của nhân viên, bạn cần phải nghiêm túc cân nhắc việc áp dụng những phương pháp sau:
3.1. Đánh giá lại mức độ tin tưởng của nhân việc
Đừng-bao-giờ ngộ nhận rằng nhân viên của bạn có lòng tin tưởng tuyệt đối vào tổ chức và doanh nghiệp. Hãy học cách kiểm tra mức độ tin tưởng của nhân viên bằng cách tìm hiểu những rủi ro và khúc mắc họ gặp phải.
Bạn cần tổng hợp lại tất cả những chính sách, luật định trong công ty bạn và đánh giá xem liệu chúng có đang phù hợp với phần đông nhân viên hay không. Hãy đặt ra câu hỏi: “Dưới góc nhìn của nhân viên, liệu số chính sách này có thực sự tạo được động lực làm việc cho họ, hay chúng chỉ đang bảo vệ quyền lợi của bản thân công ty?”
Nếu chính bạn còn có câu trả lời chưa hài lòng với chính sách của công ty, thì chắc chắn nhân viên của bạn cũng vậy.
Nhìn chung, việc đánh giá mức độ tin tưởng của nhân viên là vô cùng cần thiết cho nhà quản lý để có những biện pháp cụ thể và kịp thời cải thiện lòng tin của nhân viên.
3.2. Ngừng kiểm soát thái quá công việc của nhân viên
Hãy khuyến khích nhân viên chủ động xây dựng phong cách làm việc khiến họ cảm thấy thoải mái nhất. Cần phải hiểu rằng, mỗi người đều có phương pháp làm việc vô cùng khác nhau. Điều mà bạn nên quan tâm đến chỉ là kết quả sau cuối mà họ đưa ra.
Chỉ nên can thiệp vào công việc của nhân viên khi năng suất và hiệu quả làm việc của họ đang gặp vấn đề nghiêm trọng. Hãy nhớ rằng một môi trường làm việc tự do, cởi mở chính là vườn ươm tốt nhất cho sự tin tưởng của nhân viên đối với doanh nghiệp.
3.4. Cởi mở chia sẻ thông tin
Các nhà lãnh đạo thường miễn cưỡng chia sẻ thông tin và giải thích lý do cho các quyết định của mình vì nhiều lý do như nghi ngại rò rỉ thông tin hay gặp bất đồng về quan điểm. Tuy nhiên, việc người quản lý chấp nhận những rủi ro này để giao tiếp và trao đổi cởi mở với nhân viên lại là tín hiệu tích cực thể hiện sự tin tưởng từ cả hai phía.
Trong thực tế, như trường hợp của nhà điều hành B, ông đã đối mặt với vấn đề này trong nhiều năm liền. Việc ngân sách ngày càng bị thu hẹp khiến mỗi lần quyết toán tiền thưởng là một lần ông đau đầu. Giải pháp của ông là ban hành cho nhân viên một bản mô tả chi tiết về những hạn chế trong ngân sách cũng như làm rõ cách tính toán tiền thưởng.
Quyết định cởi mở này không chỉ thúc đẩy tính minh bạch trong doanh nghiệp, mà còn truyền đạt được thông điệp: “Người quản lý đang tin tưởng nhân viên của mình khi trao quyền truy cập đến những thông tin nhạy cảm cho họ, vậy nên nhân viên cũng nên tin tưởng vào quyết định của người quản lý.”
3.5. Ứng dụng những tiến bộ công nghệ để tinh giản bộ máy làm việc
Trong phần trước, chúng tôi có đề cập đến một công ty có đánh mất niềm tin nơi nhân viên bởi sự hạn chế trong quy trình làm việc cồng kềnh và đầy tính thủ tục. Vấn đề này hoàn toàn có thể được giải quyết nếu ban lãnh đạo công ty áp dụng những tiến bộ công nghệ hỗ trợ doanh nghiệp, như phần mềm Base Wework.
Base Wework cho phép bạn:
- Tổ chức công việc và phân bổ nguồn lực hiệu quả trên một nền tảng hợp nhất!
- Cộng tác toàn diện giữa cấp trên và nhân viên
- Ứng dụng data-driven minh bạch thông tin & Thẩm quyền ra quyết định
- Đáp ứng được hầu hết các phương thức quản lý và nhu cầu của doanh nghiệp !
Base Wework giúp nhà quản lý tinh giản quy trình làm việc
Với Base Wework, giải pháp quản lý công việc và tiến độ dự án, doanh nghiệp có thể số hóa quy trình làm việc và tiết kiệm tối đa thời gian xử lý các tác vụ. Nhờ vậy, nhân viên của bạn sẽ không còn cảm thấy không được tin tưởng khi công việc của họ luôn bị ngó lơ hay xử lý chậm chạp nữa.
3.6. Đầu tư phát triển nhân viên
Cuối cùng, hãy cho thấy bạn luôn sẵn sàng đầu tư để tạo điều kiện phát triển tiềm năng cho tất cả cả nhân. Một cá nhân sẽ trở nên tin tưởng và gắn bó với doanh nghiệp hơn rất nhiều khi những khát khao phát triển và nguyện vọng nghề nghiệp của họ được nhận thức rõ ràng và chăm chút cẩn thận.
Nhìn chung, để trở thành một nhà quản lý thành công và được tin tưởng, bạn hãy cố gắng định hướng cho nhân viên của mình trở thành những người được tin tưởng và thành công!
Tổng kết
Giá trị cốt lõi của văn hóa doanh nghiệp là giá trị của niềm tin, để từ đó tạo ra những giá trị sống và giá trị cống hiến. Một nhà lãnh đạo dù tài giỏi đến đâu, nhưng không xây dựng được niềm tin nơi nhân viên, thì cũng khó có thể thành công trên cương vị của mình được.
Base.vn – Nền Tảng Quản Trị Doanh Nghiệp Toàn Diện, tự hào đồng hành cùng +8000 khách hàng doanh nghiệp hàng đầu trong nhiều lĩnh vực như: VIB, ACB, MB, Sacombank, VPBank, Vissan, Golden Gate, Pizza Hut, Twitter Beans Coffee, Decathlon, Bamboo Airways, Ninja Van Việt Nam, Rạng Đông, Á Đông ADG, Nagakawa Group, CenLand, Địa Ốc Him Lam, Ecopark, Amber Academy, Goldsun Media Group, Urbox, Medipharco, Bệnh viện Phổi Trung Ương, Bệnh viện Gia An 115, Thái Hà Books…
Bên cạnh việc xây dựng lòng tin với nhân viên, nhà quản trị hiện đại còn cần khả năng giải quyết toàn diện các vấn đề nảy sinh trong doanh nghiệp. Đừng bỏ qua ebook miễn phí “Cẩm nang xử lý 9 vấn đề cốt yếu trong quản lý công việc và dự án” dành cho chính bạn!
