3 sai lầm lớn nhất “đe doạ” chương trình giới thiệu nhân viên

19/07/2018

“Các chương trình giới thiệu nhân viên rất tuyệt vời”, bà Yarnot - chủ tịch của Meritage Talent Solutions, đã nói trong một cuộc phỏng vấn với LinkedIn. “Nhưng cũng giống như hầu hết mọi thứ, nếu quá trình thực hiện bị sai lệch, chúng có thể biến thành tiêu cực.” Dưới đây là 3 sai lầm phổ biến nhất với chương trình giới thiệu của các công ty.

Base Resources - Hầu hết các công ty lớn và một số lượng ngày càng tăng của các công ty vừa và nhỏ đều có một số loại chương trình giới thiệu nhân viên vì các lý do chính đáng: các ứng viên được giới thiệu có nhiều khả năng trúng tuyển hơn và có xu hướng gắn bó lâu dài với công ty hơn.

 

Vấn đề là, có quá nhiều công ty đang mắc phải sai lầm làm ảnh hưởng tới hiệu quả của chương trình giới thiệu, theo như nghiên cứu của bà Yarnot. Những sai lầm này ngăn cản nhân viên giới thiệu các ứng cử viên trong tương lai, khiến cho chương trình và công ty phải lãnh hậu quả.

 

1. Không đặt ra kỳ vọng chính xác

 

“Đây là điều quan trọng nhất để suy nghĩ về khi thiết lập một chương trình giới thiệu,” bà Yarnot nói.

 

Khi một công ty muốn xây dựng chương trình giới thiệu nhân viên, điều đầu tiên cần làm là xác định chính xác những gì nó có thể thực hiện. Ví dụ, nếu nhân sự của bộ phận tuyển dụng mỏng và trải rộng như hiện tại thì sẽ không thể phản hồi hết mọi đề xuất giới thiệu, và những bộ phận còn lại của công ty cần biết để hỗ trợ kịp thời.

 

“Bạn thực sự muốn phản hồi lại từng lời giới thiệu, ngay cả khi nó là một email từ chối hàng loạt,” bà Yarnot nói. “Nhưng nếu bạn không thể, bạn cần phải nói chuyện với nhân viên của bạn.”

 

Kẻ giết người số một của bất kỳ chương trình giới thiệu nào là khi một nhân viên đề cập đến một người bạn và mong đợi công ty tiếp cận họ, nhưng đến cuối cùng bạn của họ vẫn không nhận được bất kỳ liên hệ nào cả.

 

Nếu nhân viên của bạn đang cố gắng giới thiệu những ứng viên tiềm năng nhưng không ai trong số đó nhận được liên hệ từ phía công ty, họ sẽ không bao giờ giới thiệu thêm ai khác bời vì chính bạn đã đưa họ vào tình huống khó xử.

 

Giải pháp cho trường hợp này là truyền đạt rõ ràng các kỳ vọng của bạn về chương trình giới thiệu và sau đó đảm bảo những lời hứa đó đang được thực hiện. Ví dụ, nếu talent acquisition team khẳng định họ sẽ trả lời mọi đề xuất giới thiệu, leader của team nên theo dõi xem điều đó có thực sự xảy ra hay không.

 

Đọc thêm: Tổng quan về Talent Acquisition - Khái niệm mới "soán ngôi" tuyển dụng

 

2. Không công nhận đóng góp của nhân viên giới thiệu

 

Khi một nhân viên giới thiệu thành công một nhân viên mới, nghĩa là họ đã giúp công ty của bạn. Các công ty nên công nhận sự đóng góp này theo một cách nào đó, nhờ vậy các nhân viên sẽ có động lực cố gắng để giới thiệu nhiều người hơn.

 

Hình thức công nhận phổ biến nhất là tiền thưởng, nhưng các công ty không nhất thiết phải áp dụng chính sách này. Một nhân viên giới thiệu thành công có thể được cảm ơn công khai bởi chủ tịch công ty hoặc được tặng một chiếc áo khoác có gắn logo công ty ở giữa. Đó không phải là những phần thưởng tốn kém nhưng lại rất hiệu quả trong việc khích lệ tinh thần của nhân viên.

 

Bài học đắt giá từ Google: Tiền không mua được sự giới thiệu từ nhân viên

 

3. Người tuyển dụng không nói với nhân viên về các vị trí trống

 

Bạn có biết công ty của bạn đang tuyển dụng những vị trí nào không? Vâng, những người tuyển dụng thì nắm rất rõ; nhưng gần như chắc chắn hầu hết các nhân viên khác của công ty bạn thì không.

 

Các công ty đều muốn số lượng ứng viên được giới thiệu nhiều hơn, nhưng hầu hết các nhân viên không được biết rõ về các vị trí trống nên rất ít người tham gia. Tình trạng này kéo dài sẽ khiến chương trình giới thiệu bị biến mất.

 

Giải pháp dành cho talent acquisition team là bằng cách nào đó nói cho nhân viên hiểu rõ về các vị trí trống trong công ty. Mặc dù các tổ chức có thể thực hiện thủ công bằng cách gửi email hàng tuần hoặc hàng tháng, nhưng hiện nay đã có các ứng dụng thông minh giúp họ nhanh chóng thực hiện điều này.

 

Những bước đột phá trong tuyển dụng luôn đi đôi với sự hỗ trợ của công nghệ. Đăng kí nhận tư vấn và demo trải nghiệm Base E-hiring tại đây để hiểu thêm về các tính năng ưu việt của phần mềm tuyển dụng này.

Từ khóa

Bài viết liên quan

Giảm tỉ lệ nghỉ việc sớm bằng đánh giá đúng năng lực ứng viên

Nhiều nhà tuyển dụng đau đầu nhìn nhân viên ra đi sớm mà không hiểu nguyên do vì sao. Có điều gì nhà tuyển dụng chưa biết về việc ra đi của họ? Có góc nhìn nào mới từ việc nhân thôi việc sớm ngoài các lí do về vị trí, môi trường, chế độ,... không phù hợp?

Tuyển dụng 13/02/2020
Học hỏi kinh nghiệm vàng trong tuyển dụng từ ông lớn Google

Quản lý 1 triệu hồ sơ ứng viên mỗi năm, phép màu nào giúp Google làm điều không tưởng đó?

Tuyển dụng 19/12/2019
Tuyển dụng nhân sự phù hợp với văn hóa: Khi năng lực không phải tiêu chí hàng đầu để lựa chọn ứng viên

Tại sao khi nhắc đến tuyển dụng, nhiều doanh nghiệp không cho rằng năng lực là yếu tố quan trọng nhất?

Tuyển dụng 11/12/2019

Đăng ký nhận bản tin