3 lí do khó ngờ khiến nhân viên mới nghỉ việc ngay khi vừa đi làm

26/11/2019

33% trong số 1500 nhân viên Mỹ đã bỏ việc trong vòng 90 ngày kể từ ngày làm việc đầu tiên - theo cuộc khảo sát của công ty tuyển dụng Jobvite thực hiện năm 2018.

Base Resources - Rõ ràng là quy trình tuyển dụng của bạn đã được thiết kế hợp lý và logic để có thể chọn lọc được các ứng viên phù hợp nhất với doanh nghiệp. Nhưng vấn đề lại xuất hiện ngay sau đó - vẫn với nguyên nhân tương tự - là các nhân viên mới vốn được đánh giá cao lại xin nghỉ việc sớm. 

 

Con số 33%!

 

Nhiều nhà tuyển dụng đã sai lầm khi tin rằng giai đoạn tuyển dụng kết thúc ngay khi nhân viên trúng tuyển vào công ty, và con số 33% đã nói rất rõ ràng điều đó.

 

Có thể bạn đã từng chứng kiến một team leader tài năng mà mình vừa “săn” được về lại xin rời khỏi công ty chỉ sau 1 tuần làm việc. Hoặc một sự thật ngạc nhiên khác: một ứng viên sẵn sàng trải qua 3 vòng thử thách để được trở thành nhân viên thử việc của bạn lại có thể lặng lẽ rời đi ngay sau ngày đầu tiên.

 

Không hề đơn giản, nhân viên mới nghỉ việc đem lại nhiều tiêu cực cho doanh nghiệp. Bên cạnh sự lãng phí nguồn lực to lớn và con số tỷ lệ nghỉ việc (turnover rate) khủng khiếp mà bạn phải đối mặt, điều này còn gây ra hiệu ứng lan truyền (ripple effect) trong toàn thể đội ngũ. Nó ảnh hưởng trực tiếp đến tinh thần đồng đội và lòng tin của các nhân viên khác. Nó tác động tiêu cực đến các kế hoạch đội nhóm vừa đặt ra. Và nó - tác động tiêu cực đến thương hiệu tuyển dụng của doanh nghiệp bạn.

 

Đó là một thất bại trong việc quản trị nhân sự nói chung, khi mà đánh mất nhân viên ngay từ những ngày đầu mới có “điểm chạm”. Nếu doanh nghiệp bạn đã từng rơi vào tình trạng tương tự, đã đến lúc bạn nghiêm túc cần xem xét lại những gì đang diễn ra ở giai đoạn này.

 

Nhân viên mới nghỉ việc mặc dù rất vất vả mới qua phỏng vấn: Nguyên nhân tại đâu?

 

Thực tế điều kiện làm việc không đúng với tưởng tượng

 

Hiển nhiên, phía doanh nghiệp luôn cố gắng trau chuốt và vận dụng các tuyệt chiêu viết tin tuyển dụng sao cho càng hấp dẫn càng tốt, đặc biệt là ở mục Giới thiệu doanh nghiệp và lợi ích ứng viên nhận được. Cộng với tất cả những gì được nói ra trong buổi phỏng vấn, chúng đều được ngầm hiểu là những lời cam kết uy tín. Ngay khi nhận ra sự thực không hề đẹp đẽ như vậy, nhân viên mới tiềm năng của bạn sẽ ngay lập tức muốn rời đi.

 

Môi trường làm việc 

 

Khi tìm một công việc mới, điều đầu tiên ứng viên xem xét là công việc mình sẽ làm là gì, mức lương có phù hợp hay không. Tuy nhiên, có một điều vô cùng quan trọng mà các ứng viên trẻ tiềm năng bây giờ quan tâm chính là môi trường làm việc.

 

Một môi trường làm việc thân thiện “trong mơ” mà nhà tuyển dụng thường hứa hẹn là gì? Hãy nhớ tới những nội dung quen thuộc mà đội ngũ HR của bạn thường hay sử dụng: Đời sống tinh thần được chăm lo đầy đủ; Môi trường làm việc lành mạnh; Đồng nghiệp thân thiện, sếp thấu hiểu nhân viên; Có sẵn các trang thiết bị phục vụ công việc; Thường xuyên tổ chức các buổi vui chơi, hoạt động ngoài giờ,... Đó hầu như là các hứa hẹn cho một môi trường tiêu chuẩn được đặt ra bởi đội ngũ tuyển dụng. Và những gì đi ngược lại với hình mẫu lý tưởng ở trên đều dẫn tới sự thất vọng. 

 

Trên thực tế, có vô vàn yếu tố tiêu cực khác nhau tồn tại trong môi trường làm việc mà bạn có thể đã bỏ quên như: Không gian làm việc chật hẹp; Đề xuất của nhân viên bị bác bỏ và không được tôn trọng, từ đó nhân viên sợ đưa ra phản hồi trung thực; Quản lý vi mô khiến nhân viên không được nắm quyền tự chủ không có thời gian nghỉ ngơi buổi trưa; Sếp đòi hỏi quá nhiều ở nhân viên; Đồng nghiệp kết bè phái, thường xuyên có các loại tin đồn tiêu cực sau lưng,... 

 

Tất cả đều là các loại văn hóa độc hại len lỏi trong công ty khiến cho những nhân viên mới đến quá áp lực tinh thần, choáng ngợp và nhanh chóng bỏ cuộc vì sự thiếu chuyên nghiệp trong môi trường làm việc. 

 

Công việc không giống như những gì thống nhất

 

40% những người đã nghỉ việc năm 2017 là do không thích công việc họ làm. 

 

Một trong những điều thường gặp nhất chính là ứng viên phải làm những việc không như họ nghĩ, thường là tiêu cực. Đây là do sự không trung thực khi mô tả về những trách nhiệm hàng ngày của vị trí đang tuyển dụng. Họ luôn biến đổi tên công việc nghe sao cho hấp dẫn hơn để đánh lừa người đọc như là “Người quản lý cơ sở” thay vì phải là “Trợ lý Điều hành”, hoặc giấu biến đi những phần công việc nghe có vẻ không hay ho như yêu cầu đi lại nhiều, làm ca đêm hoặc cuối tuần,..

 

Yếu tố không kém phần quan trọng khác còn là sự công nhận từ phía công ty. Đối với nhân viên mới, vấn đề này càng nhạy cảm hơn, bởi họ cần thêm nhiều động lực hơn để bắt đầu cống hiến. Vẫn là những lời hứa hẹn “lương + thưởng hấp dẫn”, “tăng lương 3 tháng/lần”, “được thăng cấp sau 3 tháng nếu làm tốt”,... được nhân viên mới hiểu là chính sách chính thống của công ty bạn. 

 

Sẽ ra sao nếu họ được biết rằng các đồng nghiệp có thâm niên 2 năm trong công ty chẳng hề được tăng lương, tiền thưởng cũng vì hàng chục lý do mà bị cắt? Chẳng một nhân viên mới tiềm năng nào muốn gắn bó với một nơi có vẻ như chỉ muốn lừa lọc để lợi dụng sức lao động của họ cả. Hoàn toàn dễ hiểu khi nhân viên của bạn quyết định nghỉ việc.

 

=> GIẢI PHÁP: Hãy thành thật!

 

Bắt đầu từ việc viết bản mô tả công việc, lúc phỏng vấn, cho đến khi bắt đầu quy trình Onboarding cho nhân viên mới - hãy thành thật. Nhiều nhà tuyển dụng có suy nghĩ là “Cứ tuyển vào đã rồi tính sau” - đây là suy nghĩ vô cùng “tốn kém”. Theo Forbes, có tới 20% nhân viên mới quyết định nghỉ việc chỉ sau 45 ngày đặt chân tới công ty. Con số này vô cùng đáng báo động, khi tính trung bình, doanh nghiệp đã tiêu tốn chi phí từ 3000$ cho mỗi một cá nhân như vậy. 

 

Trước hết trong quá trình tuyển dụng và đào tạo ban đầu, điều quan trọng nhất các nhà tuyển dụng cần biết là phải thể hiện được đầy đủ nhất về công việc mà họ ứng tuyển: Làm nổi bật các đặc điểm tính cách, con đường sự nghiệp của một ứng cử viên lý tưởng và liệt kê tất cả các chứng chỉ, kinh nghiệm hoặc bằng cấp yêu cầu bắt buộc. Bạn thà bỏ qua các ứng cử viên không phù hợp còn hơn là viết một bảng mô tả công việc đại trà đến mức mọi người trong thị trường đều phù hợp. Cuối cùng chính bạn lại bị mắc kẹt trong hàng trăm loại hồ sơ mà không phải tất cả đều phù hợp.

 

Tiếp đến, hãy trung thực về những trách nhiệm hàng ngày của vị trí đang tuyển dụng. Nếu đó là vị trí Trợ lý Điều hành trong vai trò hỗ trợ, đừng viết mô tả phù hợp cho Người quản lý Cơ sở. Nếu công việc bao gồm một số trách nhiệm không hào nhoáng, đừng giấu chúng khỏi các ứng viên. 

 

Cuối cùng trong quá trình cố gắng truyền tải văn hóa công ty, bao gồm các đặc quyền của nhân viên, môi trường làm việc và các giá trị cốt lõi của công ty, không nên quá vẽ vời để thu hút ứng viên. Cung cấp cho ứng viên những kỳ vọng đúng đắn vào công việc để đảm bảo phù hợp lý tưởng và khả năng giữ chân nhân viên cao hơn.

 

Đọc thêm: Cách viết một mô tả công việc chuẩn giúp bạn tuyển dụng đúng người!

 

Shock văn hóa - không hoà nhập được với doanh nghiệp

 

Khi công ty bạn không có động thái hay hoạt động gì giúp người mới hòa nhập, nhân viên tiềm năng của bạn sẽ có nguy cơ cao bị “shock văn hóa”. Cơ cấu phòng ban, cách thức hoạt động và quy trình, chuyên môn làm việc ở mỗi doanh nghiệp không hề giống nhau: có người quen làm việc độc lập sang công ty mới phải teamwork rất nhiều; hay có người quen cầm tay chỉ việc lại đột nhiên phải “tự bơi”. 

 

Bên cạnh đó, “không hiểu được mình đang làm gì ở đây” là vấn đề lớn của rất nhiều người mới tại các doanh nghiệp. Vừa loay hoay làm quen với môi trường mới, vừa cố gắng chứng tỏ khả năng của bản thân trong quá trình thử việc, người mới sẽ không phát huy được hiệu quả làm việc thực sự. Việc họ ra đi chỉ là sớm hay muộn.


 

=> Giải pháp: Hãy ở bên cạnh họ những ngày đầu tiên.

 

Dù ít hay nhiều, ai cũng sẽ cảm thấy lạc lõng với môi trường mới. Nhân viên lúc này rất cần một sự giao tiếp từ quản lý để nắm rõ và kết nối công việc của mình với bức tranh toàn cảnh của tổ chức và nhìn thấy những kết quả làm việc của họ đóng góp như thế nào tới thành công chung của tập thể - đây là trách nhiệm quan trọng nhất của người làm nhân sự lúc này.

 

Nghĩ thử xem, một nhân viên mới được giới thiệu với phòng ban và công ty một cách rõ ràng thay vì để họ tự bước đến và ngồi vào bàn làm việc giữa ánh nhìn tò mò của mọi người sẽ làm họ cảm thấy được trân trọng hơn rất nhiều. Một chiếc email đơn giản để giới thiệu nhân viên mới gia nhập công ty cũng là một ý tưởng đơn giản nhưng vô cùng hiệu quả.

 

Một nhân viên mới khi được chia sẻ về tầm nhìn, văn hóa và những giá trị quan trọng của doanh nghiệp sẽ cảm thấy tin tưởng vào công ty mà họ sắp làm việc, truyền cảm hứng cho những phấn đấu đầu tiên của mình.

 

Một nhân viên mới khi được chia sẻ cặn kẽ về vai trò, nhiệm vụ của mình ở doanh nghiệp sẽ có những định hướng rõ ràng hơn, tiết kiệm thời gian để thích nghi với môi trường mới và chắc chắn hiệu quả làm việc sẽ cao hơn so với việc phải tự loay hoay tìm hiểu.

 

Tất nhiên, việc hướng dẫn và đi cùng không hẳn là luôn phải quan tâm và theo sát, hãy đưa ra những chỉ dẫn cơ bản và cần thiết - đặc biệt là các đặc trưng mà chỉ doanh nghiệp của bạn mới có - còn lại việc quan trọng nhất là thúc đẩy sự cố gắng hòa nhập của nhân viên mới. Bởi vì khả năng thích nghi cũng là một trong những năng lực cần có của một nhân viên tiềm năng!

 

Bên cạnh đó, để hạn chế trường hợp nhân viên không hòa nhập được với công ty, bạn nên có những động thái kiểm tra mức độ phù hợp với văn hóa doanh nghiệp của ứng viên ngay từ trong quá trình tuyển dụng. Không có văn hóa nào là đúng hay sai. Nhưng tuyển được một ứng viên phù hợp với văn hóa doanh nghiệp là cách để giúp tập thể đạt tới mục tiêu nhanh hơn, gia tăng tỉ lệ giữ chân nhân viên và thúc đẩy năng suất cùng độ gắn kết của tập thể. 

 

Click để đọc Bộ câu hỏi kiểm tra mức độ phù hợp với văn hóa doanh nghiệp của ứng viên

 

Mù mờ về tương lai sắp tới tại công ty mới 

 

Rõ ràng việc xây dựng Lộ trình đào tạo (tương lai gần) và lộ trình công danh (tương lai lâu dài) là điều không thể thiếu nếu muốn giữ chân ứng viên và điều này cũng giúp chính bản thân doanh nghiệp đào tạo được một nhân viên chất lượng. 

 

Việc giúp họ tiếp cận kiến thức, kỹ năng chuyên môn và hành vi cần thiết cho công việc cũng là điều tất yếu. Ngoài việc thể hiện sự không chuyên nghiệp, không có kế hoạch cho một lộ trình đào tạo cụ thể còn khiến cả doanh nghiệp và nhân viên mới mất nhiều thời gian và cũng dễ dàng “bỏ lỡ” nhau.

 

Bên cạnh đó, một nhân viên tài năng sẽ không bỏ qua lộ trình công danh tại doanh nghiệp mà họ chuẩn bị làm việc cho. Rất nhiều mô tả công việc viết rằng khi làm việc tại công ty, nhân viên sẽ có lộ trình công danh rõ ràng nhưng thực tế lại rất ít doanh nghiệp đầu tư một cách nghiêm túc về vấn đề này. Sự mù mờ về thăng tiến sẽ làm cho nhân viên cảm thấy bất an, không thấy được đường đi của mình để đi đến tận cùng với nghề nghiệp, và sự mù mờ ấy cũng giết chết vô số hoài bão và nhiệt huyết của không ít người đã từng có tâm huyết về nghề nghiệp của mình.

 

Một nghiên cứu gần đây của WorkTrends đã tiết lộ những nguyên nhân khiến nhân viên nghỉ việc ngay khi mới bắt đầu liên quan đến định hướng nghề nghiệp:

 

  • Nhân viên mới cảm thấy rằng đào tạo nhân viên và phát triển nghề nghiệp tiềm năng là quan trọng nhất khi bắt đầu một công việc mới.

  • 2 trong số 5 nhân viên không được đào tạo cơ bản họ cần khi bắt đầu một vị trí mới.

  • Các nhà quản lý không có quy trình đào tạo cơ bản, nhưng họ lại tin rằng nhân viên mới đang được định hướng đúng đắn trong khi thực tế thì lại không như vậy.

  • Nhân viên mới cảm thấy rằng nếu không có cơ hội hoàn thành mục tiêu nghề nghiệp tại nơi làm việc mới, họ có khả năng rời đi gấp 12 lần.

 

=> Giải pháp: Tất nhiên là xây dựng kế hoạch đào tạo và lộ trình công danh cho nhân viên rồi!

 

Hãy luôn nhớ, nhân viên mới chính là nguồn lực tương lai của doanh nghiệp. Do đó phát triển kế hoạch định hướng nhân viên mới hiệu quả là việc rất quan trọng. 

 

Để xây dựng chương trình đào tạo chặt chẽ bạn cần nắm được những điều cơ bản sau:

 

  • Xác định nhu cầu đào tạo của bạn: Muốn làm tốt bước này trước tiên bạn phải đánh giá năng lực của nhân viên, làm rõ hơn về biểu hiện hành vi và mức độ của kiến thức / kỹ năng / thái độ trong khung năng lực từng vị trí. Khi nắm được nhân viên đang ở đâu, điểm mạnh điểm yếu, cần tập trung bổ sung gì, việc xây dựng chương trình đào tạo sẽ hiệu quả hơn.

  • Xác định mục tiêu: sau khi hoàn thành chương trình, nhân viên mới sẽ như thế nào?

  • Lấy ý kiến góp ý từ nhân viên cũ xem nên cải thiện phần nào của lộ trình đào tạo.

  • Việc đào tạo nhân viên mới là nhằm giới thiệu, hướng dẫn, thay đổi 3 yếu tố chính: Kiến thức, hành vi, thái độ của mỗi người cho phù hợp với môi trường làm việc hiện tại. 

  • Sau cùng, đừng quên bước đánh giá sau khi đã hoàn thành bằng cách một lần nữa đánh giá năng lực của nhân viên sau khi đào tạo.

 

Tìm hiểu chi tiết MÔ HÌNH ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC NHÂN SỰ tại đây

 

Bên cạnh đó, không ai muốn bắt đầu một cuộc hành trình mà không có sự hiểu biết rõ ràng về nơi sẽ đến và cách để đến đó. Nhân viên và doanh nghiệp của bạn cũng vậy. Một lộ trình công danh không chỉ giúp nhân viên nhìn thấy tiềm năng phát triển nghề nghiệp của họ, mà còn đặt ra các cột mốc rõ ràng để tạo động lực cho mỗi người đi trên lộ trình đó. Bạn hoàn toàn có thể tham khảo 4 bước cơ bản để xây dựng một lộ trình công danh cho nhân viên sau đây: 

 

  • Bước 1: Tạo bộ khung về lộ trình thăng tiến. Bạn chỉ cần một sơ đồ cơ bản để minh hoạ cho các thay đổi vị trí tiềm năng - bao gồm cả dọc và ngang - với bất kỳ chức năng kinh doanh cụ thể nào. Bộ khung này chính là nền tảng cho chương trình định hướng nghề nghiệp, vì nó làm nổi bật cơ hội phát triển nghề nghiệp của nhân viên.

  • Bước 2: Mô tả công việc của từng vị trí trong lộ trình. Xây dựng position profiles - bản mô tả chi tiết cho những vị trí công việc được nêu bật trong lộ trình công danh. Để thêm rõ ràng cho chương trình định hướng nghề nghiệp, bạn có thể đi sâu vào các thông số kỹ thuật chi tiết hơn như KPI, yêu cầu bắt buộc về trình độ ngoại ngữ, giấy phép, chứng chỉ,...

  • Bước 3: Xác định chuẩn mực hiệu suất. Bộ chuẩn mực này được gọi là Từ điển năng lực của doanh nghiệp, được áp dụng đối với tất cả thay đổi vai trò ngang và dọc trong lộ trình công danh.

  • Bước 4: Kết hợp phát triển với đào tạo nhân viên. Để thúc đẩy nhân viên trên lộ trình thăng tiến, doanh nghiệp nên trang bị thêm các khóa đào tạo tại chỗ (on-the-job training).

 

Trong thời đại mọi thứ đều không thể chắc chắn này, bạn phải làm tất cả để nhân viên cảm thấy nơi họ chuẩn bị làm việc là xứng đáng để gắn bó và cống hiến.

 

Một quy trình onboarding là lời giải hoàn hảo cho bài toán khó này!

 

Tất nhiên để một nhân viên ở lại thì cần rất nhiều yếu tố: tính chất công việc, mức lương, chế độ đãi ngộ, sự phù hợp của bản thân, môi trường làm việc,... Những điều đó liên quan đến cả một hệ thống hoạt động của doanh nghiệp, cần nhiều thời gian để xây dựng. Nhưng thiết lập một quy trình onboarding hiệu quả là việc mà một nhà quản lý hoàn toàn nắm trong lòng bàn tay và vô cùng hiệu quả để giữ chân nhân viên mới thay vì cứ đổ lỗi cho văn phòng chật hẹp hay mức lương không phù hợp.

 

Onboarding dịch nôm na là nhập môn cho nhân viên mới. Đây là quá trình giúp nhân viên hòa nhập với vị trí và công việc mới, trên cả phương diện chuyên môn và văn hóa doanh nghiệp. Trong quá trình này, nhân viên mới sẽ được học kiến thức, kỹ năng và hành vi cần thiết để phục vụ cho quá trình tác nghiệp sau này.

 

nhan-vien-moi-nghi-viec-01

Một quy trình Onboarding cơ bản

 

Một quy trình onboarding hiệu quả sẽ đem lại rất nhiều lợi ích thực tế cho doanh nghiệp, chẳng hạn như:

 

  • Tiết kiệm chi phí hoạt động: Một quy trình onboarding với định hướng đúng đắn sẽ giúp nhân viên làm quen với công việc nhanh hơn thường lệ (tiêu chuẩn thông thường là 2 tháng), từ đó giảm thiểu và tối ưu được kinh phí đào tạo, học hỏi.

 

  • Giảm thiểu lo âu và stress cho nhân viên: Một cá nhân, dù tự tin đến đâu, khi bị đặt vào một môi trường mới với công việc hoàn toàn xa lạ, cũng sẽ có những biểu hiện bối rối, lo lắng nhất định. Để giảm thiểu những suy nghĩ tiêu cực này ở bộ phận nhân viên mới, quy trình onboarding sẽ đóng vai trò như chiếc cầu nối giúp họ làm quen với công việc, con người và văn hóa của doanh nghiệp nhanh, thân thiện hơn.  

 

  • Giảm turnover rate: Tính trung bình, doanh nghiệp đã tiêu tốn chi phí từ 3000$ cho mỗi nhân viên nghỉ làm. Để giảm thiểu con số đáng lo ngại này, quy trình onboarding sẽ định hướng và tạo điều kiện tốt nhất để nhân viên có thể làm việc và phát triển, từ đó xây dựng lòng tin, gắn kết họ sâu sắc hơn với tổ chức.

 

Nếu tuyển dụng đã tốn nhiều công sức tạo trải nghiệm tốt nhất cho ứng viên để biến các ứng viên tiềm năng thành nhân viên thử việc cho doanh nghiệp, thì onboarding chính là quy trình “chốt sales” mang về cho doanh nghiệp những nhân viên chính thức đáng mơ ước. 

 

nhan-vien-moi-nghi-viec-02

Tìm hiểu về cách xây dựng quy trình Onboarding chi tiết tại đây

 

“Nhân viên không bỏ việc, họ bỏ nhà quản lý!”

 

Tóm lại, việc tuyển dụng không dừng lại ở việc phỏng vấn xong và thông báo ngày đi làm đầu tiên cho nhân viên, giữ nhân viên ở lại và gắn bó là bước quan trọng không kém để mọi công sức và chi phí của việc tuyển dụng không bị bỏ phí. 

 

Onboarding là quy trình mà một doanh nghiệp buộc phải vận hành chuẩn chỉnh nếu muốn xây dựng một bộ máy nhân viên vững mạnh. Hiệu quả và lợi ích của quy trình này được phân hoá bởi chính cách doanh nghiệp hình thành quy trình và áp dụng trong thực tiễn.

 

"Hầu hết mọi người không bỏ việc, họ rời bỏ người quản lý của họ" - theo bà Wendy Duarte Duckrey, phó chủ tịch tuyển dụng tại JPMorgan Chase.

 

Một ứng viên càng tiềm năng thì càng đặt ra tiêu chí cao cho doanh nghiệp tương lai của họ. Hãy chăm chút cho nhân viên của mình, vì chính họ sẽ là những cánh tay đắc lực hỗ trợ bạn và doanh nghiệp của bạn sau này. 

 

Nhớ rằng: Đầu tư cho doanh nghiệp chính là đầu tư cho tương lai của công ty bạn!

 

Bên cạnh các bài blog chất lượng, Cộng đồng HR 4.0 | Base People còn đem tới các bạn những số tạp chí online được biên soạn kĩ lưỡng với hàm lượng kiến thức sâu rộng, phục vụ thiết thực cho công việc hàng ngày của những người làm tuyển dụng-nhân sự và quản lý doanh nghiệp.

 

Download miễn phí combo 5 tài liệu tuyển dụng-nhân sự chỉ với 1 click tại đây.

 

Từ khóa

Bài viết liên quan

Xây dựng quy trình nghỉ việc: Thủ tục giấy tờ và các bàn giao cần thiết cho nhân viên cũ

Có thể bạn rất tự tin khi onboarding cho nhân viên mới, nhưng bạn đã biết các bước cụ thể trong quy trình nghỉ việc cần làm với nhân viên hay chưa?

5 bước giúp bạn xây dựng chương trình mentorship cho doanh nghiệp từ A-Z

Đã đến lúc biến chương trình mentorship trong công ty mà bạn ấp ủ bấy lâu thành sự thật. Xuất phát điểm là số 0? Đừng lo, bạn có thể đi theo tuần tự 5 bước để đạt mức điểm cao nhất.

Đây là cách bạn nên dùng để phát triển đội ngũ quản lý cấp trung (middle managers)

Nhà lãnh đạo nào cũng biết mơ về một đế chế quản lý cấp trung (middle manager) hùng mạnh. Nhưng không phải ai cũng biết cách để hiện thực hoá giấc mơ này.

Đăng ký nhận bản tin