Base Blog

OKR là gì? Mọi điều bạn cần biết để làm quen với Quản trị theo mục tiêu và Kết quả then chốt

OKR là gì

OKR là viết tắt của “Objectives and Key Results,” một hệ thống quản lý mục tiêu được phát triển bởi Andy Grove, người sáng lập Intel, và sau đó được popularized bởi John Doerr, một nhà đầu tư nổi tiếng trong ngành công nghiệp Công nghệ. Đây không chỉ là một phương pháp quản lý mục tiêu, mà còn là một triển khai chiến lược giúp các tổ chức và doanh nghiệp hiện đại theo đuổi sự đổi mới và hiệu suất cao. Trong bối cảnh môi trường kinh doanh ngày càng biến động và phức tạp, việc hiểu rõ OKR không chỉ là quan trọng mà còn là chìa khóa để đạt được thành công bền vững.

Hãy cùng chúng tôi khám phá chi tiết về OKR và tại sao nó trở thành một công cụ quan trọng trong việc định hình định hình chiến lược và đo lường hiệu suất trong doanh nghiệp ngày nay.

1. OKR là gì?

OKR giúp liên kết nội bộ tổ chức bằng việc liên kết mục tiêu của công ty, mục tiêu phòng ban cùng mục tiêu cá nhân tới các kết quả cụ thể. 2 đặc điểm chính của phương pháp thiết lập mục tiêu phổ biến này bao gồm:

Cấu trúc

OKR được xây dựng xoay quanh hai câu hỏi khác nhau.

  • Mục tiêu (Objective): Tôi muốn đi đâu?
  • Kết quả then chốt (Key Result): Tôi đến đó bằng cách nào?

Objective là mục tiêu của công ty, của phòng ban hoặc cá nhân. Trong khi đó, Key Result là những bước đo lường cần thiết để đạt được mục tiêu. Hệ thống này được duy trì từ bộ máy cấp cao trong tổ chức đến từng cá nhân, tạo ra mối liên kết giữa các tầng mục tiêu tác động lên nhau và giúp mọi người có chung một chí hướng.

Nguyên lý hoạt động

Điểm khác biệt của OKR so với các nguyên tắc quản lý mục tiêu khác là dựa trên hệ thống niềm tin sau:

  • Tính tham vọng: Objective luôn được thiết lập cao hơn ngưỡng năng lực
  • Tính đo lường được: Key Result được gắn với các mốc có thể đo lường được.
  • Tính minh bạch: Tất cả thành viên từ CEO đến thực tập sinh đều có thể theo dõi OKR của tổ chức.
  • Tính hiệu suất: OKR không được dùng để đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên

Phương thức tiếp cận độc đáo này được phát triển bởi Andy Grove tại tập đoàn Intel, rồi John Doer tiếp tục kế thừa và phổ biến phương pháp này tại Google. Ngày nay, OKR đã được sử dụng tại hàng ngàn tổ chức bao gồm cả Spotify và Hải quân Hoa Kỳ.

2. Lợi ích của OKR

OKR sẽ hỗ trợ cho hoạt động quản trị doanh nghiệp thông qua 6 lợi ích chính.

  • Giúp doanh nghiệp liên kết nội bộ chặt chẽ: OKR kết nối hiệu suất làm việc của cá nhân và phòng ban với mục tiêu chung của công ty. Từ đó đội ngũ quản trị có thể đảm bảo mọi người đang có chung một định hướng.
  • Tập trung vào những vấn đề thiết yếu: Mô hình OKR sẽ đưa ra 3-5 mục tiêu cho mỗi cấp độ trong tổ chức, giúp công ty và nhân viên ưu tiên vào những mục tiêu hệ trọng của công ty.
  • Tăng tính minh bạch: OKR sẽ xây dựng văn hoá minh bạch cho công ty, nên các nhân viên đều có thể nắm được công việc và kế hoạch của mỗi cá nhân và phòng ban.
  • Trao quyền tới nhân viên: Khi đã nắm rõ hoạt động trong công ty, ban lãnh đạo có thể đưa ra những quyết định chuẩn xác, đồng thời tạo cơ hội cho nhân viên theo dõi kết quả công việc.
  • Đo lường được tiến độ hoàn thiện mục tiêu: Qua các chỉ số, OKR sẽ phản ánh được các cá nhân, phòng ban và toàn thể công ty đang hoàn thiện được bao nhiêu % mục tiêu.
  • Đạt kết quả vượt bậc: OKR cho phép người quản lý lãnh đạo phát huy tối đa khả năng trong công việc, giúp công ty có thể đạt những kết quả ấn tượng.

3. OKR trông như thế nào?

Sơ đồ minh hoạ mô hình OKR trong doanh nghiệp
Sơ đồ minh hoạ mô hình OKR trong doanh nghiệp

Trong mô hình OKR, mục tiêu phòng ban và cá nhân được kết nối với mục tiêu cấp cao của công ty thông qua kết quả đo lường. Hay nói cách khác, mục tiêu của mỗi cấp độ sẽ được dựa trên Objective và Key result của cấp độ cao hơn.

  • OKR cấp độ công ty luôn được chú trọng nhất.
  • OKR cấp độ bộ phận và phòng ban sẽ là ưu tiên của phòng ban đó (thay vì phòng ban chỉ thực hiện hàng loạt các OKR cá nhân)
  • OKR cấp độ cá nhân thể hiện công việc mà cá nhân đó sẽ tập trung hoàn thành

Từ đó, ban quản lý lãnh đạo có hai cách tiếp cận để phân tầng mục tiêu:

Cách liên kết nghiêm ngặt

Trong cách tiếp cận này, ta xác định Objective ở cấp độ dưới là Key result ở cấp độ cao hơn trong tổ chức.

Ví dụ:

  • Ở cấp độ Giám đốc sản phẩm:

– Mục tiêu: Ra mắt sản phẩm mới
– Kết quả then chốt:
1. Hoàn thành thiết kế lại app trước tháng 12
2. 4 lượt thử nghiệm sản phẩm
3. Đạt mức rating 4.5+ tại app store

  • Ở cấp độ Giám đốc Marketing:

– Mục tiêu: Thu hút 10,000 người dùng mới
– Kết quả then chốt:
1. Tăng tỉ lệ chuyển đổi lên 15%
2. Chạy chiến dịch thu hút khách hàng mới
3. Đạt mức rating 4.5+ tại app store

Đối với cách liên kết này, Objective của các cấp độ dưới sẽ trở thành Key Result ở cấp độ cao hơn. Với nghĩa đó, sẽ biết được Key Result của CEO tổ chức này là “Ra mắt sản phẩm mới” và “Thu hút 10,000 người dùng mới”. Quá trình này tự lặp lại với mỗi bộ phận, từ bộ phận Sản xuất, bộ phận Marketing, bộ phận Kĩ thuật đến bộ phận Chăm sóc khách hàng, và tiếp tục lặp lại với mỗi cấp độ của bộ phận đó.

Cách liên kết định hướng

Cách phân tầng nghiêm ngặt của Objective và Key result không phải lúc nào cũng hiệu quả. Trong một số trường hợp, doanh nghiệp có nguyện vọng xây dựng nhiều mục tiêu tham vọng cho phòng ban, hoặc yêu cầu nhân viên hướng đến mục tiêu phát triển bản thân thay vì theo sát cấu trúc mục tiêu của công ty.

Cũng với ví dụ trên, mặc dù Key Result của CEO vẫn giữ nguyên là “Ra mắt sản phẩm mới” và “Thu hút 10,000 người dùng mới”; nhưng Objective và Key Result của các cấp độ dưới có thể thay đổi. Ví dụ:

  • Ở cấp độ Giám đốc sản phẩm:

– Mục tiêu: Xây dựng một sản phẩm mới thật sự hấp dẫn
– Kết quả then chốt:
1. Hoàn thành thiết kế lại app trước tháng 12
2. 4 lượt thử nghiệm sản phẩm
3. Đạt mức rating 4.5+ tại app store

  • Ở cấp độ Giám đốc Marketing:

– Mục tiêu: Xây dựng thương hiệu được yêu thích
– Kết quả then chốt:
1. Tăng chỉ số độ thỏa mãn khách hàng lên 15%
2. Chạy chiến dịch mới để quảng bá thương hiệu
3. Được xuất hiện trên các tạp chí công nghệ

Các mục tiêu đều được liên kết có định hướng với mục tiêu ở tầng cao hơn, nhưng không có liên kết nghiêm ngặt giữa Objective và Key result ở các cấp độ khác nhau. Với những doanh nghiệp có nguyện vọng thiết lập hệ thống mục tiêu linh động, chúng tôi khuyến khích nhà quản lý sử dụng phương pháp này.

4. Cách xây dựng OKR

Trong quá trình xây dựng Objective và Key result, bạn nên để ý một số điều sau:

Đối với Objective:

  • Mỗi cấp độ trong tổ chức (công ty, phòng ban và cá nhân) nên có 3 – 5 mục tiêu.
  • Objective cần có đích đến rõ ràng (Ví dụ: mở rộng kinh doanh ra thị trường Trung Quốc) thay vì để mập mờ (Ví dụ: hướng tới mở rộng kinh doanh ra thị trường quốc tế).
  • Objective thường được thiết lập vượt quá khả năng đạt được, và phải tạo cảm giác thách thức, khó khăn. Ví dụ, Google cho rằng đạt được 70% mục tiêu đã có thể coi là thành công; còn hoàn thành 100% mục tiêu thì coi là hoàn thành xuất sắc công việc.

Đối với Key Result: Có 3 kết quả then chốt cho mỗi mục tiêu.

  • Key Result cần phải đo đếm được (Ví dụ như: “Liên hệ với 10 nhà báo” thay vì “Phát triển quan hệ truyền thông với các nhà báo”)
  • Key Result tổng hợp các bước nhỏ để thực hiện mục tiêu, vậy nên đạt được kết quả then chốt có giá trị hơn là đạt được mục tiêu.
  • Key Result cần miêu tả cụ thể sản phẩm đầu ra thay vì hành động đơn thuần (Ví dụ như: “Nộp báo cáo phễu chuyển đổi” thay vì “Phân tích hiệu suất của phễu chuyển đổi”.
Xây dựng và quản trị OKR dễ dàng hơn bao giờ hết với phần mềm quản trị mục tiêu toàn diện Base Goal
Xây dựng và quản trị OKR dễ dàng hơn bao giờ hết với phần mềm quản trị mục tiêu toàn diện Base Goal

5. Làm thế nào để bắt đầu với OKR?

Nếu đây là lần đầu tiên bạn thiết lập một hệ thống mục tiêu, quá trình chuẩn bị nên kéo dài khoảng 6 tuần trước khi bắt đầu một quý mới hoặc năm mới.

Lộ trình có thể như sau:

  • Tháng thứ nhất: Brainstorm về mục tiêu công ty. Xác định hệ thống tổ chức quản lý OKR
  • Tháng thứ hai: Phổ biến với các trưởng phòng ban, bộ phận để phác thảo mục tiêu phòng ban bộ phận. Phổ biến OKR tới toàn doanh nghiệp. Trưởng phòng ban bộ phận làm việc với các thành viên để phác thảo mục tiêu cá nhân.
  • Tháng thứ ba: Kết nối, phân tầng và trình bày về hệ thống OKR
  • Tháng thứ tư: Theo dõi và quản lý OKR cá nhân

Hướng dẫn cụ thể từng bước như sau:

5.1 Xác định Objective và Key Result của doanh nghiệp

Đội ngũ quản trị sẽ đề ra 3-5 mục tiêu cốt lõi của công ty trong quý hoặc năm tiếp theo. Những mục tiêu này nên xuất phát từ sứ mệnh hoặc tầm nhìn cấp lãnh đạo trong công ty, nhưng nó có thể linh hoạt, đi từ các số liệu kinh doanh cụ thể “Tăng chỉ số kinh doanh lên 200%” cho tới giá trị công ty “Chỉ sử dụng năng lượng tái tạo để hoạt động kinh doanh”.

Sau khi chốt các mục tiêu, phòng ban sẽ xác định những kết quả cụ thể cần thiết để đạt mục tiêu đó. Chẳng hạn, nếu phòng ban có nhu cầu tăng chỉ số kinh doanh lên 200%, họ có thể lấy kết quả then chốt là Tuyển 5 Account Executive. Những kết quả then chốt sẽ giúp định hướng mục tiêu cho cấp độ tiếp theo của tổ chức.

5.2 Xác định hệ thống để tổ chức quản lý OKR

Mỗi một công ty với kiểu quy mô khác nhau khiến việc theo dõi OKR là một thách thức.

Các công ty như Google đã tự xây dựng công cụ nội bộ, một số công ty khác sử dụng các ứng dụng quen thuộc như Excel, hoặc hiện tại đã có các phần mềm chuyên dụng để theo dõi OKR như Base Goal, Perdoo, Lattice,… Dù sử dụng phần mềm nào, hãy đảm bảo bạn đã chuẩn bị sẵn một quy trình trước khi bắt tay vào OKR, nếu không công việc sẽ trở nên lộn xộn và doanh nghiệp sẽ không thể tối ưu được những giá trị mà OKR mang lại.

5.3 Phổ biến với các trưởng phòng ban, bộ phận để cùng phác thảo mục tiêu phòng ban bộ phận

Hãy lên lịch họp với ban lãnh đạo cấp trung (những người đứng đầu các phòng ban) để vạch ra kế hoạch cho OKR của công ty. Cuộc họp này cần đem ra thảo luận những vấn đề sau:

  • Khái quát về OKR: Khái niệm và vai trò của OKR? Tại sao ban lãnh đạo muốn sử dụng hệ thống này?
  • OKR 101: Cách áp dụng OKR trong công việc? Lợi ích và mặt hạn chế của phương pháp OKR?
  • Thảo luận về OKR công ty: Bạn cần thảo luận với các trưởng phòng ban bộ phận về OKR công ty mà ban quản trị đã thống nhất để lấy ý kiến phản hồi.

Kết thúc bước này, những người đứng đầu các phòng ban sẽ hiểu rõ ràng về OKR của công ty, đồng thời lên sẵn kế hoạch cho Objective và Key Result ở phòng ban của họ.

5.4 Phổ biến OKR tới toàn doanh nghiệp

Sau cuộc thảo luận với người đứng đầu các phòng ban, đã đến lúc phổ biến về OKR với toàn bộ công ty trong cuộc họp. Giống như buổi thảo luận phía trên, hãy đảm bảo rằng bạn đưa ra lí do về sự cần thiết của OKR và cách chúng ta áp dụng nó trong công ty, từ đó nhân viên sẽ có cách kì vọng phù hợp về làm việc dựa trên hệ thống OKR.

5.5 Trưởng phòng ban bộ phận làm việc với các thành viên để phác thảo mục tiêu cá nhân

Sau cuộc họp toàn công ty, những người quản lý sẽ hẹn gặp với từng cá nhân để lên ý tưởng cho OKR của mỗi người. Đây cũng là cuộc thảo luận hai chiều – Nhân viên muốn làm gì và Người quản lý muốn nhân viên làm gì.

Kết thúc buổi thảo luận, bạn sẽ chốt xong kì vọng của nhân viên và kì vọng của công ty với các nhân viên. Bằng cách duy trì các cuộc thảo luận này theo hàng quý, các nhân viên sẽ cảm thấy được trao quyền để ra quyết định về sự nghiệp và các công việc hàng ngày của họ.

5.6 Kết nối, phân tầng và trình bày OKR

Sau khi thảo luận với từng nhân viên trong công ty, người lãnh đạo phòng ban và ban quản trị cùng ngồi lại và xem lại một lượt góc nhìn của các nhân viên có thể ảnh hưởng gì đến OKR của cả phòng ban hoặc công ty không. Sau khi thống nhất về OKR cho một quý hoặc năm, đã đến lúc để bạn trình bày OKR trong buổi họp toàn thể công ty tiếp theo và thống nhất hướng đi trong giai đoạn sắp tới.

5.7 Theo dõi và quản lý OKR cá nhân

Trong suốt một quý (hoặc năm), nhà quản lý nên liên tục kiểm tra tiến trình thực hiện OKR của các nhân viên để đảm bảo công ty đang đi đúng định hướng ban đầu.

6. Cách đánh giá OKR

OKR sẽ được chấm trên thang đo từ 0.0 đến 1.0. Trong đó, 0 điểm là không thực hiện được phần nào của mục tiêu, từ 0.6-0.7 là đang đi đúng hướng hoàn thành mục tiêu và 1 điểm là hoàn thành.

Với mỗi Key Result được chấm điểm, điểm trung bình của các Key Result sẽ được dùng làm thang đo cho Objective. Dưới đây là một ví dụ về cách đánh giá OKR của bộ phận Marketing:

Ví dụ về cách đánh giá OKR của bộ phận Marketing
Ví dụ về cách đánh giá OKR của bộ phận Marketing

Khi đánh giá OKR, luôn nhớ rằng…

  • Có hai loại kết quả then chốt

Những hoạt động không định lượng được như triển khai website mới) thì sẽ được đánh thang điểm nhị phân (0-không hoàn thành và 1-hoàn thành); còn các hoạt động đo lường được (như liên hệ với 10 nhà báo) thì tính điểm theo tỉ lệ % hoàn thành.

0.6 – 0.7 là thành công: điểm thấp hơn có nghĩa rằng tổ chức đang hoạt động chưa tốt, còn điểm cao hơn có nghĩa rằng OKR được thiết lập chưa đủ cao. Việc áp dụng mức mục tiêu cao ban đầu có thể không thoải mái cho lắm, nhưng khi được áp dụng đúng sẽ giúp tổ chức có thể đạt những kết quả vượt trội.

Dưới 0.4 không có nghĩa là thất bại: một mức điểm thấp có thể phản ánh mục tiêu quá cao hoặc nhân viên đang làm việc thiếu hiệu quả – dù hiểu theo cách nào, đây vẫn là một dữ liệu tốt để phân bậc nhân viên và thứ tự ưu tiên công việc cho phòng ban, cũng như để cải thiện công việc trong quý tiếp theo.

  • Hệ thống chấm điểm OKR không phải là công cụ đánh giá hiệu quả công việc

OKR có thể là một lăng kính để đánh giá cá nhân (hoặc tổ chức) nhưng đây không phải là phương án tối ưu để phân tích hiệu quả công việc. Nếu OKR đồng nhất với đánh giá hiệu suất công việc, các cá nhân sẽ cố gắng đặt mục tiêu dễ thực hiện để được coi là thành công. Động lực này sẽ hạn chế mặt tích cực của mô hình OKR.

  • Buổi họp chốt lại về OKR rất cần thiết

Vào đầu mỗi quý, công ty nên cùng ngồi lại và thảo luận tiến độ hoàn thành OKR. Cách thảo luận có thể thay đổi dựa trên quy mô công ty, tuy nhiên về cơ bản thì mỗi lãnh đạo phòng ban sẽ phân tích mức điểm OKR đạt được và đưa ra đề xuất thay đổi cho quý tiếp theo.

Bằng việc rà soát lại toàn bộ quá trình, bạn sẽ có dữ liệu cần thiết về hiệu suất làm việc của công ty, học từ những thách thức và tối ưu hoá cho tương lai.

7. Về Base Goal – Giải pháp quản trị mục tiêu toàn diện trong doanh nghiệp

Về cơ bản một hệ thống quản trị mục tiêu hiệu quả cần đảm bảo 4 tiêu chí. Thứ nhất là tính nhất quán và gắn kết chặt chẽ giữa mục tiêu cá nhân, mục tiêu phòng ban và mục tiêu của công ty. Thứ hai là khả năng đo lường một cách chính xác và được thường xuyên cập nhật. Thứ ba, mỗi mục tiêu đặt ra cần có người làm chủ và cam kết hoàn thành, nghĩa là hệ thống phải thuận tiện để mọi người theo dõi và dễ dàng thảo luận. Cuối cùng chính là chú trọng vào khả năng thực thi thay vì chỉ tập trung lập kế hoạch. 

Giải pháp quản trị mục tiêu toàn diện Base Goal là công cụ đáp ứng được cả 4 tiêu chí trên. Đây là một công cụ mạnh mẽ giúp doanh nghiệp thiết lập và theo dõi các kết quả then chốt thông qua những dữ liệu trực quan được cập nhật hàng ngày; đồng thời kết nối nhà quản lý và nhân viên với mục tiêu chung của doanh nghiệp. 

Giao diện theo dõi tiến độ hoàn thành OKR trên phần mềm Base Goal
Giao diện theo dõi tiến độ hoàn thành OKR trên phần mềm Base Goal

Base Goal có các tính năng nổi bật nào?

  • Xác định “cây mục tiêu” thống nhất trong nội bộ: Trước hết, Base Goal giúp doanh nghiệp tạo chu kỳ công việc phù hợp với chiến lược (theo tuần, nửa tháng, theo tháng, quý,…) và các chỉ số mục tiêu trong chu kỳ này. Tiếp theo, phần mềm hỗ trợ vẽ sơ đồ cây mục tiêu từ cấp cao nhất là doanh nghiệp xuống tới các phòng ban, đội nhóm và từng nhân viên cụ thể – tất cả thống nhất với nhau về cả chiến lược, số lượng và đơn vị đo lường.
  • Xác định kết quả then chốt, KPI và tiêu chí đánh giá hiệu suất của từng cá nhân: Bám sát vào mục tiêu đã đặt ra, mỗi nhân viên sẽ có được danh sách công việc, kết quả then chốt hoặc chỉ số KPI cần phải hoàn thành và bộ các tiêu chí sẽ dùng vào việc đánh giá kết quả.
  • Liên tục cập nhật tiến độ hoàn thành mục tiêu: Khi nhân viên thực hiện thao tác check-in (cập nhật kết quả) lên hệ thống, con số đo lường % hoàn thành OKR của cá nhân sẽ thay đổi. Tiến độ chung của đội nhóm, phòng ban và doanh nghiệp cũng được tự động cập nhật theo.
  • Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên theo chu kỳ: Khi chu kỳ kết thúc, Base Goal sẽ thống kê % hoàn thành OKR của từng nhân viên và cho phép quản lý review, chấm điểm lại dựa trên thực tế. Kết quả đánh giá hiệu suất cuối cùng là trung bình cộng của hai số này.
  • Khả năng tích hợp mạnh mẽ: Base Goal có APIs mở nên dễ dàng tích hợp với các công cụ làm việc khác như Email, phần mềm quản lý khách hàng CRM, các phần mềm quản lý công việc, quản lý quy trình của Base.vn,… Mục đích của việc tích hợp là biến mục tiêu chung thành các đầu việc được giao trực tiếp xuống nhân viên, và tự động thu thập thông tin kết quả (doanh thu, số lượng,…) về hệ thống. 
  • Tạo báo cáo tự động: Hệ thống báo cáo bao gồm các chỉ số mục tiêu và hiệu suất của Base Goal cũng được chia nhỏ theo từng cấp tương tự như cây mục tiêu.

Đặc biệt hơn, Base Goal đã phát hành ứng dụng trên thiết bị di động, giúp việc theo dõi mục tiêu và cập nhật kết quả được thực hiện dễ dàng. Base Goal cũng sở hữu một ưu thế khác so với các phần mềm nước ngoài, là bạn có thể đăng ký nhận tư vấn và demo trải nghiệm Base Goal ngay tại Việt Nam.

Video ghi lại sự kiện ra mắt Base Goal với sự góp mặt của hai diễn giả Phạm Kim Hùng (Founder & Chairman Base.vn) và Trần Anh Dũng (Founder & CEO MOG Việt Nam)

8. Kết luận

Giống như KPI, OKR đã trở thành một thuật ngữ quen thuộc trong quản trị. Không thể phủ nhận rằng mô hình này giúp doanh nghiệp xây dựng được hệ thống mục tiêu khoa học, thống nhất hơn cũng như triển khai chúng minh bạch, hiệu quả hơn trong toàn thể nhân sự. Hy vọng rằng bài viết là một tấm bản đồ hữu ích giúp bạn nhanh chóng tiếp cận và hiện thực hóa mô hình Quản trị mục tiêu và kết quả then chốt của riêng doanh nghiệp mình.

Để nhận tư vấn 1-1 và Demo trải nghiệm tính năng phần mềm quản trị mục tiêu Base Goal, bạn có thể đăng ký ngay tại đây.

Đừng quên chia sẻ bài viết hữu ích này nhé!

Nhận tư vấn miễn phí

Nhận tư vấn miễn phí từ các Chuyên gia Chuyển đổi số của chúng tôi

"Bật mí" cách để bạn tăng tốc độ vận hành, tạo đà tăng trưởng cho doanh nghiệp của mình với nền tảng quản trị toàn diện Base.vn

  • Trải nghiệm demo các ứng dụng chuyên sâu được "đo ni đóng giày" phù hợp nhất với bạn.
  • Hỗ trợ giải quyết các bài toán quản trị cho doanh nghiệp ở mọi quy mô & từng lĩnh vực cụ thể.
  • Giải đáp các câu hỏi, làm rõ thắc mắc của bạn về triển khai, go-live, sử dụng và support

Đăng ký Demo

This will close in 2000 seconds