Văn hóa doanh nghiệp (thực sự) là gì: Vì sao “văn hóa tốt” vẫn không giữ chân được người tài?

03/12/2018

Cái giá của sự lầm tưởng về văn hóa doanh nghiệp là sự bỏ việc của hàng loạt nhân viên.

Base Resources - “Chúng tôi đang sở hữu một văn hóa doanh nghiệp tuyệt vời.”

 

Đây có lẽ không phải là một lời tuyên bố xa lạ với các lãnh đạo doanh nghiệp. Nhưng ý nghĩa thực sự của câu nói này là gì?

 

Liệu đó có phải là một căn phòng ngủ tiện nghi để ngả lưng sau giờ làm, những bữa ăn nhà hàng miễn phí hay việc đưa đón nhân viên bằng chiếc ô tô sang trọng hằng ngày? Có lẽ không phải vậy.

 

Hay đó là những lớp học yoga, chiếc ghế matxa và những trang thiết bị như lò vi sóng, tủ lạnh,...? Những thứ này cũng cần thiết, nhưng không hẳn là văn hoá doanh nghiệp.

 

Hay khái niệm văn hoá đó đề cập tới lời hứa sẽ đưa nhân viên của bạn trở thành một phần của đội ngũ đoàn kết, công bằng và phát triển nhanh trong thời gian tới? Khá sát nghĩa rồi nhưng vẫn chưa đầy đủ.

 

Văn hóa thường được hiểu là “cách mà mọi thứ được thực hiện xung quanh ta”.

 

Nhưng để hữu dụng hơn, định nghĩa này cần cụ thể hoá hơn thế.

 

Có 3 yếu tố quan trọng đối với văn hóa của một doanh nghiệp là hành vi ứng xử (behaviours), hệ thống & quy trình triển khai (systems) và các thói quen thông lệ (practices); tất cả chúng được dẫn dắt bởi một bộ những giá trị tổng quát. Khi cả ba yếu tố này đã được gắn kết xuyên suốt và phù hợp với những giá trị khác đã được chấp nhận trước đó, bạn sẽ có được một văn hóa doanh nghiệp tuyệt vời.

 

Ngược lại, khi giữa những yếu tố văn hóa này xuất hiện lỗ hổng, đó chính là lúc văn hoá của công ty đang gặp vấn đề. Điều đáng tiếc là bạn thường bắt đầu nhận thức được điều đó quá muộn, và lúc đó các nhân viên ưu tú của bạn đã lần lượt rời đi.

 

Những lỗ hổng này có thể tồn tại ở nhiều hình thức.

 

Ví dụ, công ty có thể ủng hộ quan điểm cân bằng giữa công việc và cuộc sống của nhân viên nhưng lại kỳ vọng mọi người sẽ thức khuya liên tục nhiều đêm để hoàn thành deadline sớm nhất (đó là lỗ hổng về hành vi ứng xử – bộ máy chế độ). Hoặc công ty luôn tự nhận là môi trường đào tạo phát triển con người, tuy nhiên lại không cho nhân viên cơ hội để thực sự tham gia vào các khoá đào tạo hoặc lớp học nâng cao kỹ năng chuyên môn (lỗ hổng về chế độ – hành vi ứng xử). Nhiều công ty lại mong muốn nhân viên thể hiện thái độ đồng thuận khi xây dựng ý kiến tập thể nhưng những lại luôn đề bạt những nhà lãnh đạo độc tài. (lỗ hổng về hành vi ứng xử – thói quen thông lệ).

 

Những lỗ hổng như vậy không thể giải quyết triệt để bằng cách tạo thêm một chức danh Giám đốc Nhân sự (hay chuyên sâu hơn là Giám đốc văn hóa) để phụ trách tất cả mọi thứ có liên quan tới văn hoá được. Tương tự như vậy, các yếu tố như khả năng truyền cảm hứng của người quản lý, những tuyên bố giá trị lặp đi lặp lại hằng ngày, hay việc để cho nhân viên được là chính mình cũng quan trọng nhưng không phải là tất cả. Chúng chỉ là những yếu tố phụ cần có của một văn hóa doanh nghiệp lành mạnh chứ không phải là động lực thúc đẩy nó.

 

Vậy làm thế nào để vực dậy và phát triển một nền văn hóa đang dần suy yếu? Hãy bắt đầu từ việc nhìn nhận, xem xét lại cách hành xử, quy trình triển khai và các thông lệ trong công ty.

 

Cách ứng xử

 

Việc xây dựng văn hóa trong thực tiễn là sự tạo dựng những tuyên bố giá trị. Nhưng tiêu chuẩn thực sự lại là cách những nhà lãnh đạo hành xử, cách bạn thể hiện sự kết nối của bản thân với những giá trị này. Có một sự thật là mọi người trong công ty đều dõi theo tất cả mọi thứ bạn đang làm. Nếu cách ứng xử của bạn không đồng nhất với những giá trị của công ty thì những giá trị đó cũng trở nên vô nghĩa.

 

van-hoa-doanh-nghiep-la-gi-01

Cách ứng xử của CEO cần đồng nhất với những tuyên bố giá trị trong văn hóa doanh nghiệp

 

Nhân viên của bạn cũng cần sự rõ ràng, nhưng ở một kiểu khác. Mỗi nhân viên thường từ bỏ cái gọi là lợi ích của họ vì một thứ họ tin là sự kỳ vọng rõ ràng. Với những tiêu chuẩn giá trị của công ty bạn, họ có thể làm những gì để được khen thưởng? Cách hành xử như thế nào sẽ được đề bạt thăng chức?

 

Hãy dành thời gian để nhận diện những hành vi và kỹ năng thể hiện những giá trị của công ty bạn. Ví dụ, nên làm gì để minh họa giá trị của “teamwork”? Đâu là sự đi ngược lại với giá trị đó?

 

Mỗi doanh nghiệp có một cách nhận diện hành vi khác nhau. Ví dụ, có công ty coi teamwork là hình thức “hợp tác hiệu quả thông qua việc giúp đỡ người khác”. Nhưng một công ty khác lại định nghĩa teamwork bằng việc “hợp tác hiệu quả thông qua việc tranh luận những ý kiến bất đồng”. Cả hai cách này đều có thể xảy ra, điều quan trọng là bạn cần xác định rõ công ty bạn kỳ vọng và mong muốn nhận diện theo một cách nhất định nào.

 

Sau khi xác định rõ, bạn và các nhà lãnh đạo khác phải có trách nhiệm làm sáng tỏ những hành vi ứng xử được kỳ vọng đối với nhân viên. Liệu một CEO có thể thường xuyên đến họp muộn 10 phút? Liệu tình trạng các cuộc họp bị bắt đầu muộn 15 phút do các cấp quản lý chưa kịp chuẩn bị báo cáo có ổn thỏa không? Đây là những hành vi thực tế ảnh hưởng trực tiếp đến văn hóa và giá trị của công ty.

 

Trước khi nhận ra điều đó, các cấp lãnh đạo thường chủ quan, bị động và thờ ơ. Nhân viên cũng vì vậy mà trở nên bị động, mệt mỏi và tự đặt ra rất nhiều băn khoăn trong đầu.

 

Khi những hành vi được kỳ vọng trở nên rõ ràng, mọi người có thể tập trung thời gian vào việc thực hành chúng. Việc đo lường trách nhiệm và đạt được thành công sẽ dễ dàng hơn.

 

Quy trình triển khai

 

Mỗi một quy trình được hình thành, mỗi một hệ thống được lắp đặt, mỗi một công nghệ được sử dụng, mỗi một cấu trúc được thiết kế, mỗi một chức danh được đưa ra sẽ có thể củng cố hoặc làm phai mờ đi văn hóa doanh nghiệp. Có 5 yếu tố then chốt vô cùng quan trọng đối với hệ thống văn hóa tổng thể:

 

1. Chiến lược và mục tiêu

 

Việc đặt ra chiến lược và mục tiêu từ trước sẽ tạo ra định hướng rõ ràng cho mỗi cá nhân trong doanh nghiệp. Mọi người đều tập trung vào một mục tiêu thống nhất trong khi đã có sẵn những chỉ dẫn khá rõ ràng về cách đạt được những kết quả được kỳ vọng.

 

2. Tuyển dụng

 

Đưa ra những kỳ vọng về cách ứng xử trong công ty sẽ giúp quy trình tuyển dụng trở nên rõ ràng hơn. Thay vì tuyển dụng những người tạo được cảm tình hoặc có điểm chung với đội ngũ nhân sự hiện tại, bộ phận HR có thể sử dụng những câu hỏi hành vi, câu hỏi tình huống,... để chọn ra những người phù hợp với văn hóa của công ty.

 

Hành động này giúp công ty bạn thoát ra khỏi xu hướng tuyển dụng những người có tư duy rập khuôn, và hướng tới một công ty được xây dựng dựa trên sự đa dạng về bối cảnh xuất phát, quan điểm và ý tưởng. Điều này giúp bổ sung và đồng thời làm phong phú thêm văn hóa doanh nghiệp.

 

Đọc thêm: Bộ câu hỏi kiểm tra độ phù hợp với văn hóa doanh nghiệp của ứng viên

 

3. Đánh giá

 

Những hành vi ứng xử của nhân viên được đánh giá như thế nào? Mức độ thường xuyên mà các hành vi này được xem xét, đánh giá lại? Liệu những phản hồi có được công bố thẳng thắn và xem xét khách quan, hay sẽ bị đánh giá dựa trên cảm nghĩ cá nhân về người đưa ra ý kiến đó?

 

Sự thiếu tin tưởng hoặc quan ngại về các tiêu chuẩn hành vi sẽ tạo ra một môi trường làm việc mang tính chính trị và luôn có yếu tố sợ hãi.

 

4. Phát triển

 

Đôi khi nhân viên cảm nhận rằng không có sự liên quan giữa các đánh giá phản hồi, khảo sát tương tác trong công ty và sự phát triển nghề nghiệp của cá nhân họ. Điều này là do những gì họ thực sự mong muốn lệch hướng so với cách công ty đang làm để theo đuổi mục đích củng cố và tạo điều kiện phát triển.

 

Ví dụ, những vấn đề về văn hóa bắt đầu nảy sinh khi một “môi trường học tập an toàn” theo cách gọi của công ty lại biến thành một biện pháp trừng phạt những nhân viên đạt điểm đánh giá thấp thay vì nâng đỡ họ phát triển.

 

5. Khen thưởng

 

Đâu là tiêu chí để trở thành một nhà quản lý, giám đốc hay thậm chí là CEO? Những kỹ năng lãnh đạo và hiểu biết về chuyên môn nào cần thiết phải có? Đâu là những hành vi được kỳ vọng sẽ đem lại sự thăng tiến cá nhân?

 

Tất cả đều là biểu hiện của văn hóa và giá trị nhưng luôn bị nhìn nhận là yếu tố ngẫu nhiên. Cần nhận định rõ rằng, nhân viên của bạn sẽ không cần bận tâm đến việc thân thiết với CEO hay cạnh tranh với những người khác khi mà những quy trình khen thưởng của công ty được phổ biến minh bạch và công bằng.

 

Thông lệ

 

Thông lệ bao gồm tất cả các sự kiện thường xuyên diễn ra của công ty, từ các cuộc họp, quy trình phản hồi cho tới cách những quyết định được đưa ra.

 

Công ty bạn có sẵn các quy trình ra quyết định được sử dụng lặp đi lặp lại hay không? Liệu những người tham gia cuộc họp có được kỳ vọng sẽ hợp tác và đồng thuận với quy trình này hay không? Hay việc có một vài xung đột trong quy trình liệu có chấp nhận được không? Các nhà quản lý nên nói gì trong các buổi đánh giá biểu hiện?

 

Cần chú ý rằng, những thông lệ cũng cần thay đổi khi công ty thay đổi và phát triển, tái cơ cấu tổ chức hoặc ngay cả khi đang phải đối mặt với những thách thức. Những thông lệ đã từng hữu dụng có thể nhanh chóng trở nên lỗi thời, vô nghĩa hoặc thậm chí phản tác dụng.

 

Ví dụ, nếu mục đích ban đầu của các buổi teambuilding trong công ty là để tăng sự đoàn kết trong nội bộ, vậy cần thay đổi những gì khi mà ở thời điểm hiện tại công ty đã mở rộng quy mô nhân sự gấp ba lần?

 

Kết luận

 

Một nhà lãnh đạo tốt cần biết rằng những thứ liên quan đến văn hóa đều rất khó nhằn. Văn hóa cần thời gian để được định dạng rõ ràng, và công ty của bạn phải triển khai nó bằng hành động thực tiễn.

 

Nếu bạn có thể thực sự hiểu được các hành vi ứng xử được mong đợi trong công ty, xác định được các hệ thống và quy trình sẽ hỗ trợ thực hiện và duy trì những hành vi đó, định hình được các thông lệ giúp nhân viên và công ty trở nên tốt hơn, thì bạn có thể thu hẹp khoảng cách văn hóa doanh nghiệp và tránh được trường hợp những nhân viên ưu tú của bạn nói, "Tôi biết văn hóa công ty rất tuyệt vời, nhưng tôi sẽ không ở lại."

 

Sau khi đã loại bỏ được những lầm tưởng về văn hóa doanh nghiệp, đã đến lúc bạn bắt tay vào xây dựng nó. Công ty của bạn phù hợp với loại hình văn hóa nào? Ưu nhược điểm của nó là gì? Tìm hiểu ngay bài viết "Xây dựng văn hóa doanh nghiệp: 8 loại hình đặc trưng bạn cần biết" để đưa ra quyết định lãnh đạo sáng suốt nhất.

 

Từ khóa

văn hóa doanh nghiệp là gì ví dụ về văn hóa doanh nghiệp cấu trúc văn hóa doanh nghiệp

Bài viết liên quan

3 quy tắc vàng để xây dựng giá trị cốt lõi của doanh nghiệp

Làm thế nào để bạn xây dựng được bộ giá trị cốt lõi độc đáo, chính xác và bền vững nhất cho doanh nghiệp?

Xây dựng văn hoá doanh nghiệp: 8 loại hình đặc trưng bạn cần biết

Bạn có thể tìm thấy định hướng xây dựng văn hoá cho doanh nghiệp mình qua 8 loại hình đặc trưng sau.

Tổng quan hướng dẫn xây dựng văn hóa doanh nghiệp

Xây dựng văn hóa doanh nghiệp là yêu cầu tất yếu trong quá trình phát triển thương hiệu. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp như thế nào sẽ được bật mí ngay sau đây.

Đăng ký nhận bản tin