HRBP là gì? Tại sao doanh nghiệp bạn cần tới HRBP?

07/07/2021

Là một vị trí nhân sự chiến lược trong các doanh nghiệp hiện nay, các HRBP là ai và họ đang làm gì để thúc đẩy sự phát triển của tổ chức?

Khi nhân sự bắt đầu được công nhận là một trong những chức năng quan trọng đối với sự thành công của doanh nghiệp, các HRBP đã trở thành những chuyên gia được săn đón hàng đầu. Theo LinkedIn, có hơn một triệu chuyên gia HRBP hiện đang làm việc với vai trò này trên toàn thế giới.

 

Trong bài viết này, bạn sẽ tìm hiểu HRBP là gì, cách họ giúp công ty phát triển, tố chất nào được đòi hỏi ở vai trò này và tại sao chức năng của họ sẽ quan trọng hơn trong tương lai.

 

HRBP là gì?

 

HRBP là viết tắt của cụm từ Human Resource Business Partner, có nghĩa là Nhân sự - đối tác kinh doanh. Đây là một vị trí cấp cao trong bộ phận Nhân sự, có nhiệm vụ tối ưu các hoạt động nhân sự để hỗ trợ các mục tiêu kinh doanh của tổ chức.

 

Nguồn gốc của vai trò HRBP

 

Từ năm 1997, cụm từ HRBP đã được Dave Ulrich giới thiệu trong cuốn sách “Human Resource Champions”. Tại đây, ông đã đề cập đến khái niệm “Nhân sự - đối tác kinh doanh”, nằm trong 3 chức năng cốt lõi của Nhân sự. Mô hình dưới đây sẽ cho bạn cái nhìn tổng thể về chức năng của Nhân sự trong một tổ chức:

 

hrbp-la-gi

 

Mô hình ghế 3 chân - Bộ phận nhân sự với 3 vai trò cốt lõi:

 

  • Bộ phận Center of Excellence: thường là nhóm nhỏ các chuyên gia có kiến thức chuyên sâu về nhân sự, có nhiệm vụ đưa ra giải pháp nhân sự vượt trội

  • Bộ phận Shared Service Center: thường là bộ phận cần lượng nhân lực lớn nhất, với các nhiệm vụ HR cơ bản như tuyển dụng, hành chính, C&B...

  • Bộ phận Embedded HR: chính là cách gọi khác của HRBP, với nhiệm vụ liên kết chiến lược giữa nhân sự và các mục tiêu kinh doanh của tổ chức.

 

Tại sao doanh nghiệp bạn cần có vị trí HRBP?

 

Một HRBP thực chất là một chuyên viên HR được giải phóng khỏi các nhiệm vụ hành chính thông thường. Thay vì làm việc như một người cung cấp dịch vụ nhân sự, họ đảm nhận các nhiệm vụ có tầm quan trọng chiến lược đối với công ty.

 

Hãy lấy một ví dụ gần đây để minh hoạ rõ hơn: đại dịch Covid-19. Khi đại dịch bùng phát, quy trình tuyển dụng bị đình trệ, ứng viên trì hoãn onboarding, hiệu quả giao tiếp với các bên đối tác bị suy giảm.

 

Đứng trước bối cảnh thay đổi đó, một chuyên viên HR vẫn sẽ phải duy trì những vai trò hành chính thuần túy để đảm bảo vận hành trơn tru trong tổ chức. Nhưng một HRBP được kỳ vọng sẽ phát triển các chiến lược thích nghi với thay đổi, ví dụ như:

 

  • Xây dựng quy trình quản lý nhân viên làm việc từ xa

  • Áp dụng online onboarding cho nhân viên mới

  • Triển khai các công nghệ HR phù hợp để thúc đẩy phương án kinh doanh ứng phó của doanh nghiệp

 

Đối với một chuyên gia HRBP,  kỹ năng tư duy chiến lược và xử lý khủng hoảng cần được mài dũa trở thành một thứ giống như bản năng. Dù trong thời điểm có hay không có đại dịch, họ vẫn sẽ có cả năng lực và nguồn lực để chủ động ứng phó và đưa ra những tư vấn chiến lược cho doanh nghiệp.

 

Khác biệt giữa HR và HRBP 

 

hrbp-la-gi

 

4 nhiệm vụ chính của một HRBP

 

1. Kiểm soát chiến lược các quy trình nhân sự

 

Nhân viên là nguồn lực quý giá nhất của công ty và sự thiếu hụt các chuyên gia lành nghề hiện nay là một trong những thách thức lớn nhất trong lĩnh vực nhân sự. Một chuyên viên HRBP được trang bị tầm nhìn chiến lược để sớm xác định các điểm nghẽn và làm cho các quy trình tuyển dụng trở nên hiệu quả, tối ưu.

 

Ngoài ra, chuyên viên HRBP còn quản lý việc giữ chân nhân viên dựa trên cơ sở dữ liệu phân tích về con người. Xét cho cùng, tỷ lệ nghỉ việc cao là nguyên nhân tạo ra một trong những khoản chi phí chính trong hầu hết các doanh nghiệp.

 

Đọc thêm: Làm thế nào để rút ngắn quy trình tuyển dụng và bài học kinh nghiệm từ LinkedIn

 

 

2. Đánh giá & phát triển nhân sự

 

Khi những nhân viên phù hợp đã được tuyển dụng, nhiệm vụ của các HRBP là đảm bảo rằng họ luôn đi đúng hướng và giúp công ty phát triển. Để làm được việc này, họ cần đưa ra các sáng kiến đào tạo và phát triển chuyên môn phù hợp cho các quản lý và nhân viên. Khi nhân viên cảm thấy được đánh giá cao và có lộ trình phát triển rõ ràng, sẽ có ít hơn những khả năng họ tìm kiếm trên trang tuyển dụng của các công ty đối thủ.

 

Hầu hết mọi doanh nghiệp đều có những chính sách đánh giá hiệu suất và bổ nhiệm riêng. Nhưng câu chuyện làm thế nào cho đúng cũng là những bài toán đau đầu không của riêng doanh nghiệp nào. Trên thực tế, không dễ để mọi thứ trở nên công bằng và minh bạch, do giữa doanh nghiệp và người lao động tồn tại các góc nhìn và lượng thông tin tiếp cận rất khác nhau.

 

Với nỗ lực giải quyết bài toán này, đội ngũ Base.vn đã xây dựng ứng dụng Base HRM với tính năng thiết kế lộ trình sự nghiệp cho nhân sự. Với hệ thống đánh giá, phê duyệt chặt chẽ, ứng dụng giúp chuẩn hóa các nghiệp vụ (Thăng cấp, Tăng lương, Hạ cấp, Luân chuyển, PIP) trong quá trình phát triển sự nghiệp của nhân sự.


hrbp-la-gi

Tất cả việc bổ nhiệm nhân sự được đánh giá và đo lường dựa trên thành tựu. Tất cả các thành tựu của mỗi nhân viên đều được Công ty ghi nhận và công khai

 

Đọc thêm: Giới thiệu phần mềm nhân sự BASE HRM giải quyết các bài toán quản trị nhân sự cốt lõi

 

3. Hợp tác chặt chẽ với ban điều hành

 

Vai trò của một HRBP là đầu mối liên hệ trực tiếp giữa quản lý điều hành và bộ phận nhân sự. Họ sẽ làm việc với dữ liệu và các công cụ quản lý để hỗ trợ ban điều hành trong các quyết định lớn như:

 

  • Cần chính sách điều chỉnh nhân lực như thế nào để đảm bảo sức khỏe tài chính cho doanh nghiệp trong khủng hoảng?

  • Cần tuyển dụng vị trí nào để hỗ trợ hiệu quả cho chiến lược kinh doanh mới?

  • Những kỹ năng nào còn thiếu trong đội ngũ để duy trì lợi thế so với các đối thủ cạnh tranh?

  • Công nghệ nào sẽ hỗ trợ tốt nhất cho quá trình chuyển đổi số quy trình tuyển dụng và đào tạo nhân sự?

 

4. Xây dựng thương hiệu tuyển dụng

 

Và cuối cùng nhưng không kém phần quan trọng: Là một chuyên gia HR - Đối tác kinh doanh, bạn có nhiệm vụ đưa văn hóa doanh nghiệp từ trên bản kế hoạch vào thực tế nội bộ tổ chức và đảm bảo rằng nó hỗ trợ sự phát triển của công ty.

 

Đồng thời, nhiệm vụ của bạn là quảng bá văn hóa doanh nghiệp và thương hiệu tuyển dụng với công chúng. Tại sao? Đây là điều cần thiết và mang tính chiến lược nếu bạn muốn thu hút những nhân viên tốt nhất về cho tổ chức, trong thị trường lao động cạnh tranh cao hiện nay và trong tương lai.

 

Đọc thêm: Employer branding là gì? 5 bước xây dựng thương hiệu tuyển dụng theo tư duy Marketing

 

Vị trí HRBP đòi hỏi khung năng lực nào?

 

Có nhiều mô hình năng lực khác nhau cho vị trí Nhân sự - Đối tác kinh doanh. Bài viết này sẽ tập trung vào khung năng lực cốt lõi của HRBP. Lưu ý rằng các năng lực cụ thể có thể khác nhau tùy từng tổ chức. Không phải mọi tổ chức đều có chức năng nhân sự được phát triển giống nhau. Đồng thời quyền truy cập dữ liệu cũng như mức độ tham gia của nhân sự vào các bộ phận cũng khác nhau giữa các tổ chức.

 

Một cách khái quát, HRBP là một vị trí cao cấp đòi hỏi năng lực tư duy toàn diện ở cả 2 cấp độ chiến thuật và chiến lược. Cụ thể:

 

Ở cấp độ chiến thuật (tiếng Anh: tactical level)

 

  • Khả năng đọc trang tổng quan (dashboard) và phân tích dữ liệu

Một chuyên viên HRBP phải có khả năng đọc trang tổng quan (dashboard), phân tích dữ liệu nhân sự và đưa ra quyết định dựa trên dữ liệu. Giả sử, khi doanh nghiệp bạn cần mở rộng thêm cơ sở tại Indonesia, HRBP sẽ thực hiện phân tích dữ liệu nhân sự, đánh giá năng lực để tìm ra nhóm nhân lực phù hợp cho vị trí điều hành tại cơ sở mới.

 

Công việc đào sâu và phân tích dữ liệu như trên sẽ khó có thể thực hiện nếu không có một nền tảng tích hợp đủ tính năng. Nếu bạn đang tìm kiếm một công cụ hỗ trợ việc quản lý thông tin nhân sự toàn diện, bạn có thể tham khảo ứng dụng Base HRM.

 

hrbp-la-gi

Ứng dụng Base HRM - Hệ thống dữ liệu nhân sự tập trung, giúp các nhà phân tích nhân sự có cái nhìn trực quan và đa chiều.

 

  • Khả năng giao tiếp và kỹ năng thuyết trình

Công việc của một HRBP đòi hỏi khả năng làm việc với nhiều bên liên quan. Để phối hợp các bên và truyền đạt các sáng kiến hiệu quả, HRBP cần có kỹ năng vượt trội trong giao tiếp và trình bày.

 

  • Khả năng đối phó với kháng cự

Cùng với các kỹ năng giao tiếp và quản lý các bên liên quan, HRBP cần có kinh nghiệm trong việc đối phó với sự phản kháng. Sau khi xác định được các tình huống cần sự can thiệp về nhân sự, bộ phận HR và doanh nghiệp cần phối hợp chặt chẽ với nhau để thực hiện các biện pháp xử lý tốt nhất có thể.

 

Một tổ chức càng lớn, số lượng sự vụ sai phạm, phản kháng phát sinh càng nhiều và khó kiểm soát. Do đó, một ứng dụng số hóa trong việc xử lý những sự vụ sai phạm là thực sự cần thiết. Nó không chỉ làm minh bạch và thuận tiện trong quy trình xử lý, mà còn giúp lưu trữ và thống kê đầy đủ trên hệ thống, để công ty theo dõi và nắm được những sai phạm phổ biến sắp xảy ra.

 

Base Case là ứng dụng quản lý các sự vụ, sai phạm trong công ty, với ưu điểm giúp doanh nghiệp dễ dàng báo cáo và số hóa các sự vụ nội bộ, theo dõi và xử lý sai phạm hiệu quả.

 

hrbp-la-gi

Giao diện Base Case

 

Ở cấp độ chiến lược (tiếng Anh: strategic level)

 

  • Chuyên môn về nhân sự

Trước hết, một chuyên gia HR đối tác kinh doanh cần hiểu sâu sắc các quy trình và hoạt động nhân sự, về cả mặt bao quát và bối cảnh văn hóa cụ thể của khu vực mà họ đang hoạt động. Đây là yêu cầu thiết yếu để cung cấp tư vấn và giải pháp nhân sự cho doanh nghiệp.

 

  • Am hiểu về kinh doanh và các ưu tiên trong kinh doanh

Hay có thể gọi là sự nhạy bén trong kinh doanh. Ở đây cần nhấn mạnh việc một HRBP không chỉ đơn thuần là chuyên gia nhân sự, họ đồng thời cũng cần có tư duy của một nhà kinh doanh, biểu hiện ở khả năng nhanh chóng nhận ra và và đối phó với các rủi ro tiềm tàng hoặc nắm bắt các cơ hội trong kinh doanh.

 

  • Hiểu biết và kinh nghiệm thực chiến trong lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp

Điều này bao gồm việc hiểu biết bối cảnh chung của thị trường và cụ thể của doanh nghiệp, bao gồm các yếu tố như: lợi thế cạnh tranh, giá trị thị trường, đối thủ cạnh tranh, thị phần của doanh nghiệp, cũng như hiểu biết sâu sắc về tất cả các bên liên quan.

 

hrbp-la-gi

(Nguồn ảnh: Semocloud)

 

Mức lương của vị trí HRBP

 

Do đặc thù công việc đối với vị trí HRBP đòi hỏi toàn diện về kiến thức chuyên môn, kỹ năng con người và năng lực tư duy nên mức lương trung bình của vị trí này khá cao, dao động tùy theo số năm kinh nghiệm, trách nhiệm thực tế và vị trí địa lý của nhân sự.

 

Theo Glassdoor, mức thù lao của Đối tác Kinh doanh Nhân sự dao động từ 64 nghìn đô la đến 125 nghìn đô la Mỹ ở Hoa Kỳ. Mức lương cơ bản trung bình là $71K cho các chuyên gia có ít hơn 1 năm kinh nghiệm trong vai trò này, trong khi các chuyên gia có hơn 15 năm kinh nghiệm kiếm được trung bình $104K.

 

Tại Việt Nam, mức lương trung bình của một quản lý HRBP là  $2022/ tháng, tức khoảng  $24K mỗi năm. (theo Vietnamworks)

 

Bản mô tả công việc cho vị trí HRBP

 

Trong trường hợp bạn đang tìm kiếm một chuyên gia HRBP để gia nhập tổ chức của mình, bạn có thể tham khảo bản mô tả công việc dưới đây và điều chỉnh nó cho phù hợp với thông tin và mục tiêu của công ty mình.

 

Vị trí: Nhân sự - Đối tác kinh doanh

 

[Tên công ty] đang tìm kiếm chuyên viên Nhân sự - đối tác kinh doanh (viết tắt: HRBP).

 

Chuyên viên HRBP tại [tên công ty] sẽ có nhiệm vụ đưa ra các giải pháp nhân sự chiến lược, nhằm nhất quán giữa chiến lược nhân sự và mục tiêu kinh doanh của tổ chức.

 

Nhiệm vụ công việc

 

  • Đánh giá nhu cầu phát triển của đội ngũ, đề xuất và triển khai các giải pháp nhân sự liên quan

  • Đề xuất với ban giám đốc các sáng kiến ​​nhân sự phù hợp với mục tiêu kinh doanh

  • Tạo điều kiện thuận lợi cho việc thiết kế và phát triển tổ chức

  • Xây dựng và quản lý các hoạt động đào tạo nhân sự

  • Phân tích và báo cáo dữ liệu nhân sự dựa trên nhu cầu kinh doanh

 

Năng lực yêu cầu

 

  • Hơn 5 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực nhân sự hoặc liên quan

  • Kỹ năng giải quyết vấn đề

  • Kỹ năng quản lý dự án và hiệu suất

  • Kỹ năng phân tích và ra quyết định dựa trên dữ liệu

  • Kỹ năng giao tiếp và thuyết trình

  • Am hiểu về thị trường và các ưu tiên trong kinh doanh

  • Kiến thức về lĩnh vực kinh doanh của [tên công ty]

 

Trình độ giáo dục và kinh nghiệm

 

  • Bằng cử nhân là yêu cầu bắt buộc

  • Bằng cao học về Quản trị Nhân sự, Phát triển Tổ chức hoặc Quản trị Kinh doanh là một lợi thế

  • Chứng nhận SHRM hoặc tương đương là một lợi thế

 

HRBP và xu hướng chuyển đổi chức năng nhân sự trong tương lai

 

Nói ngắn gọn, với việc HR trở thành một đối tác kinh doanh, bộ phận nhân sự không còn là cơ quan hành chính cứng nhắc và tạo ra chi phí nữa, mà ngược lại, nó chủ động góp phần tăng lợi nhuận cho công ty. Trong tương lai, vai trò của HRBP như một cầu nối giữa ban điều hành, bộ phận nhân sự, quản lý cấp cao và nhân viên sẽ được tăng cường.

 

Đồng thời, với sự phát triển của công nghệ số, các chuyên viên HR sẽ được giảm nhẹ các tác vụ hành chính và đảm nhiệm thêm các vai trò chiến lược như một HRBP. Họ có thể thực hiện điều này bằng cách “outsource” các công việc vận hành cho các trợ lý kỹ thuật số, tức là các phần mềm nhân sự thông minh.

 

Base HRM+ là một bộ phần mềm quản trị và phát triển nhân sự toàn diện, được phát triển từ những lý thuyết quản trị hiện đại, kết hợp kinh nghiệm thực tiễn tư vấn và đồng hành cùng hơn 5000 doanh nghiệp Việt Nam. Đội ngũ Base.vn tự hào mang đến giải pháp giúp các chuyên gia nhân sự làm việc hiệu quả và tối ưu hơn.

 

Bộ phận HR trong tương lai sẽ được giảm tải nhiều tác vụ thủ công nhờ có chức năng chấm công, tính lương tự động của phần mềm nhân sự.

 

Đăng kí demo và trải nghiệm miễn phí phần mềm ngay!

Từ khóa

Bài viết liên quan

Employer branding là gì? 5 bước xây dựng thương hiệu tuyển dụng theo tư duy Marketing

Làm thế nào để thu hút nhân tài về cho doanh nghiệp khi mà khả năng cạnh tranh về lương còn hạn chế? Làm thế nào để doanh nghiệp của bạn khác biệt giữa một loạt nhà tuyển dụng? Câu trả lời nằm ở: Thương hiệu tuyển dụng.

Hướng dẫn xây dựng bộ Quy tắc ứng xử cho doanh nghiệp

Không phải là một loại tài liệu mang tính ràng buộc pháp lý nhưng lại khiến tất cả các doanh nghiệp lớn nhỏ đều cố gắng tuân thủ các nguyên tắc của nó. Vậy “Bộ quy tắc ứng xử” của doanh nghiệp là gì?

Làm thế nào để thúc đẩy sự tự giác của nhân viên: Kết hợp kỷ luật và động lực

Nắm được cách sử dụng 2 con át chủ bài này trong tay, nhà quản lý hoàn toàn có thể chinh phục được những nhân sự năng lực nhất.

Đăng ký nhận bản tin