Giảm tỉ lệ nghỉ việc sớm bằng đánh giá đúng năng lực ứng viên

13/02/2020

Nhiều nhà tuyển dụng đau đầu nhìn nhân viên ra đi sớm mà không hiểu nguyên do vì sao. Có điều gì nhà tuyển dụng chưa biết về việc ra đi của họ? Có góc nhìn nào mới từ việc nhân thôi việc sớm ngoài các lí do về vị trí, môi trường, chế độ,... không phù hợp?

Base Resources - Bạn cảm thấy vui mừng khôn xiết vì cuối cùng bạn đã lấp đầy một vị trí trống bằng một ứng viên tiềm năng. Sau đó, chỉ vài tuần trôi qua (hoặc thậm chí vài ngày trong một số trường hợp), nhân viên mới nói với bạn rằng họ muốn nghỉ việc. Điều này làm người làm tuyển dụng như bạn không tránh khỏi thất vọng, doanh nghiệp thì không tránh khỏi lãng phí khi phải khởi động lại quy trình tuyển dụng để tìm người mới.  

 

Khác với sự nghỉ việc của nhân viên, nghỉ việc sớm là tình trạng ứng viên bước chân vào làm việc tại doanh nghiệp, đã trở thành nhân viên thử việc nhưng họ sớm thôi việc chỉ trong vòng 2 tuần - 1 tháng. Tại sao ứng viên lại bỏ cuộc tại công ty sau khi họ đã vất vả vượt qua phỏng vấn để có được vị trí đó?  

 

 

Tuy nhiên, ngẫm nghĩ lại, sự thật là nguyên nhân khách quan xuất phát từ hai phía, và dù có lý do gì đi nữa từ phía ứng viên thì doanh nghiệp cũng nên có những giải pháp nỗ lực để giảm thiểu tối đa rủi ro này với nguyên nhân từ phía mình.

 

Để bạn hiểu bản chất của việc ứng viên thôi việc sớm và tại sao tỷ lệ nghỉ việc sớm có thể được kiểm soát nhờ đánh giá đúng năng lực ứng viên - Base Resources xin đưa ra giải thích trong bài viết dưới đây.

 

Thử việc và rủi ro ứng viên nghỉ việc sớm

 

Thử việc là quá trình theo luật đề ra, trong đó luật cho phép công ty đặt một khoảng thời gian làm việc thử thách cho người lao động, để nhận ra cả hai bên có phù hợp dẫn đến mối quan hệ cộng tác lâu dài hay không. 

 

Thời gian này thử việc của ứng viên thực sự là một con đường hai chiều. Trong vai trò nhà tuyển dụng, bạn cố gắng xác định xem ứng viên có tốt và phù hợp với doanh nghiệp hay không. Đồng thời, ứng viên cũng đang cố gắng xem doanh nghiệp bạn có phải là một bến đỗ phù hợp với họ hay không.

 

Nếu bạn xác định rằng họ không phù hợp, dựa trên phần thể hiện của họ, doanh nghiệp có thể chia sẻ và ủng hộ họ tìm kiếm công việc mới. Mặt khác, nếu nhân viên thử việc cảm thấy rằng doanh nghiệp của bạn không phù hợp với họ, họ cũng có thể nghỉ việc bất cứ lúc nào.

 

Lí do nào dẫn đến quyết định nghỉ việc sớm từ nhân viên của bạn?

 

Trước tiên, vấn đề có thể đến từ chính bản thân ứng viên. Những điều dẫn tới quyết định của ứng viên đáng chú ý gồm có:

 

  • Cảm thấy thiếu tự tin trong chuyên môn: Khối lượng lớn kiến thức chuyên môn, hàng loạt quy trình đào tạo, các bài kiểm tra thử thách, áp lực về chỉ tiêu thử việc,... có thể là nguyên nhân dẫn đến trạng thái này của ứng viên.
     

  • Khó hòa nhập với môi trường: Vị trí mới mẻ, môi trường mới mẻ có thể làm ứng viên bỡ ngỡ. Nếu sự khác biệt này quá lớn, họ sẽ cảm thấy khó khăn.
     

  • Thiếu động lực đi làm: Có rất nhiều lý do dẫn đến việc nhân viên mới thiếu động lực đi làm: Nhà xa, đồng nghiệp chưa có nhiều gắn kết, công việc nhàm chán, sếp không quan tâm,...
     

  • Bất mãn với công việc: Ứng viên thường gặp cảm giác tiêu cực này khi: công ty cho thấy phúc lợi kém (cắt giảm trợ cấp, phụ cấp, cắt giảm cơ sở vật chất,...), thiếu minh bạch (đánh giá nhập nhằng, không thực hiện được các lời hứa đào tạo, không rõ ràng lương thưởng,...), chính sách không có lợi cho người lao động (đưa ra các chính sách về làm thêm ngoài giờ, tăng ca, cắt giảm các chính sách nghỉ phép,...),... Họ cảm thấy không an toàn, bất mãn nhưng họ không lên tiếng vì cảm thấy bản thân chưa có tiếng nói.

 

Vậy về phía doanh nghiệp, ngoài các biểu hiện dễ thấy thì đâu thực sự là nguyên nhân cốt lõi khiến họ đánh mất đi ứng viên của mình?

 

  • Ứng viên chưa được đánh giá đúng trong quá trình tuyển dụng đầu vào: Đây là một vấn đề chưa được nhiều doanh nghiệp nghiêm túc nhìn nhận. Ứng viên có những điểm chưa thật sự phù hợp với doanh nghiệp, tuy nhiên, vì nhu cầu tuyển gấp rút, áp lực tuyển dụng từ phía cấp trên hay một lý do nào đó mà doanh nghiệp gật gù chấp nhận việc “cứ tuyển đã, đào tạo sau”. Đây là một tư duy rất nguy hiểm, nó làm cho tỉ lệ quay vòng hay tỉ lệ nghỉ việc tăng lên rất nhanh.
     

  • Doanh nghiệp chưa có lộ trình đào tạo (tương lai gần) và lộ trình công danh (tương lai lâu dài) cho ứng viên: Điều này khiến ứng viên trở nên mù mờ về tương lai sắp tới tại công ty. Trong những trao đổi tuyển dụng đầu vào, họ đã lắng nghe rất nhiều lời hứa hẹn từ phía công ty về lộ trình đào tạo hay khả năng thăng tiến, thế nên họ cảm thấy bất an khi công ty không thực hiện những gì đã mô tả. Sự thất vọng dễ giết chết hoài bão và nhiệt huyết của họ dành cho công việc của mình.
     

  • Quy trình sau tuyển dụng chưa chuyên nghiệp: Kết thúc tuyển dụng là quy trình onboarding. Đây là quy trình rất quan trọng, nó đóng vai trò như một cỗ máy gia tốc hay một bệ phóng đưa nhân viên thực sự hòa nhập vào công việc và môi trường mới. Việc rất nhiều công ty hiện nay chưa coi trọng quy trình này đem lại hậu quả là ứng viên trở nên hoang mang, bối rối, mất nhiều thời gian và làm giảm đi sự tự tin của họ với công việc.

 

Lẽ dĩ nhiên, nhân viên không muốn lãng phí thời gian của mình với một doanh nghiệp không phù hợp, còn về phía doanh nghiệp, nơi nào cũng muốn chọn được ứng viên mình mong muốn và giữ chân được họ ở lại, bởi quy trình tuyển dụng nhân viên mới lặp lại sẽ rất tốn thời gian và nguồn lực. 

 

Câu hỏi đặt ra là, làm thế nào để giảm thiểu tình trạng nghỉ việc sớm này? Có lẽ, đây là lúc nhà tuyển dụng cần nghiêm túc nhìn nhận xem liệu họ có đã và đang thấu hiểu ứng viên.
 

Đánh giá năng lực ứng viên là “vũ khí” giảm tỷ lệ nghỉ việc sớm 
 

  • Đánh giá đúng năng lực ứng viên giúp tuyển đúng người từ đầu vào: Nhờ đánh giá chính xác năng lực của họ, nhà tuyển dụng chọn được những cá nhân phù hợp nhất với tổ chức, hạn chế nghỉ việc sớm do những lý do năng lực kém hay không phù hợp văn hóa.
     

  • Đánh giá đúng năng lực ứng viên giúp doanh nghiệp có lộ trình đào tạo nhân sự hợp lý: Đào tạo nhân sự cũng là một vấn đề rất đáng quan tâm trong doanh nghiệp. Khi biết năng lực của người lao động đến đâu, việc vạch ra lộ trình để họ phát triển hết khả năng, thăng tiến để cống hiến hết mình cho doanh nghiệp trở nên đơn giản hơn. Đối với nhân sự, khi được doanh nghiệp tạo điều kiện phát triển lộ trình sự nghiệp, với nguồn động lực này, sẽ không có nhiều lý do để họ nghĩ đến nghỉ việc.
     

  • Đánh giá đúng năng lực ứng viên giúp doanh nghiệp đưa ra lộ trình sau tuyển dụng chuyên nghiệp: Thấu hiểu năng lực ứng viên giúp thiết kế quy trình onboarding hiệu quả cho họ, làm bàn đạp cho họ làm quen nhanh nhất với công việc, đem lại cho ứng viên sự nhiệt huyết và lòng tin cần có.

 

Hơn nữa, đánh giá đúng năng lực ứng viên giúp nâng cao chất lượng tuyển dụng: Sự công bằng, minh bạch và khách quan trong đánh giá sẽ nâng cao chất lượng đầu vào, giảm thiểu thời gian tuyển dụng góp phần chuyên nghiệp hóa toàn bộ quy trình tuyển dụng. 


Quy trình tuyển dụng tối ưu có thể giúp nâng tầm thương hiệu tuyển dụng, thu hút ứng viên mới, tăng tỉ lệ referral recruitment (gợi ý tuyển dụng nội bộ), tăng tỉ lệ giữ chân nhân viên (employee retention rate) từ đó giảm tỉ lệ nghỉ việc.
 

3 bước đánh giá năng lực ứng viên toàn diện
 

Để đánh giá ứng viên đúng phải có một tư duy đúng: làm sao quy trình đánh giá và công cụ đánh giá phải trung thực, khách quan, phản ánh đúng nhất thực tế năng lực ứng viên. Để làm được điều này, không có cách nào khác là doanh nghiệp phải thật sự chăm chút cho tất cả các bước của quy trình tuyển dụng.
 

Bước 1: Xây dựng chân dung ứng viên tiềm năng
 

Chân dung ứng viên tiềm năng (candidate personas) là một bản mô tả chi tiết ứng viên gần với hình mẫu ứng viên lý tưởng nhất trong vị trí tuyển dụng của doanh nghiệp. Xây dựng chân dung ứng viên tiềm năng hay xây dựng tiêu chí đánh giá là bước nền tảng, tiền đề cho các bước tiếp theo.

 

Một mẫu chân dung ứng viên Marketing tiềm năng. Nguồn: Zoominfo

 

Bước 2: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng
 

Sau khi có chân dung ứng viên tiềm năng, nhà tuyển dụng cần đặt câu hỏi kế tiếp: Kế hoạch tuyển dụng của mình cần những vòng nào để đánh giá tiêu chí này? Mục đích và vai trò của từng vòng là gì?

 

danh-gia-ung-vien

Một kế hoạch tuyển dụng rõ ràng, được xây dựng trên chân dung mẫu nhân viên lý tưởng là rất cần thiết

 

Bước 3: Xây dựng được cách thức đánh giá trong mỗi vòng 
 

Làm thế nào để cách thức đó đánh giá được năng lực mà nhà tuyển dụng đã chọn ra từ bước đầu tiên?
 

  • Đánh giá ứng viên toàn diện cần bắt đầu từ bước sàng lọc hồ sơ
     

Để đánh giá ứng viên toàn diện, hiệu quả, hồ sơ (CV) của ứng viên cần được sàng lọc một cách nhanh chóng, hiệu quả. Chọn lọc thông thái để có được những CV phù hợp giúp giảm khối lượng công việc cho các vòng tuyển dụng sau. Các CV được chọn cần đảm bảo về chất lượng chứ không chỉ đáp ứng chỉ tiêu “chạy số” như rất nhiều nhà tuyển dụng hiện nay.

 

Ở loạt bài viết sau về đánh giá năng lực ứng viên, Base Resources sẽ có bài viết hướng dẫn nhà tuyển dụng cần chú ý những thông tin gì trong CV của ứng viên để có thể hiểu rõ nhất năng lực của họ.
 

  • Sử dụng hiệu quả bài kiểm tra năng lực (test) trong đánh giá ứng viên
     

Các bài kiểm tra năng lực là công cụ đánh giá tương đối khách quan bởi bài test tuyển dụng ít dựa vào cảm tính như con người. Ưu nhược điểm của phương pháp đánh giá bằng bài test có thể kể đến dưới đây: 

 

Về ưu điểm, đánh giá bằng bài kiểm tra năng lực giúp nhà tuyển dụng:
 

  • Tiết kiệm thời gian cho hai bên: Với ứng viên, họ có thể hoàn thành bài test online rất linh hoạt. Còn đối với nhà tuyển dụng, nếu có một nền tảng kiểm tra tự động thì việc chấm điểm đánh giá của họ sẽ tiết kiệm được một lượng lớn thời gian.
     

  • Giảm thiểu rủi ro do cảm tính. 
     

  • Khác với phỏng vấn, tư duy viết phản ánh ứng viên ở một khía cạnh khác toàn diện hơn.
     

  • Kết quả tổng hợp dễ dàng, các số liệu đánh giá minh bạch, rõ ràng.

 

Một số hạn chế của phương pháp đánh giá test tuyển dụng:
 

  • Tốn kém thời gian cho nhà tuyển dụng ở các khâu biên tập đề, cụ thể: phải có nhân sự tổng hợp kiến thức, update các kiến thức mới, nghiên cứu cấu trúc bài test phù hợp với mục đích đánh giá, thiết lập công cụ đánh giá,...
     

  • Tốn kém chi phí và thời gian nếu tổ chức các kỳ đánh giá trực tiếp (Địa điểm, người chấm, tổng hợp,...) 
     

  • Ứng viên có thể tìm kiếm đáp án hoặc các mẹo giải đề từ người đã có kinh nghiệm và làm phương án này giảm đi mức độ chính xác.

 

Do là phương án đánh giá có nhiều ưu điểm và bên cạnh đó vẫn tồn tại một số hạn chế nên phương pháp test tuyển dụng cần được lưu ý về thực hiện để đem lại kết quả đánh giá tốt nhất.
 

  • Xác minh toàn diện năng lực ứng viên với khâu cuối cùng - phỏng vấn
     

Sau khi có bộ chỉ tiêu năng lực, để ứng viên tìm được gần nhất với chân dung ứng viên lý tưởng, nhà tuyển dụng đã phải biết rằng, để hiểu thêm được những thứ cần đánh giá thì họ cần xây dựng cấu trúc buổi phỏng vấn như thế nào, hỏi ứng viên những câu hỏi gì.

 

Nhiều doanh nghiệp sử dụng không chi một mà tới hai vòng phỏng vấn. Mỗi vòng được tổ chức có một mục đích khác nhau, nhưng nhìn chung đều có một mục đích: đánh giá đa dạng các khía cạnh của ứng viên. 

 

Cụ thể: vòng phỏng vấn đầu tiên, nhà tuyển dụng tìm hiểu ở ứng viên các thông tin về kinh nghiệm làm việc, định hướng, chuyên môn, năng lực, thái độ, khả năng gắn bó, mức độ phù hợp doanh nghiệp,... Vòng thứ hai, ứng viên sẽ được gặp lãnh đạo cấp cao để có những trao đổi sâu hơn về bất kì tiềm năng nào lãnh đạo thấy rằng họ cần khai thác, để khẳng định sự phù hợp với công ty của ứng viên.

 

Chi tiết hướng dẫn phỏng vấn để khai thác đánh giá ứng viên hiệu quả nhất sẽ được Base Resources phổ biến tại bài viết sau.

 

Tạm kết
 

Có nhiều nguyên nhân dẫn đến việc nhân viên nghỉ việc sớm, trong đó đánh giá chưa chính xác năng lực của ứng viên là một lý do rất đáng lưu tâm. Nếu khắc phục được tình trạng này, lớp nhân viên mới gia nhập doanh nghiệp sẽ là một nhóm vững chắc tiếp nối xây dựng bộ máy nhân sự khỏe mạnh cho doanh nghiệp, giảm thiểu rủi ro nhân viên rời bỏ doanh nghiệp sớm.

 

Thông qua Base Resources, hi vọng bạn có những hiểu biết và cái nhìn mới mẻ về đánh giá năng lực ứng viên. Hãy tiếp tục theo dõi những bài viết tiếp theo về chủ đề này để nhận được những gợi ý cải thiện hiệu quả đánh giá ứng viên cho quy trình tuyển dụng.

 

Ngoài ra, để có thêm nhiều thông tin về tuyển dụng, bạn có thể tải xuống MIỄN PHÍ tài liệu về Chiến lược tuyển dụng tại đây.

 

Từ khóa

Bài viết liên quan

Hướng dẫn xây dựng chân dung ứng viên qua 3 vòng tuyển dụng

Trước khi gặp mặt, nhà tuyển dụng và ứng viên chỉ giao tiếp qua email hay vài cuộc gọi ngắn ngủi. Vậy nên, trong suốt quá trình phỏng vấn, làm thế nào nhà tuyển dụng hiểu hết về ứng viên của mình, để biết rằng họ là lựa chọn phù hợp hay không?

Tuyển dụng 18/02/2020
Học hỏi kinh nghiệm vàng trong tuyển dụng từ ông lớn Google

Quản lý 1 triệu hồ sơ ứng viên mỗi năm, phép màu nào giúp Google làm điều không tưởng đó?

Tuyển dụng 19/12/2019
Tuyển dụng nhân sự phù hợp với văn hóa: Khi năng lực không phải tiêu chí hàng đầu để lựa chọn ứng viên

Tại sao khi nhắc đến tuyển dụng, nhiều doanh nghiệp không cho rằng năng lực là yếu tố quan trọng nhất?

Tuyển dụng 11/12/2019

Đăng ký nhận bản tin