DISC là gì? Cách đọc biểu đồ DISC và ứng dụng DISC trong quản lý nhân sự

10/01/2018

DISC là gì? Đâu là cách đọc biểu đồ DISC chính xác và hiệu quả? Cùng Base People khám phá những ứng dụng thực tế, hữu ích của DISC trong quản lý nhân sự.

Base Resources - Một chàng trai trẻ mới tốt nghiệp tới buổi phỏng vấn cho vị trí thực tập Nhân sự của một công ty nọ. Người quản lý đã để ý cậu từ xa kể từ lúc cậu ta bước chân vào phòng, chào một tiếng rồi kéo ghế ngồi:


Em chào các anh chị ạ! - Cậu bé niềm nở nói, dáng người ngay ngắn, nhanh nhẹn đặt bộ hồ sơ lên bàn và nhanh chóng yên vị, nhìn thẳng về phía nhà tuyển dụng.  


Chào em! - Chị trưởng phòng nhân sự cất tiếng - Giai có vẻ nhanh nhẹn nhỉ, có bạn gái chưa thế?


À, em có rồi ạ nhưng mới được 1 năm thôi. Bạn gái em học cùng khối, nhỏ cũng hiền mà lanh lắm chị. Bữa trước em ốm, nhỏ đó … - Cậu nhiệt tình kể chuyện, khuôn mặt ửng hồng toát nên sự thích thú khi nói về những chuyện vui trong mối quan hệ của mình.


Buổi phỏng vấn diễn ra tốt đẹp. Vài ngày sau, cậu nhận cuộc gọi thông báo của phòng nhân sự, nhưng thay vào đó cậu nhận được offer về vị trí thực tập sinh phòng kinh doanh. 


Đâu là lý do để công ty đồng ý cho cậu sinh viên thực tập ở vị trí bán hàng? Nhà tuyển dụng đã nói gì để thuyết phục ứng viên thay đổi quyết định? Đây là một tình huống điển hình trong việc sử dụng DISC trong phỏng vấn tuyển dụng. 

 

DISC là gì? - Tổng quan về công cụ phán đoán tính cách


DISC là một công cụ xác định tính cách của người đối diện tại một thời điểm nhất định thông qua quan sát hành vi của họ. Theo lý thuyết này, tính cách của mỗi người trong số chúng ta đều nằm trong 4 khuôn mẫu hành vi của 4 nhóm: D (Dominance - Sự thống trị), I (Influence - Sự ảnh hưởng), S (Steadiness - Sự kiên định), C - (Compliance - Sự tuân thủ). Cụ thể hơn:


Nhóm D - Người thủ lĩnh: Người thuộc nhóm này sẽ có tính cách nhanh nhẹn, hoạt bát, mạnh mẽ, tự tin, chủ động, tập trung, năng động, hướng tới kết quả công việc. Người này thường hành động nhanh, đi nhanh, nói nhiều, nói nhanh, mặt dễ đỏ khi nói hăng, hành động tay luôn thẳng, nhanh, thích nói về bản thân hoặc những thứ liên quan đến bản thân. 


Nhóm I - Người tạo ảnh hưởng: Nhiệt tình, cởi mở, vui vẻ, hòa nhã, lạc quan, thích cái mới, sáng tạo, hướng tới con người. Người này có khả năng thuyết phục cao, thích nói cười, hài hước, năng động, có tố chất sáng tạo, đi nhanh nhưng không thẳng, hứng thú điều mới lạ, thích trải nghiệm điều mới.


Nhóm S - Người kiên định: Điềm đạm, từ tốn, ổn định, chín chắn, kiên định, lắng nghe có kế hoạch, đáng tin cậy, tận tâm, trách nhiệm, quan tâm tới con người. Người này thường ít nói, nói nhỏ, hơi ngại rủi ro, sợ đám đông, thích lắng nghe, thích tâm sự, hay quan tâm người khác.  


Nhóm C - Người kỷ luật: Chính xác, bình tĩnh, cầu toàn, cẩn trọng, trật tự, đúng đắn, tập trung, công bằng, rõ ràng, thận trọng, tư duy Logic, hướng tới kỹ thuật. Người này ít nói, nói chậm, nhiều khi khó hiểu vì diễn đạt không tốt, không hay dài dòng, chỉn chu, thích ngăn nắp, làm việc có sắp xếp, Logic.


Chỉ vài phút tiếp xúc hoặc sau một vài lần làm việc cùng, bạn hoàn toàn có thể đoán được tính cách của đồng nghiệp / nhân viên mới. Sau toàn bộ những phân tích nói trên, xét về mức độ năng lượng trong mỗi người thì D-I-S-C theo đúng thứ tự giảm dần từ D cao nhất tới C là thấp nhất.

 

disc-quan-tri-nhan-su


Mỗi người chúng ta đều có cả 4 nhóm yếu tố này trong người nhưng mức độ lại khác nhau. Ví dụ như cậu thanh niên vừa rồi sẽ có 45% nhóm D, 30% nhóm I, 20% nhóm S và 5% nhóm C. Thông thường khi phân loại, người ta chỉ nhóm 1 hoặc 2 nhóm trội nhất để nói lên kiểu người mà đối tượng sở hữu. 


Nếu có 1 nhóm trội hơn tất cả (ví dụ chị trưởng phòng nhân sự 70% là S còn lại là 3 nhóm) thì chúng ta sẽ chỉ nêu lên nhóm trội, chị trưởng phòng nhân sự trong câu chuyện sẽ là người nhóm S.


Nếu có 2 nhóm chiếm tỉ lệ gần với nhau và không cái nào là nổi trội hơn hẳn cả 3 cái còn lại chúng ta sẽ nêu 2 nhóm tiêu biểu. Ví dụ như cậu thanh niên sẽ là người nhóm D-I hay còn gọi là người lai giữa D và I. 


Cũng giống như nhiều công cụ dự đoán tính cách khác, DISC là một công cụ hữu ích để cá nhân có thể hiểu rõ bản thân và những người xung quanh. Riêng với những người làm nhân sự, DISC có thể giúp bạn nắm được điểm mạnh, điểm yếu của đối phương để có phương án khai thác, sử dụng và điều chỉnh hợp lý. 


Cách đọc biểu đồ DISC


Có 4 cặp phạm trù đối lập về tính cách chính mà DISC sử dụng, đó là:


Chủ động (Direct) >< Bị động (Indirect)


Hướng về công việc (Task Oriented) >< Hướng về con người (People Oriented)


Từ đây, việc xác định tính cách dựa trên DISC được quy trình hóa thành 3 bước: 


Bước 1: Xác định tiêu chí đầu tiên - Chủ động / Bị động


Hãy để ý xem đối tượng là người chủ động nói lên ý kiến của mình hay phải đợi ta hỏi mới bắt đầu nói. Hoặc trong câu chuyện, liệu người đó chủ động dẫn dắt câu chuyện hay chỉ trả lời ngắn gọn rồi thôi. Không chỉ việc nói chuyện, bạn có thể nên để ý tốc độ và độ chủ động của những công việc khác mà đối tượng làm để từ đó phán đoán. 


Bước 2: Xác định tiêu chí thứ hai - Hướng về công việc / Hướng về con người


Những người có kiến thức chuyên môn tốt, có khả năng phân tích dữ liệu cứng nhắc một cách hợp lý là điển hình của người có thiên hướng về công việc.


Ngược lại, người có thiên hướng về con người lại thường có tính cách hài hòa, trang nhã, rất dễ gần khi tiếp xúc. Họ không quá giỏi trong việc phân tích sổ sách hay đưa ra những quyết định quan trọng nhưng bù lại rất quan tâm đến suy nghĩ người khác. 


Bạn hoàn toàn có thể đặt ra tình huống và xem liệu người này có bị cảm xúc chi phối quá nhiều khi quyết định không.


Bước 3: Ghép kết quả của 2 bước trên 


Sau khi đã kiểm tra và có được kết quả, giờ là lúc bạn ghép chúng lại và đoán xem người đối diện thuộc tính cách gì. Sau đây là 4 nhóm kết quả bạn sẽ nhận được sau khi phân tích: 

 

  • Nhóm 1: Chủ động + Hướng tới công việc: Đây là dấu hiệu chủ đạo của nhóm D - Người thủ lĩnh. 
  • Nhóm 2: Chủ động + Hướng tới con người: Đây là dấu hiệu chủ đạo của nhóm I - Người tạo ảnh hưởng.
  • Nhóm 3: Bị động + Hướng tới con người: Đây là dấu hiệu chủ đạo của nhóm S - Người kiên định. 
  • Nhóm 4: Bị động + Hướng tới công việc: Đây là dấu hiệu chủ đạo của nhóm C - Người kỷ luật.


Ứng dụng của DISC ra sao trong quản trị nhân sự? 


Biết rằng DISC là một công cụ hữu ích nhưng để ứng dụng được trơn tru trong vận hành doanh nghiệp, các nhà quản lý cần thời gian luyện tập, trau dồi không hề ít. Thực chất, để ứng dụng DISC không phải khó, bạn chỉ cần một chút tinh tế và kinh nghiệm để hiểu hết các dấu hiệu kèm theo cách xử trí với từng loại người.

 

Ứng dụng DISC trong quản trị nhân sự


Mỗi nhóm tính cách lại mang trong mình một điểm mạnh, điểm yếu, thiên hướng cũng như thói quen khác nhau. Từ đó, nó ảnh hưởng đến cách làm việc, ứng xử và hợp tác. Dưới đây là một vài lời khuyên trong khi làm việc với từng nhóm tính cách: 

 

Nhóm D - Dominance

  • Cho người nhóm D thấy họ là số 1 (hoặc cách để trở thành số 1).
  • Không nên quá chi li trong công việc.
  • Mọi thứ phát sinh đều cần có lý do hợp lý của nó.
  • Luôn dành những lời khen cho họ.
  • Trao họ quyền hạn nhất định (nên là quyền lãnh đạo hoặc tự chủ).
  • Thường xuyên tạo những thay đổi mới trong môi trường làm việc và để họ giải quyết các vấn đề mới.

Nhóm I - Influences

 

  • Luôn tỏ ra tích cực và ủng hộ các ý kiến của họ.
  • Quan tâm đến cảm xúc của họ.
  • Cho thấy không chỉ sự quan tâm mà còn sự khâm phục trước tài năng của họ.
  • Không nên quá chi li trong công việc.
  • Tránh các công việc lặp lại.
  • Khen thưởng cá nhân thường xuyên với những người thuộc nhóm I.

Nhóm S - Steadiness

  • Mọi vấn đề bạn muốn bàn bạc hoặc giao cho họ cần có lý do cụ thể.
  • Cung cấp dữ liệu và bằng chứng sẽ giúp họ làm việc đảm bảo và nhanh chóng hơn. 
  • Người nhóm S khá ngại rủi ro nên khi bắt đầu một dự án cần đảm bảo với họ rằng cách làm của bạn đã hạn chế rủi ro nhất có thể.
  • Không nên phản ứng quá gay gắt với người nhóm S. 
  • Quan tâm đến người nhóm S theo cách chân thành và ngưỡng mộ sự kiên trì của họ.

 

Nhóm C - Compliance

  • Khi đưa ra và đề xuất ý kiến cần giải thích cặn kẽ. Nhóm C không thích sự qua loa và thiếu Logic.
  • Đưa những dữ liệu phân tích chi tiết nhất để đảm bảo người nhóm C sẽ làm được tốt nhất. 
  • Dành thời gian cho người nhóm C suy nghĩ & phản biện vì họ thích nhìn sâu vào vấn đề và việc này sẽ cần chút thời gian. 
  • Nhóm C không phải mẫu người vội vã. 
  • Không nên phản ứng quá gay gắt với người nhóm S. 
  • Cẩn trọng hỏi về những thứ bạn cần họ giải thích. 

  

Ứng dụng của DISC trong tuyển dụng nhân sự

 

Một ngách rất quan trọng trong quản trị nhân sự nói chung mà DISC có ảnh hưởng nhất đó là mảng tuyển dụng nhân sự. Với những nét đặc thù, mỗi nhóm người này trong doanh nghiệp sẽ lại phù hợp với một vị trí nhất định. Cụ thể: 


Người nhóm D phù hợp với các vị trí lãnh đạo hoặc trưởng nhóm, nếu là nhân viên sẽ phù hợp với bộ phần bán hàng / mua hàng của công ty. 


Người nhóm I phù hợp với các vị trí đòi hỏi sự sáng tạo nên hợp với phòng ban Marketing hoặc truyền thông, sự kiện. 


Người nhóm S phù hợp phòng ban Nhân sự khi người nhóm này rất điềm đạm, hòa đồng và dễ được nhiều người yêu quý, tôn trọng. 


Người nhóm C phù hợp các công việc kỹ thuật như phòng IT, phòng phân tích dữ liệu. 


Trở lại câu chuyện ban đầu. Sau khi nhận thấy cậu sinh viên là người điển hình nhóm D với dáng người ngay thẳng, cử chỉ nhanh nhẹn, nói nhanh và mặt ửng đỏ khi nói nhiều, cô trưởng phòng nhân sự nghĩ cậu hợp với bộ phận kinh doanh hơn phòng ban của cô. Cô đã đề xuất với phòng kinh doanh về vị trí thực tập và thuyết phục cậu sinh viên nhận vị trí này.  


Để ứng dụng DISC trong tuyển dụng nhân sự, người làm tuyển dụng có thể sử dụng 2 cách.


Cách thứ nhất gồm 3 bước, dựa trên việc xác định chuyên môn vị trí và tìm người đáp ứng đúng được tiêu chí đó để tuyển dụng. 

 

  • Bước 1: Tự định hình nhóm tính cách bạn nghĩ sẽ phù hợp nhất cho vị trí mình cần tuyển
  • Bước 2: Đặt ra bộ câu hỏi tình huống test ứng viên, và xét xem họ có đạt hoặc gần tới những tiêu chí mà mình đề ra không.
  • Bước 3: Phỏng vấn ứng viên trực tiếp và sử dụng chính góc nhìn của mình để đánh giá và ra quyết định. Cần phối hợp rà soát lại bước 2 bởi có thể bộ câu hỏi Test sẵn có chưa làm bộc lộ hết tiềm năng của ứng viên. 


Tuy nhiên, cách làm này có điểm cần lưu ý. Có 1 kiểu người khá nhạy bén với môi trường, tuy rằng có xuất phát điểm thấp, nhưng người thuộc nhóm này thường thích ứng và học hỏi nhanh. Các nhà tuyển dụng cũng cần để ý riêng về thành phần ứng viên này để không bỏ lỡ họ.

 

Cách thứ 2 có phần giản lược hơn, dựa trên thực tế ứng viên ứng tuyển để điều chỉnh và linh hoạt về nhu cầu. 

 

  • Bước 1: Đưa ra mô tả công việc chi tiết. Ước lượng số ứng viên sẽ ứng tuyển cho vị trí. Phân tích năng lực và tính cách ứng viên
  • Bước 2: Phân tích các báo cáo về ứng viên để xác định những vấn đề có thể phát sinh nếu ứng viên đảm nhận vị trí. 
  • Bước 3: Nói chuyện với ứng viên tiềm năng của mình và trao đổi với họ về các vấn đề trên, trao đổi, làm rõ và tìm hướng giải quyết. Khi 2 bên gặp nhau tại 1 điểm sẽ ra offer chính thức. 


Kết luận


DISC là một công cụ không quá phức tạp nhưng lại vô cùng hữu ích khi sử dụng trong quản lý nhân sự và tuyển dụng. Thật tuyệt nếu nhà tuyển dụng hay nhà quản lý có thể ứng dụng phương pháp này vào thực tiễn công việc một cách hiệu quả. Mong bài phân tích về DISC của Base People có thể giúp bạn phần nào ứng dụng và hiểu biết thêm về phương pháp này.  

 

Bên cạnh các bài blog chất lượng, Cộng đồng HR 4.0 | Base People còn đem tới các bạn những số tạp chí online được biên soạn kĩ lưỡng với hàm lượng kiến thức sâu rộng, phục vụ thiết thực cho công việc hàng ngày của những người làm tuyển dụng-nhân sự và quản lý doanh nghiệp.

 

Download miễn phí combo 5 tài liệu tuyển dụng-nhân sự chỉ với 1 click tại đây.

 

Từ khóa

disc là gì cách đọc biểu đồ disc quản trị nhân sự

Bài viết liên quan

4 mức độ của các kỹ năng quản lý: Lộ trình phát triển năng lực cho nhà quản lý

Các kỹ năng quản lý của bạn đang ở mức độ nào? Đâu là lộ trình phát triển hợp lý cho năng lực của bạn?

Truyền thông doanh nghiệp là gì? 2 bộ phận nào của truyền thông doanh nghiệp bạn cần thực hiện?

Có thể bạn đang tiến hành PR, quảng bá hình ảnh rất tốt và mang lại lợi nhuận, nhưng sự phát triển bền vững lại đòi hỏi tư duy truyền thông doanh nghiệp đầy đủ hơn.

Cách tạo động lực cho nhân viên nhờ vào học thuyết cân bằng cho - nhận

Làm thế nào để nhân viên của bạn quên đi sự bất công và có động lực làm việc tích cực? Có một học thuyết đã được chứng minh.

Đăng ký nhận bản tin