Đo lường hiệu quả văn hóa doanh nghiệp: 3 chỉ số mà mọi nhà quản lý cần theo dõi

10/05/2019

Tìm hiểu ngay phương thức đo lường hiệu quả văn hóa doanh nghiệp để những nỗ lực xây dựng công ty của bạn không trở nên vô nghĩa!

Base Resources - Theo báo cáo của Deloitte, hơn 90% nhà quản lý và 88% đội ngũ nhân viên đều đồng tình rằng yếu tố văn hóa chính là một trong những chìa khóa quan trọng nhất để dẫn tới thành công của một doanh nghiệp.

 

Ý thức được vấn đề này, nhiều doanh nghiệp (thậm chí có quy mô nhỏ) cũng đã bắt đầu triển khai những phương pháp cụ thể để xây dựng văn hóa doanh nghiệp hiệu quả cho công ty của mình. Tuy nhiên họ lại chưa quan tâm đến việc đo lường hiệu quả cho những nỗ lực này.

 

Thực chất, tương tự như doanh số bán hàng hay ROI, văn hóa doanh nghiệp nên được đánh giá cẩn thận bởi những nhà quản lý. Việc thường xuyên đo lường yếu tố này sẽ giúp bạn kịp thời giải quyết những vấn đề tồn đọng và xây dựng văn hóa doanh nghiệp lành mạnh hơn cho công ty.

 

Đo lường hiệu quả văn hóa doanh nghiệp qua KPI

 

Trong thời đại data-driven như hiện nay, mọi thước đo, thậm chí là về hiệu quả văn hóa doanh nghiệp, đều có thể được diễn đạt dưới dạng thông tin và con số. Dưới đây, là 3 chỉ số KPI quan trọng nhất để định hướng, cải thiện và phát triển văn hóa công ty thành công và hiệu quả.

 

1. Chỉ số Employee Turnover Rate (ETR) - Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc

 

Tỉ lệ thôi việc (turnover rate) là tỉ lệ số lao động nghỉ việc trên số lao động bình quân trong một năm, quý hoặc tháng.

 

Có thể thấy, một trong những dấu hiệu đầu tiên báo hiệu văn hóa của doanh nghiệp bạn đang gặp vấn đề là khi tỷ lệ nhân viên nghỉ việc tăng lên. Mọi nhà quản lý đều phải nắm được cách tính chỉ số ETR để kiểm soát chúng trong ngưỡng cho phép, đồng thời tìm ra biện pháp cải thiện văn hóa kịp thời.

 

Bạn có thể tính toán ETR theo cách sau:

 

Để tính tỷ lệ nghỉ việc theo tháng, bạn cần nắm được 3 con số sau: số nhân viên đang làm việc vào thời điểm đầu tháng (B - beginning)cuối tháng (E - end)số nhân viên nghỉ việc (L - left) trong tháng đó. Đầu tiên, hãy tính số lượng nhân viên trung bình (Avg - average) bằng cách trung bình cộng số B và số E. (Avg = [B+E] / 2)

 

Tiếp đến, hãy lấy số L chia cho số Avg rồi nhân với 100, sẽ ra được tỉ lệ nhân viên nghỉ việc trong tháng đó ([L/Avg] x 100)

 

ETR % (tháng) = [L/Avg] x 100

 

Tuy nhiên, hầu hết các công ty đều cho rằng chỉ số tỷ lệ nghỉ việc nên được tính theo quý hoặc theo năm sẽ hiệu quả hơn. Khi đó họ sẽ có lượng số liệu đủ lớn để đánh giá một cách khách quan tình hình của doanh nghiệp. Tỉ lệ nhảy việc hàng năm được tính theo công thức:

 

ETR (quý/năm) % = [L/ (B (quý/năm) + E(quý/năm))/2] x 100

 

Ví dụ, nếu bạn có 45 nhân viên làm việc vào đầu năm, 55 nhân viên vào cuối năm, và 5 nhân viên nghỉ việc trong năm, tỷ lệ nhảy việc hàng năm của bạn sẽ là:

 

ETR năm % = [5/ (45+55)/ 2] x 100 = 10%

 

Vậy chỉ số ETR như thế nào thì được gọi là “tốt”? Điều này còn phụ thuộc rất nhiều vào ngành nghề và lĩnh vực kinh doanh của doanh nghiệp. Dưới đây là danh sách chỉ số ETR trung bình của các ngành nghề được cung cấp bởi CompData Surveys.

 

do-luong-hieu-qua-doanh-nghiep-01

Chỉ số ETR trung bình trong các lĩnh vực kinh doanh

 

Chỉ số ETR lý tưởng sẽ thấp hơn mức trung bình, còn nếu ngược lại, thì bạn thực sự cần phải xem xét lại yếu tố văn hóa trong doanh nghiệp của mình!

 

2. Employee Net Promoter Scores (eNPS) - Chỉ số đo lường sự gắn kết của nhân viên

 

eNPS được xây dựng dựa trên mô hình tương tự như chỉ số Net Promoter Score (NPS), được phát triển đầu tiên bởi Fred Reichained, Bain và Co. và Satmetrix vào những năm 1990. Nhưng nếu NPS được sử dụng để khảo sát và đánh giá sự hài lòng của khách hàng, thì đối tượng của eNPS lại hướng đến chính những nhân viên trong doanh nghiệp.

 

Chỉ số eNPS là không những giúp những nhà quản lý đo lường mức độ gắn kết của nhân viên, mà còn đồng thời đem đến cho họ cái nhìn cận cảnh hơn về sự phát triển của văn hóa đang diễn ra trong doanh nghiệp.

 

Việc tính toán chỉ số eNPS trước tiên xoay quay một câu hỏi “tối thượng” có thể giúp mọi doanh nghiệp khảo sát được mức độ trung thành của nhân viên: “Trên thang điểm từ 0 đến 10, khả năng bạn sẽ giới thiệu việc làm của công ty cho gia đình và người thân là bao nhiêu?”

 

Kết quả trả lời câu hỏi này sẽ được phân thành 3 nhóm sau:

 

  • Từ 0 đến 6 điểm: nhân viên được xếp vào nhóm Detractors - những người đang không hài lòng với bộ máy làm việc và văn hóa của công ty. Họ là những cá nhân có thể lan truyền những tin tức không hay ho về doanh nghiệp của bạn.

 

  • Từ 7 đến 8 điểm: được xếp vào nhóm Passives - nhân viên thụ động, những cá nhân lãnh đạm nằm ở giữa ranh giới ủng hộ và phản đối doanh nghiệp.

 

  • Từ 9 đến 10 điểm: nhóm nhân viên Promoters - những nhân viên trung thành và ủng hộ doanh nghiệp.

 

do-luong-hieu-qua-van-hoa-03

Các nhóm nhân viên trong xếp hạng đánh giá chỉ số eNPS

 

Bạn có thể tính chỉ số eNPS bằng việc lấy hiệu số của nhóm Promoters (P) với nhóm Detractors (D) chia cho tổng số nhân viên tham gia khảo sát (T), sau đó nhân với 100.

 

eNPS= (P –  D)/ T x 100%

 

Ví dụ, trong một khảo sát trên 500 nhân viên của công ty X, có:

 

  • 100 người trả lời ở điểm từ 0 đến 6 (nhóm Detractors)

  • 250 người ở ngưỡng 1 đến 8 điểm (nhóm Passives)

  • Và 150 người còn lại ở mức 9 đến 10 điểm (nhóm Promoters)

 

Theo công thức, ta có chỉ số eNPS của công ty X là:

 

eNPS = (150 - 100)/ 500 x 100 = 10%

 

Đối với chỉ số eNPS, bởi trị số D hoàn toàn có thể lớn hơn trị số P, nên giá trị eNPS có thể chạy trong khoảng -100% đến +100%.

 

Một chỉ số eNPS ổn định phải nằm ở phần dương của trục giá trị. Các công ty ở Châu Âu có eNPS trung bình ở ngưỡng +10%.

 

Đọc thêm: 7 bước xây dựng đội nhóm kinh doanh thực sự gắn kết

 

3. Employee Satisfaction Index (ESI) - Chỉ số hài lòng của nhân viên

 

Sự hài lòng của nhân viên luôn có mối quan hệ mật thiết với văn hóa doanh nghiệp, lòng trung thành của  cũng như tính gắn kết của họ dành cho đồng nghiệp, cho cấp trên và cho công ty. Bởi vậy chỉ số ESI là chỉ số không thể thiếu khi bạn bắt đầu tiến hành đo lường hiệu quả văn hóa doanh nghiệp.

 

Để tiến hành đo lường chỉ số ESI, trước tiên bạn cần phải xác định xem công ty mình sẽ phù hợp với phương pháp nào. Điều này phụ thuộc vào 2 yếu tố chính: Quy mô công ty và khoảng thời gian tiến hành đo lường

 

Nếu quy mô công ty của bạn nhỏ, và bạn đang muốn tiến hành kiểm tra nhanh độ hài lòng của nhân viên, hãy chọn phương pháp 1 dưới đây. Ngược lại, phương pháp 2 sẽ đem đến cho bạn những số liệu cụ thể, chính xác hơn, nhưng thâm dụng thời gian nhiều hơn, phù hợp với những công ty có nhiều nhân sự.

 

Phương pháp 1: 3 câu hỏi khảo sát ESI

 

Với phương pháp này, bạn sẽ đo lường mức độ hài lòng của nhân viên dựa trên thang điểm Likert và bộ 3 câu hỏi khảo sát dưới đây (hoặc bạn có thể tùy biến thành các câu hỏi khác có nội dung tương tự).

 

do-luong-hieu-qua-van-hoa-02

Thang điểm Likert

 

Trên thang điểm từ 1 đến 10, với 10 là điểm số cao nhất, hãy trả lời những câu hỏi sau:

  • Bạn có hài lòng với môi trường làm việc và công việc hiện tại của mình không?

  • Công ty hiện có đang đáp ứng được kỳ vọng của bạn không?

  • So với môi trường làm việc lý tưởng của bạn, hiện công ty đang ở mức nào?


 

Sau đó, để tính toán ra chỉ số ESI, bạn hãy áp dụng công thức sau:

 

ESI = (Tổng số điểm 3 câu hỏi/ 3) - 1)/ 9 x 100

 

Lấy ví dụ, một nhân viên có đáp án 3 câu hỏi lần lượt là 8, 9, 10, thì chỉ số ESI của nhân viên đó là:

 

ESI = (8 + 9 + 10)/ 3) -1)/9 x 100 = 88,9

 

Đối với chỉ số ESI, số điểm càng cao đồng nghĩa với mức độ hài lòng của nhân viên càng lớn!

 

Phương pháp này có thể nhanh chóng đưa cho bạn cái nhìn tổng quát về mức độ hài lòng của nhân viên, tuy nhiên nó lại quá khái quát, chưa đi sâu vào chi tiết nên sẽ không đem lại quá nhiều thông tin hữu ích giúp bạn duy trì hay cải thiện văn hóa doanh nghiệp.

 

Phương pháp 2: Khảo sát 7 hạng mục ESI

 

So với phương pháp trên, khảo sát 7 hạng mục ESI sẽ giúp bạn đánh giá hiệu quả và sâu sắc hơn mức độ hài lòng hiện tại của nhân viên với doanh nghiệp. Đồng thời, với dữ liệu thu được từ khảo sát này, nhà quản lý cũng có thể xây dựng những kế hoạch cụ thể để xây dựng một hệ thống văn hóa doanh nghiệp lành mạnh.

 

Cách tiến hành tương tự như phương pháp 1, mỗi nhân viên sẽ phải trả lời một bảng câu hỏi nhận định theo thang điểm Likert từ 1 đến 10. Điểm khác biết ở đây là số lượng câu hỏi sẽ tăng lên và được phân loại theo 7 hạng mục bao gồm:

 

Lương thưởng - Hạng mục đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên với những phần thưởng vật chất mình nhận được

 

Câu hỏi gợi ý trong mục này:

Nhìn chung, tôi hài lòng với gói lương thưởng của mình

Nhìn chung, tôi hài lòng với những chế độ đãi ngộ của công ty

 

Hỗ trợ từ cấp trên – Hạng mục đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên đối với người quản lý trực tiếp của mình

 

Câu hỏi gợi ý trong mục này:

Với những vấn đề trong công việc, tôi có thể tin tưởng  nhờ cậy cấp trên của mình

Cấp trên của tôi luôn sẵn sàng để lắng nghe những vấn đề về công việc.

Tôi hài lòng với sự giúp đỡ của cấp trên trong công việc

 

Khen thưởng công bằng  – Hạng mục thể hiện mức độ hài lòng của nhân viên đối với cách doanh nghiệp đánh giá và khen thưởng một cá nhân

 

Câu hỏi gợi ý trong mục này:

Đồng nghiệp và cấp trên của bạn có được đánh giá hiệu quả làm việc và khen thưởng chính xác không?

Tôi nhận được lương thưởng phù hợp với công sức mình bỏ ra

 

Khả năng tự chủ - Hạng mục đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên về sự tự do trong công việc của họ

 

Câu hỏi gợi ý trong mục này:

Tôi có thể kiểm soát lịch trình công việc của bản thân

Tôi có thể linh hoạt làm công việc được giao theo cách bản thân muốn

 

Hình ảnh công ty - Hạng mục đánh giá mức độ yêu thích của nhân viên với công ty

 

Câu hỏi gợi ý trong mục này:

Tôi tự hào làm việc cho công ty của mình.

Tôi hứng thú và gắn kết với những giá trị về tầm nhìn, sứ mệnh của công ty.

 

Quan hệ đồng nghiệp – Hạng mục đánh giá sự hài lòng của nhân viên với các mối quan hệ đồng nghiệp

 

Câu hỏi gợi ý trong mục này:

Khi gặp khó khăn trong công việc, đồng nghiệp luôn sẵn sàng hỗ trợ tôi

Đồng nghiệp thân thiện và luôn sẵn sàng lắng nghe những góp ý của tôi

 

Khả năng phát triển – Hạng mục đánh giá sự hài lòng của nhân viên với triển vọng nghề nghiệp và cơ hội mà công ty cung cấp cho họ

 

Câu hỏi gợi ý trong mục này:

Tôi hài lòng với lộ trình công danh được đặt ra cho mình.

Công ty cung cấp môi trường làm việc và học hỏi phù hợp để nhân viên phát triển

Công ty giúp nhân viên cải thiện bản thân đồng thời đánh thức tiềm năng trong mỗi người

 

Giống phương pháp 1, bạn cần phải tổng hợp số điểm của nhân viên sau khi làm bài khảo sát và áp dụng vào công thức tương tự:

 

ESI = (Tổng số điểm trả lời câu hỏi/ Tổng số câu hỏi) - 1)/ 9 x 100

 

Với số điểm càng cao, mức độ hài lòng của nhân viên càng lớn.

 

Điểm mạnh của phương pháp này là nhà quản lý có thể tập trung thu thập thông tin theo nhóm các hạng mục cụ thể và riêng biệt, từ đó nhìn nhận ra những vấn đề mà văn hóa doanh nghiệp đang gặp phải và tìm cách cải thiện.

 

Đọc thêm: Case study: Nghệ thuật duy trì sự hài lòng của nhân viên

 

Tổng kết

 

Xây dựng văn hóa doanh nghiệp là một giải pháp quan trọng để nâng cao sức cạnh tranh và hiệu quả hoạt động của mỗi công ty. Tuy nhiên để thành công trong yếu tố này, đòi hỏi các doanh nghiệp phải có thường xuyên đo lường và đánh giá tổng thể văn hóa doanh nghiệp, sử dụng cơ sở dữ liệu cho việc hoàn thiện văn hóa trong tương lai.

 

Bên cạnh các bài blog chất lượng, Cộng đồng HR 4.0 | Base People còn đem tới các bạn những số tạp chí online được biên soạn kĩ lưỡng với hàm lượng kiến thức sâu rộng, phục vụ thiết thực cho công việc hàng ngày của những người làm tuyển dụng-nhân sự và quản lý doanh nghiệp.

 

Download miễn phí combo 5 tài liệu tuyển dụng-nhân sự chỉ với 1 click tại đây.

 

Từ khóa

Bài viết liên quan

Doanh nghiệp không có chức danh (job title): Liệu có thể hoạt động hiệu quả?

Một trong những startup tăng trưởng nóng nhất tại thung lũng Silicon hiện đang hoạt động với 800 nhân sự, nhưng tuyệt nhiên, không sở hữu bất cứ một chức danh nào cả. Vậy đâu là câu chuyện đằng sau mô hình này?

Bộ 3 nguyên tắc xây dựng bộ máy làm việc trong tương lai như Amazon, Tesla, Zappos

Bạn đã biết những nguyên tắc xây dựng một bộ máy làm việc thực sự hiệu quả trong tương lai?

Xây dựng văn hóa thống nhất cho đội nhóm làm việc từ xa với 5 bước đơn giản

Văn hóa là yếu tố sống còn của doanh nghiệp nếu muốn chạy đà phát triển. Vậy làm sao để nhà quản lý có thể xây dựng chúng cho đội nhóm/ nhân viên làm việc từ xa?

Đăng ký nhận bản tin