Mẫu chính sách đánh giá nhân viên

11/12/2017

Chính sách đánh giá nhân viên cần được minh bạch tại mọi doanh nghiệp. Người làm nhân sự sẽ cần tùy chỉnh mẫu chính sách dưới đây dựa trên các yếu tố sẵn có để phổ biến chúng tới nội bộ của mình.

Tổng quan và mục đích của mẫu chính sách
 

Tài liệu về chính sách đánh giá nhân viên sẽ hệ thống hóa lại cách nhà quản lý đào tạo, đánh giá và khen thưởng nhân viên. Hệ thống đánh giá nhân viên này sẽ được xây dựng dựa trên ý kiến đóng góp và đối thoại mở giữa quản lý - nhân viên. 

 

Chính sách này sẽ được áp dụng hầu hết với mọi nhân viên và được công khai tới đội ngũ cán bộ công nhân viên của doanh nghiệp. Dựa trên chính sách này, người quản lý nhân sư sẽ đưa ra những hướng dẫn cho các trưởng nhóm / quản lý khác cách để điều hành và đánh giá team của họ. 

 

Mục đích của việc đưa ra chính sách đánh giá nhân viên: 
-  Đảm bảo nhân viên hiểu rõ trách nhiệm công việc và đặt ra những mục tiêu cụ thể để đạt được chúng.
-  Cung cấp những phản hồi, góp ý mang tính xây dựng đúng thời điểm.
-  Đầu tư cho cơ hội phát triển của nhân viên.
-  Ghi nhận và khen thưởng các thành tựu của nhân viên kịp thời (bằng vật chất hoặc bằng tinh thần)

 

Các yếu tố cần có trong một chính sách đánh giá nhân viên


Định nghĩa: "Thế nào là kết quả tốt cho công việc?"

Mỗi công ty đều có những định nghĩa riêng về việc thế nào là "hoàn thành công việc một cách hiệu quả". Một số yếu tố dưới đây có thể nằm trong tiêu chí chung về một "kết quả công việc tốt":


-    Đạt chỉ tiêu đều ra một cách ổn định, thường xuyên
-    Hoàn thành các nhiệm vụ đề ra theo đúng yêu cầu. 
-    Thể hiện tinh thần cầu thị, cầu tiến
-    Tuân thủ quy định chung của công ty.
-    Có thái độ đúng mực và hợp tác tốt với đồng nghiệp.


Mỗi nhân viên đều giỏi ở một khía cạnh nào đấy và cần cải thiện những khía cạnh còn lại. Nhưng nếu muốn ở lại công ty lâu dài, các nhân viên cần đảm bảo mức tối thiểu ở mọi năng lực mà doanh nghiệp yêu cầu. 

 

Đánh giá định kỳ

Công ty sẽ tổ chức những buổi đánh giá nhân viên [hàng tháng, hàng quý, hàng năm hoặc 2 năm 1 lần,...] Trong khoảng thời gian đánh giá thì quản lý trực tiếp của nhân viên sẽ chuẩn bị một mẫu báo cáo đánh giá nhân viên, sau đó sắp xếp một buổi họp với các nhân viên để nghiệm thu. Thông qua các buổi nghiệm thu này, các quản lý trực tiếp sẽ: 


- Ghi nhận được các nhân viên có kết quả tốt trong công việc.
- Trao đổi về các bước tiến sự nghiệp cũng như động lực trong công việc của nhân viên.
- Xác định những điểm cần cải thiện.


Quá trình đánh giá định kỳ chỉ áp dụng đối với nhân viên đã qua quãng thời gian thử việc / đào tạo tại công ty.

 

Khen thưởng

Việc đưa ra một mức tăng lương/thưởng cố định là điều không thể, nhưng doanh nghiệp khuyến khích các quản lý khen thưởng cho team khi kết quả công việc thể hiện rằng team thực sự xứng đáng. Sẽ không nên có bảng xếp hạng hay bất kỳ sự so sánh nào giữa các nhân viên với nhau. Công ty nên thúc đẩy phát triển toàn diện và giữ các mối quan hệ nội bộ được tốt đẹp. 

 

Đào tạo

Mọi nhân viên cần có cơ hội được học tập và phát triển đều đặn trong quãng thời gian làm việc. Tuy nhiên, nếu người quản lý thấy rằng một thành viên trong team cần được huấn luyện tập trung để phát triển một kỹ năng cụ thể nào đó, người quản lý sẽ cần trình bày và trao đổi vấn đề đó với thành viên trong buổi nghiệm thu. Bằng cách đó, người quản lý và nhân viên sẽ thống nhất được một kế hoạch nâng cao năng lực rõ ràng. 

 

Đối với các nhân viên được nhắm lên chức trong thời gian gần, người quản lý có thể cho họ tham gia đào tạo theo hướng vừa làm vừa học hay dự khán. Doanh nghiệp khuyến khích các nhà quản lý trao đổi lộ trình thăng tiến với thành viên của team để cùng thống nhất được hình thức training phù hợp. 

 

Đối thoại 

Nhà quản lý nên có buổi gặp mặt với team mình ít nhất 1 lần mỗi [tuần], trong đó kịp thời đưa ra những nhận xét về công việc, trao đổi về tiến độ và động viên nhân viên kịp thời. Theo cách này, các thành viên của team có thể nhận được phản hồi kịp thời, tránh tình trạng bị bất ngờ vào kỳ đánh giá chung trong toàn công ty.


Quản lý nên khuyến khích nhân viên của mình nói trực tiếp về các vấn đề họ gặp phải và hai phía nên cảm thấy thoải mái khi trao đổi những khúc mắc hay mâu thuẫn. 

 

Trách nhiệm của người quản lý

Một nhà quản lý đồng nghĩa sẽ phải chịu trách nhiệm cho kết quả công việc của các nhân viên. Để công tác nghiệm thu và đánh giá nhân viên được hiệu quả, một nhà quản lý cần: 


- Đặt mục tiêu rõ ràng: Các thành viên trong team cần biết được người quản lý mong đợi điều gì từ họ. Ngay khi tuyển thành viên đầu tiên cho team, người quản lý phải đảm bảo rằng họ nắm rõ nhiệm vụ của mình. Đặt ra mục tiêu cụ thể cho từng cá nhân (và cho cả team nếu có thể), và đặt lại các mục tiêu này trong các buổi ngiệm thu [hàng năm/hàng quý/...].


- Đưa ra các góp ý mang tính xây dựng: Trong các buổi nghiệm thu, hãy luôn đưa ra những lời nhận xét công tâm với thành viên trong đội nhóm của mình, đưa ra chỉ dẫn và các lời khen phù hợp; đảm bảo họ nắm được góp ý và biết cách cải thiện công việc của mình. 


- Đảm bảo sự thông suốt trong cả team: Giữa người quản lý và nhân viên luôn cần sự đối thoại hai chiều. Đặt ra kì vọng rõ ràng, nhưng cũng đảm bảo luôn nắm được động lực công việc của nhân viên để đáp ứng chúng. Cùng trao đổi với nhân viên về quyền lợi, cơ hội đào tạo nhằm khích lệ tinh thần của tập thể nhân viên.  


- Lưu trữ những trao đổi và ghi chú quan trọng với từng nhân viên: Việc làm này không chỉ hỗ trợ nhà quản lý trong quá trình đánh giá nhân viên, mà còn rất hữu ích khi cần ra quyết định sa thải, tăng/giảm lương thưởng hay thăng chức nhân viên.


Lưu ý: Bản mẫu đánh giá nhân viên này chỉ là tài liệu tham khảo. Đây không phải là văn bản pháp luật nên các bên sử dụng bản mẫu này cần thay đổi một số tiêu chí sao cho phù hợp với luật pháp địa phương và các điều kiện liên quan khác. 
 

 

Từ khóa

Đăng ký nhận bản tin